高职院校青年教师培养模式研究

摘要：本文以广西水利电力职业技术学院为例，对高职青年教师培养模式现状进行了简单介绍，并重点分析了在组织机构、培养规划、整体控制以及流动机制这四个方面存在的问题，以此为基础提出了优化高职青年教师培养模式，以供借鉴。

关键词：高职院校；青年教师；培养模式

中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）11-0016-02

目前高职教育处于快速发展的上升时期，籍高职院校评估契机，师资建设取得了一定成效，尤其是高素质、高学历的青年教师已慢慢成为高职教育的中坚力量。高职院校青年教师多数非师范院校毕业，存在教育教学能力不足、实践能力不够等问题，因此如何做好青年教师的培养工作，促使青年教师更快、更好地适应高职院校教师岗位，是高职院校促进可持续发展的重要内容。广西水利电力职业技术学院作为2005年教育部评估优秀学校、2008年全国水利高职教育示范院校建设单位、2010年国家骨干高职院校建设单位，近年来在各种建设中投入巨大，其中对师资队伍建设的关注度日益增加，更是把对青年教师的培养看作学校可持续发展的重要保障之一。为此，广西水利电力职业技术学院采取各种措施和手段，加大对青年教师的培养力度，以确保培养工作确有成效。

一、高职青年教师培养模式的现状分析

近年来，广西水利电力职业技术学院已开始逐渐重视青年教师的培养问题，对青年教师的培养主要采取“学校主导+校企合作”的模式。“学校主导”强调的是学校的主导地位，主要是由学校为教师创造成长环境（如制定行之有效的规章制度、安排形式多样的培训方式以及促进教师的积极参与等）。“校企合作”强调学校与企业的合作作用，主要是在学校与企业之间构建双师素质教师培养平台（即学校提供教学环境、企业提供实践机会、教师在校企之间开展流动培训）。“学校主导”与“校企合作”之间并不矛盾，两者的结合将学校的主导作用与校企的合作共赢进行了有效关联，培养成效更为突出，其具体措施与成效如下。

1.以制度建设为引导，形成梯队培养。“四大培养工程”（是指专业带头人、骨干教师、双师素质教师培养工程以及师德师风建设工程）的实施和“四大管理办法”（是指专业带头人、骨干教师选拔与管理办法，双师素质教师培养认定与管理办法以及教师企业实践管理办法）的完善，稳固了青年教师培养工作的制度基础。与校企实践相配套的科技项目管理办法、专利工作管理办法以及校企合作奖励办法等办法的制定，对教师踊跃参与校企科研项目、实现科研成果有效转化具有积极的推动促进作用。“新教师、双师素质教师、骨干教师、专业带头人、教学名师”的梯队培养模式由此展开，教师培养层次分明，针对性强，措施得力，因此培养成效显著。

2.以教师需求为基础，实现多元培养。青年教师培养作为学校的重要工作之一，被学校列入年度计划，通过多种方式、多种途径开展，主要可分为校外培养和校内培养。校外培养可通过国内外进修培训、学术交流以及企业实践三种形式进行，校内培养可通过邀请知名专家学者到校讲座、新老教师“一对一”结对子、教研结合三种形式进行。近3年，参与国外进修培训40人，攻读国内博士学位6人，进入博士后工作站1人，学术交流学习2236人次，参与半年以上的企业实践109人次，累计688篇，出版教材117部，完成各类科研项目104项（其中获自治区教学成果奖10项），目前95%以上的青年教师参与并通过了校内课程项目化建设与课程教学能力考核。经过校内外培养，新增专业带头人70人、骨干教师155人、“双师素质”教师340人（“双师素质”教师所占比例高达91.52%）。其中，青年教师所占比例超过85%。

二、高职青年教师培养模式存在问题

广西水利电力职业技术学院在教师培养工作中已取得一定成效，但也还存在一些问题。

1.组织机构尚未健全。在青年教师培养工作中，学校一直紧抓培养内容、培养途径等关键环节不放松，但忽视了与青年教师培养相关的部门及人员的重要性，未形成一个完整、有效、畅通的培养组织机构，工作中存在沟通不畅、职责不清等弊端，导致培养工作在实施过程中屡受阻碍，最终造成培养效果不佳。

2.培养规划尚未明确。近年来学校对青年教师的专业发展多采取“顺其自然”的策略，未重视青年教师的长远发展，未针对教师需求制定长远规划，存在培养目标模糊、措施松散等弊端，导致青年教师自我成长与能力提高的动力不足，甚至出现“职业倦怠”现象。

3.整体控制力度不足。在青年教师培养实施过程中，未能做好“目标管理、责任落实”工作，导致出现机构职责不清、人员工作推诿的现象；未能做好“科学指导、协调修正”工作，导致出现指导力度不够、纠错效率不高的现象；未能做好“严格考核，兑现奖惩”工作，导致出现教师积极性受挫、认为培训可有可无的现象。

4.流动机制稍显滞后。人才“流进”容易，人才“流出”太难，青年教师合理流动行为受阻，容易出现人才闲置或人才浪费的局面。如果教师与学校因为“流动”问题无法达成一致意向，则容易导致出现“双输”局面。

三、高职青年教师培养模式的优化措施

针对以上在青年教师培养过程中出现的种种弊端，结合广西水利电力职业技术学院以及其他高职院校的优秀经验，笔者认为可从组织机构、培养规划、整体控制以及流动机制这四个方面来优化高职青年教师培养模式。

1.树立整体化理念，构建立体培养网络系统。建立决策系统、指挥系统、培养系统、财务支持系统、条件保证系统以及信息反馈系统这六大执行子系统，把青年教师培养规划和目标，通过逐层分解形成具体指标，落实到相应的部门或人员身上，实行目标管理和控制。如决策系统主要负责信息调研和政策、方案、目标的制定，指挥系统主要负责方案、目标的整体实施，培养系统主要负责方案、目标的具体落实，财务支持系统主要负责资金筹集、使用，条件保证系统主要负责基础设施保障，信息反馈系统主要负责监督、修正方案、目标的完成情况。分属六大执行子系统的部门和人员会存在交叉现象，如教务处就分别在决策系统、培养系统以及信息反馈系统中承担职责，所以在系统运转过程中必须要重视各部门的配合问题。

2.立足全局角度，确定立体培养战略规划。其主要内容包含指导思想、基本要求、主要内容以及培养渠道等。（1）指导思想。把青年教师培养作为学校师资队伍建设的重要任务来抓，与学校发展战略目标相结合，着重抓好“双师素质”培养。（2）基本要求。青年教师培养的短、中、长期目标以及战略目标的制定，应是环环相扣，呈链状分布，必须依托财务支持、条件保障、信息反馈等系统，有效发挥立体互动特征。（3）主要内容。把青年教师培养成为热爱高等职业教育事业，具有优秀的教师职业道德品质，拥有先进的教育教学能力、科学研究能力、专业实践能力以及教育技术能力，全心全意为高职学生服务的“双师素质”教师。可通过确定培养目标、整合培养资源、优化培养师资、创建培养环境等措施来完成，关键要落实模块化目标的确立、电子导师制的引入、校企合作和项目依托、教学团队建设以及“三段式”培训等措施。（4）培养渠道。主要通过校本培养、高校培养、校企培养以及自我培养四大途径进行。

3.紧抓三个阶段，力求最佳效益的整体控制。要根据控制对象、时点的不同，做好青年教师培养三个重要阶段的控制工作：在前馈控制阶段，要合理分解规划、目标并具体落实到相应的部门和人员；在同期控制阶段，要针对实际情况及时调整、修正规划、目标；在反馈控制阶段，要制定严格的考核制度并加以具体落实。只有抓好以上三个重要阶段的控制工作，才能够从整体上把握青年教师培养工作，实现培养成效的最大化。

4.多方努力配合，建立健全合理流动机制。首先要学校依据国家相关教育法规，制定适应本校的配套管理制度，健全与之相符的流动、竞争、激励、约束、监督等运行机制。其次要构建高职院校与高职青年教师之间的沟通平台，让双方能够共享有关信息，并且互动交流，促进公共信息的增加。最后要妥善处理好高职青年教师“流进―流出”关系，辩证看待人才流动，及时掌握“流动”教师的心理需求，尽量减少人才“流出”，同时通过多途径、多手段促进优秀青年人才的“流进”，以优化师资队伍结构。

四、结语

总之，高职青年教师培养问题是高职院校一直在积极探索的一个重要课题，高职院校要遵循客观规律，有效激发青年教师参与培养的心理需求，营造有利于青年教师发展的全方位、立体化培养环境。而青年教师也要充分把握培养机会，发挥自身能动性，借助学校优越的培养环境提升自身综合素质，更好地为高职教育事业服务。通过学校与青年教师之间的各种互动沟通，力求实现学校发展和青年教师成才的“双赢”目标。

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