高职学院教师培养存在的问题分析

时间:2022-07-11 02:09:27

高职学院教师培养存在的问题分析

中图分类号:G648文献标识:A 文章编号:1009-4202(2011)04-390-02

摘 要 整个高职学院的核心是教师,也是高职学院生存发展的生命活力所在。我国高等职业教育发展的历史不久,但发展的规模却在不断迅速扩大,由于高职学院发展势头猛烈,高职院校教师在职业生涯发展方面面临着诸多问题。

关键词 高职学院 高职教师 问题

从20世纪50年代开始,我国高职学院发展的规模却在不断迅速扩大,高职院校的教师队伍大量补充新鲜血液,这些补充进来的青年教师绝大部分刚刚本科或研究生毕业,他们的到来为学校注入了新鲜血液,带来勃勃的生机。但由于高职学院发展势头猛烈,但是区域发展却不平衡等客观原因,再由于社会还没有引起足够的重视对待高职院校教师职业生涯发展,高等职业院校教师在职业生涯发展方面面临着诸多问题。

一、高职教育以就业为导向增加了教师的工作压力

教育部《关于以就业为导向,深化高等职业教育改革的若干意见》中明确指出高职教育应该以就业为导向;2009年总理指出:职业教育就是就业教育,要大力的发展。因此,高等职业教育以就业为导向,对我国目前各高职院校教师的工作难度提出了新的要求。首先是教学的内容上,“以就业为导向”就要求教师课堂教学课程内容必须适合当地经济发展,适应专业目标岗位人群的现实需要,保证教学内容的实用性和职业的针对性。其次是教师的综合能力上,需要既要有较强的专业理论知识基础,又要具有很强的实际动手操作能力的“双师型”教师。然后是在教学的方法上,“以就业为导向”要求高职院校的教师必须不断发掘教学空间,将学到的理论运用到实际操作中去,将课堂搬到车间、商场、企业等生产的前线,这又要求高职教师具有较强的教学驾驭能力和全面的社会关系能力。“以就业为导向”要求高职教师的知识,能力和业务素质有更高的要求,全面加大了高职教师工作的难度,一定程度上增加了高职院校教师的职业适应难度,无形中也增加了高职院校教师的工作压力。

二、专业的不断调整影响了教师的职业适应和能力的发展

社会的进步促进新的专业的产生,高职院校需要根据社会主义市场的需求不断的调整所拥有的专业。不断调整的专业和开设一个新型专业都需要原有的教师要么去学习新的专业知识,要么调整工作岗位,要么去担任行政岗位,要么从事大学生的思想政治工作,甚至跳槽。无论选择哪一种,对于一个高职院校的教师,特别是一个青年教师来说,都是不大愿意接受的。每一次调整专业都意味着高职教师要重新学习一个全新的领域,这都加大了高职教师适应工作岗位的难度,从专业的角度来说,高职教师对某一专业或者领域要达到一定的造诣,需要投入大量的精力,也需要相当长的时间不断学习和研究,而不断进行专业的调整大大降低了高职教师在专业领域上能达到的高度,严重影响高职教师自身的职业生涯发展。另外,专业的不断调整、社会存在的偏见、教师评价机制的滞后、科研成果、学生教育管理工作的严峻、教师职业生涯发展管理体系的缺陷都可以成为影响高职学院教师职业生涯发展的因素之一。

三、对新任教师的入职培训不够,没有达到预期效果

相对于世界上发达国家来说,我国对于新教师的入职前培训还处于“初级”阶段,虽然我国许多地方已经开始实施新教师的上岗前培训,但是远远没有达到预期效果,有些方面相对来说还显得落后,在高职学院中体现的特别明显。首先,目前我国还没有专项的岗前培训经费,各地地方财政支持也非常有限,因此限制了入职培训的有效开展,同时也削弱了新教师入职前参与培训的主动性和自觉性。其次,目前在许多高职学院,新教师一进入学校的教师岗位就要承担与其他教师相同的教学工作,很多教师资历尚浅再加上经验缺乏,工作难度可想而知。除了相同的工作任务以外,工作绩效的评估也是一样的。这使得新教师的不适、困扰、焦虑更加的严重,有的还会表现出排斥工作,厌烦工作,缺乏自信。另外,我国很久以来对新入职教师的培训采取的主要是传统的师傅带徒弟模式,即指派一位“老”教师在教育教学上提供经验来指导新任教师,主要负责帮助新任教师掌握基本的教学技能和技巧。经过一段时间,“老”教师固化的教学模式会传递到新任教师对教育教学过程的认知和理解中,容易形成一种教育教学的思维定势,严重影响到新任教师专业的发展和进步。

四、青年教师人才流动的频率增大

随着21世纪我国高职院校人事管理和聘任制度改革的实行,自2002年起我国各高职学院开始陆续开始实行教师外聘制,青年教师进入高职院校后绝大部分是没有编制的,而且许多高职院校实行的是“双轨制”,“双轨制”对青年教师的要求和责任更高,但获得的利益却更少这些没有编制的青年教师,他们干的工作一般是学校任务繁重的教学工作或者是教育管理工作(如果在教育管理工作上不能挑大梁,学校不会聘用他们),而他们却享受不到编制内人员的待遇或者是福利,甚至有相当一部分享受的待遇是整个高职院校除了物管人员以外最低的待遇,难免产生受冷待、被孤立的感觉,总觉得自己处于被遗忘的角落,被“孤立”于学校之外,缺乏必要的依靠和舒适感,甚至是有一种失落感。另外,目前正是由于人事制度的改革,彻底变革的“铁饭碗”制度,许多高职学院实行的三、五年一聘,再加上如今社会上提倡的自主创业、双向选择,为了更好地实现自身的职业生涯目标,只要有合适的机会,高职院校的青年教师们就会毅然选择辞职,走向激烈的社会中去小试身手。同时,高职学院学生的普遍综合素质就比本科院校的学生低,高职学院的青年教师想要教出优秀的学生,实现人生自我实现的需要,显得十分的困难。因此,许多青年教师选择在职攻读硕士研究生,博士,为进入有更好基础和条件、更高水平、更高待遇的本科院校做好准备,去实现自身所追求的人生目标。所有这些,都增加了高职院校青年教师人才流动的频率,不利于高职院校教师队伍的稳定性,甚至是给高职院校的教育教学管理带来负面的影响。

五、缺乏对青年教师的有效激励机制体系

高职院校对教师缺乏一整套完备的激励机制,特别是对青年教师的激励不够。随着职业生涯发展的不同阶段以及生活条件的变化,青年教师的个人需要会发生一些本质的变化。高职学院如果不能建立多交叉多维度的激励机制体系,再加上单一化、无序化的激励手段,都容易造成青年教师进取动力的缺失。如果假如在激励过程中存在不公平的现象,青年教师作为一个充满活力的年轻群体,需要有一个慢慢的成长过程,但是却经常被排除在制定政策的对象之外。而且,主要是以领导评议和群众民主评议为主的评价和考核青年教师工作绩效的方法,没有一套科学的量化标准。另外,目前一年一度的考核结果只是简单地将教师分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级,不能调动青年教师工作的积极性。所有这些,都造成了高职学院教师尤其是青年教师缺乏前进的动力。我国目前许多的高职院校中,青年教师、新进教师的职称低、工资津贴低、福利待遇得不到保障,再加上各高职院校对青年教师的激励方法,如评先、评优、职务职称的晋升等,其激励程度往往是有限的,在加上没有其他相配套的措施,其作用也是不可能持续,往往还是有限的。同时在激励的时间、方法、强度上缺乏技巧,激励的内容缺乏的有效性。综上所述,如果不能满足高职院校青年教师日益增长的物质方面的要求,有效的提高青年教师的待遇,势必会影响他们对待工作的积极性,影响他们对待工作的热情。

总之,高职院校教师的职业生涯规划以教师的发展和成长为根本,要根据教师的性格特点、专业特长、兴趣爱好等特征,需要根据在教师培养过程中的不同条件,制定相应的对策及方法,充分调动教师的积极性和创造性,为教师的发展提供了空间;同时也为学校的发展带来活力。可见,高职院校教师的职业生涯规划无论对于学校还是教师的发展都具有重要的战略意义。

参考文献:

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