技能型人力资本及其转化与积累路径探讨

摘要:随着技能型劳动在企业生产中的重要性逐渐提高,技能型人才市场变得越来越火热。然而,在当前我国企业技能型人才奇缺、人力资源开发迫在眉睫的情况下,确认技能型人力资本的性质与特点,明确技能型人力资本短缺的原因及转化积累模式具有重大现实意义。本文分析了高技能人才供需不平衡的原因,探讨了技能型人力资本转化与积累的途径。

Abstract: The skilled-based work is increasingly important recently, and the skilled-based labor market is becoming hotter and hotter. However, with the fact of lacking skilled talents, low level of work technology, inadequate human resource development, research of skilled-based human capital is so imperative. In this paper, the conception and features of skilled-based human capital are clarified; the reasons of demand-supply unbalance of skilled talents are analyzing; also, the methods of transformation and accumulation of skilled-based human capital are discussed.

关键词:技能型人力资本 高技能人才 人力资本 转化

Key words: Skill human capital High skill talented person Human capital transformation

随着我国经济的不断发展与强大,我国各行业都逐渐跃于世界水平的竞争平台上。这对于企业发展来说本应是一件欢欣鼓舞的事情,但企业管理者发现,能够合理使用这些固定资本投资的技术人才并不易寻得,能够充分发挥设备效用的高技能人才更是少之又少。一方面,技能型人才数量供给严重不足,使得供给数量远远小于需求数量;另一方面,技能型人才机构失衡,初级技术人员占总技能型人才数量的半数之上,使得技能型人才技术水平偏低,并且技能型人才年龄构成不均。

作为一个制造业大国,高技能人才的数量和胜任力很大程度上决定了产品的质量和生产率,同时,他们作为现代企业发展和竞争的基本力量,担负着企业技术改造创新,转化和应用科技成果的重要责任。因此,高技能人力资本的相关问题成为我国人力资源领域亟待解决的重要问题。

一、技能型人力资本及其特征

所谓技能型人力资本是指具有在生产、服务等领域的一线岗位工作者,他们具有熟练的操作技能,能够解决生产实践操作难题,为社会直接创造财富。

人力资本分为一般型人力资本、技能型人力资本和管理型人力资本 。技能型人力资本区别于一般的管理型工作和操作性工作,它具有以下特征:

高难度的手工操作与复杂的脑力劳动相结合;丰富的专业能力与综合经验相结合;独特技能与复合技能相结合;传统工作方法与创造性思维相结合。

技能型人才所具有的技能中,一方面是通过教学传授和相互学习得到的显性能力,另一方面是通过在“干中学”,由个人不断思考、揣摩、尝试所得到的技术经验和技巧。基于技能型人才的工作特点和隐性能力的特征,高技能型人才还具有技术专有性、与组织利益相关性的特点。

二、技能型人力资本短缺的原因

从技能型人才所具有的特点来看,企业在扩大规模的过程中,会对于这类人才产生很大依靠,因为这类员工可以给企业带来优良的技术、创新的思路、丰厚的利润,因此,企业对于高技能型人才的需求是不断增加的。但近些年,我国技能型人才呈现出不断扩大的需求缺口,供小于求的状况已成为劳动力市场的一个主要问题。我国技能型人力资本短缺的原因有如下几点:

1.社会上对于职业教育的偏见影响了技能型人才的培养。

我国现阶段普遍存在“重学历教育,轻职业教育;重学历文凭,轻职业技能”的观念,这是导致高技能人才短缺的重要思想根源。这种偏见认识使得青年人不愿意接受专门的职业技术培训,纷纷依赖高考一条教育途径,这对于技能型人才的生源质量与数量及其力量储备都有较大的冲击。

2.现行的教育体制与技能型人才的培养机制存在较大的冲突。

我国高等职业技能教育的专业及课程设置带有较大的盲目性,没有能够与市场需求脱轨,教学内容比较陈旧脱离实际。学校与企业之间的沟通并不充分,培养出来的学生满足不了企业的需求。同时,由于学校提供的实践机会较为匮乏,学生的实践能力远远达不到要求。

3.技能型人才的绩效评价与激励机制比较落后。

技能型人才进入企业后,对其的绩效评价体系与激励机制都比较落后,多数仍采取工龄、年限、资历晋升职业等级等形式衡量工作成绩,针对于职业能力、工作绩效的评价比较薄弱,不能够区别对待高技能人才和低技能人才,这种绩效评价机制对于员工的激励并不理想。企业内的工资水平也无法产生差额,晋升途径不合理等对于员工绩效的改进也会产生负面影响。

三、技能型人力资本的转化与积累途径

高技能人才是我国人才构成的重要成分,为了缓解技能型人才短缺现状,避免中国经济受人力资源供给不足的制约,营造一个良好的技能型人力资本转化和积累环境是一项迫在眉睫的工作。

从社会角度考虑,要创造一个健康活跃的专业技能教育环境,通过媒体宣传改善职业教育的氛围,提高高技能人才的社会地位。从企业角度考虑,要创造一个合理完善的技能型人才职业发展的制度环境,重新塑造企业技术型人才的招聘选拔机制、绩效考核机制以及合理的薪酬水平,保障技术人才的宽阔职业生涯。

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