高工资之辩

不可否认，员工都希望自己的工资能高一些，但问题是，是否企业提供了高工资就能节约成本，并成功实现留住员工、用好员工？何种高工资的实现形式更有效？针对这一话题，本期“沙龙”我们邀请到了兰州华宇包装彩印有限责任公司总经理王毓全、济南众发印务有限公司总经理王智和山西晋东公司人力资源处副处长杨虎林，请他们谈谈对“高工资”的认识以及包装企业在留住员工、用好员工方面的做法和经验。

兰州华宇：高工资的推行一定得有个方法

讲述者：王毓全

有人觉得给员工高工资的时候，企业成本是最低的，因为此时雇佣方相对主动，跟竞争对手相比，员工的忠诚度更高。我觉得这样理解也可以，这个观点无关对错，最主要的是看是否适合企业自身情况。

我不是不同意高工资，而是觉得高工资的推行一定得有个方法，不能简单地给高薪，比如行业一般工资是两千，我就必须得给到三千、四千？在企业中，不是老板给员工高薪，员工就肯定好好干活儿，从而带来企业的高效率和低成本。我觉得工资还是得跟绩效挂钩，实行多劳多得的方法，否则容易养成员工的惰性。尤其现在经济形势不好、招工难，在企业效益面临下滑危险的情况下，盲目给予员工高薪的话，企业的成本会越来越大。

有些企业的计件制不带底薪，企业订单充足、员工又干得多的时候，工资才能高一些。我们的方法是，将工资待遇划分成两部分，用底薪给员工一个基本保障，即只要你上班，就会有基本工资；然后在基本工资的前提下你干的活儿越多，绩效工资就越高，让员工创造自身价值和企业价值，这样就打破了单纯的计件制。

我们实施这种方法以来，企业员工的稳定度还是挺高的。我们的员工基本工资一般是1500元，然后在这个基础上多干多得。员工里年轻人多，现在的物价又高，其实1500元的基本工资不太够花，这就促使员工必须通过计件的方式获得更多收入，最后每位员工差不多每月都能拿到2500～3000元，有些员工甚至能拿到4500～5500元。跟同行相比，我们计件制中的计件工资是比较高的，这也在很大程度上激发了员工的积极性。员工的效率提升了，整个企业的效益也会提升，对企业长期发展也很有利。

总的来说，我们就是把底薪的比例缩小，把激励的比重增大，调整待遇的时候，基本工资不动，而主要扩大激励部分的比重。而且这种方式不是老板给员工多少，而是员工自己挣多少，老板只是给了员工平台和方法，剩下的都是员工自己创造的价值。这种“高薪”方式我们已经推行了一年半，目前来看效果很好。

我觉得“高薪”可以有很多种表现方式，员工的日常支出少了，也等于收入相对多了。我们给员工提供伙食、住宿、接送，工作时除了基本工资还有激励工资，我们根据员工的出勤情况、生产任务完成情况和好人好事等制定了“三级福利”，比如员工的平均奖金是1000元，每个部门根据打分制为员工排名，前几名拿1500元，中间的拿1000元，后几名就只能拿500元，而“三级福利”也是年底奖金的评判标准。现在流行的思八达培训课让员工信奉天道、孝道、师道，用感恩的心无私无畏去工作、去奉献，我认为是不现实的，工作中关键还是要量化，而且指标要细致，要根据企业发展情况制定更符合实际的量化标准。

济南众发：老板不会做性价比低的决策

讲述者：王智

做任何事情都是有具体条件的，给员工的工资多少也要与老板的目标与员工自身的条件相适应。“高工资是节约成本最有效的方式”其实不能简单地理解为高工资适于任何行业，也不能简单地理解为只要高工资就能提高企业的效率与利润，更不能误认为员工得到比同行业中类似水平的企业高得多的工资，就能最大限度地发挥员工价值。

不同行业的工资水平不同，与从业人员能力的关系不大。例如毕业于同一大学同一专业的两个学生，一个去了金融单位，一个去了钢铁企业，显而易见去金融单位的工资要高于传统的钢铁行业。工资较高的行业，其毛利水平都较高，工资占企业利润的比例并不大，史玉柱的企业和100年前的福特汽车就是如此。金融行业的工资水平高于钢铁行业，是因为这两个行业的毛利水平本身就差别巨大。为什么现在的福特公司不采取100年前的高工资策略了呢？因为企业、行业的毛利水平和100年前都不可同日而语了。

具体到包装企业的话，岗位不同，工资也会明显不同，不会出现所有岗位都是高工资的情况。员工工资高低取决于其岗位在整个公司工作流程中所承担责任的大小和要达到这个岗位的要求所要接受培训的成本高低。技术含量低的岗位和工作流程中的辅助岗位，不论看起来多么繁忙都不会有高工资，例如文秘类的岗位和生产线上的普工岗位。当然，我们可以通过绩效考核的方式给予员工在工资之外的收入，提高其待遇。

什么是高工资，员工的概念是：尽可能少干活，尽可能多拿钱，这才是高工资。但要记住，天下没有免费的午餐，所有企业的老板都是“你干多少活，我给你多少钱”。因此，要获得高工资，就要选一个工资水平高的行业或在一个企业里获得工作流程中重要的岗位。而要获得重要的岗位，既要有胜任这个岗位所应具备的能力，又要做出符合老板预期的业绩。老板付出高工资的前提是员工创造了他认可的效益或达到了他认可的高度，而且在给出高工资的同时都会配套一系列的考核办法，绝不会平白无故地多给钱。我认为，在工资问题上，没有老板会做性价比低的决策。

因此，“高工资是节省成本最有效的方法”这句话如果不考虑具体实施的条件和岗位的业绩考核因素，就只能是忽悠人的一句话。

山西晋东：没有原则的高工资会让员工浮躁

讲述者：杨虎林

我觉得工资的设定及发放是要分层次的。

我们在做工资和进行人才培养激励的过程中发现，有的员工可以用高薪，也就是正向激励来调动他的积极性；但有的员工不易满足，无论给多高的工资，他都觉得自己付出的比得到的多；甚至对有的员工还需要进行负向激励，通过考核甚至经济处罚，他可能才会干得更好。因此，正向激励、负向激励都需要有对员工性格、心理和素质的具体把握，不能按照统一标准衡量。

另外，非常重要的一点我觉得就是按岗位分析进行薪酬评定。并不是所有的岗位都要实行高工资。企业要做岗位分析，有些核心岗位，员工得经过长时间的培养才能胜任，且员工一旦离开对核心业务产生一定损失的，企业就要做留人、留心的工作；有些比较边缘的，员工过来很快就能上岗的，就可以按照一般岗位对待。

这样的话，“高工资是节约成本最有效的方法”这个说法就得具体问题具体分析了，要看用在哪些岗位。如果是创新性比较强的，比如设计开发岗位，责任心、学习力、创造力都需要激励，高薪就是必要的，这个说法便能成立；但如果是一些不需要什么创新改进、只需把手头工作做好或执行现有制度的普通岗位，高薪的意义就不大。

没有原则的高工资会让员工浮躁。这几年我们一直在给员工涨工资，有的幅度还比较大，但我们发现，似乎涨多少工资员工都不满足，有时不涨工资还好，涨工资后有些员工还牢骚满腹，觉得自己涨得不够多；今年给涨了，明年、后年还要继续涨。所以说，薪酬制度改革需要理性推进，以进一步明确企业的价值导向，推动员工价值体系重建和企业文化健康积累，这样才有利于企业整体绩效的持续提高。

针对这个问题，我们采取了分层次、按岗位的个性化薪酬制度。具体来说，就是按岗位的工作难度、工作任务及跟公司核心业务的关联程度，分ABCDE几个岗级，按级别划分岗位工资，A级最高。产品设计、研发等核心岗位属于A级，工艺技术和管理等属于B级；生产线上的关键岗位如彩印、干式复合的机长等也属于A级。我们在招工时，一般跟当地同行业的薪酬状况比，比当地的平均水平高的话，招聘就相对容易一些。

具体来说，我们的员工工资包括基础工资、岗位工资、绩效工资和人才津贴等几个部分。在设计薪酬时，尽量减少固定的部分，把活性的部分增加。比如，基础工资是数百元，全厂所有岗位的员工都一样；岗位工资根据岗位进行评定，平均也是数百元；绩效工资则可能达到一千几百元，也就是说，绩效工资即活性部分占的比重最大。如果是计件的技能人员，有效生产越多、质量越好，挣得就越多。

在用人留人方面，我们也收获了一些经验，比如我们实行人才库的管理，还通过为员工提供项目平台，锻炼其成长；我们还为一些员工提供低价购买住房的条件，这解决了很多员工的实际困难，不仅吸引员工来到我们企业，也能让员工感受企业的关怀，进一步提高其对企业的忠诚度；此外，我们还推行一种“点薪制”，比如他今天有些改进、效率提高了，就可以在他的薪酬绩效考核体系中加入一分，他发现通过改进得到好处了，个人就会不断努力，薪酬就会不断增加。

的确，不排除有些企业推行高薪制度，用比同行企业高出很多的工资待遇吸引员工。如果公司哪些岗位比较重要或正好缺人，可以适当调整这个岗位的岗位工资和绩效工资等级，来吸引员工流动，使高薪起到了一个积极的导向作用。但我觉得高薪也要结合员工素质、行业特点、地域薪酬状况和企业长远发展情况具体分析，最好还是有个工资的递增制度，这样更容易保证员工的积极性，使其不断创造新业绩，也利于企业持续发展，实现员工和企业的同步成长。