有关知识型员工激励因素研究的述评

【摘 要】随着社会的变革和迅速发展，越来越多的学者在进行知识型员工的理论探索和实证研究。在总结了国内外对于知识型员工研究结论的基础上，对知识型员工的定义和特征、知识型员工的激励因素以及影响知识型员工激励因素排序的原因等研究方面作一述评。

【关键词】知识型员工；激励因素；述评

随着知识经济的兴起，从90年代起，专门针对知识型员工激励因素的有关研究分析在学术界成为热点，很多学者和咨询公司对此进行了专项的定性和定量研究，这其中以美国知识管理专家玛汉・坦姆仆所作的工作最为权威，具有代表性，很多后续的研究也都是在他的研究基础上进行进一步的验证和完善。我国有关于此方面的研究起步较晚，而且很多研究都是在国外的各项研究基础上进行的，但他们针对我国企业的特色提出了很多有意义的理论观点。

一、知识型员工的内涵和特征分析

1.知识型员工的内涵。（1）国外研究。美国管理学大师彼得・德鲁克（1959）最早提出了知识型员工这个概念，他定义知识型员工既是“那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。”在彼得・德鲁克之后，国外学者也对知识型员工做了不同的定义。马克卢普（1981）定义知识型员工为：职业中创造和传播各种知识的人，他们承担着创造、传递、分析、加工和解释知识信息的任务和工作。弗朗西斯・赫瑞比（1999）定义知识型员工为：主要靠脑力和智力创造财富和价值的人，他们通过其思维、创意、判断、分析、整合为产品或服务带来较高的附加值。除了学者的研究外，国际著名咨询公司安盛咨询公司经过多年比较系统地研究，将知识型员工定义为：投入脑力和智力、具备一定创造力来达到工作目标的人。（2）国内研究。近年来，我国许多学者对知识型员工也进行了探索，但还没有统一和共识的有关知识型员工内涵的描述。王兴成、卢继传和徐耀宗（1999）认为知识型员工是指那些创造、运用和创新知识的职业化人，意在为组织带来产品和知识资本的增值。杨杰、凌文辁、方俐洛（2002）通过调查发现中国人倾向认为知识型员工、知识分子、脑力劳动者是一组意义相近的概念；而且知识型员工和知识分子的意义更为接近。屠海群（2002）认为知识员工一般是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业（组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。蔡文著（2006）认为知识型员工是指那些具有较高的人力资本含量，喜欢追求自主性、创新性、个性化和多样化的员工，他们主要从事思维活动，劳动过程往往是无形的且没有确定的流程和步骤，依靠知识和信息创造价值，具有不断学习和创新知识的能力，其更加需要具有复杂性和动态变化性的员工群体。吴梅、姚双英（2012）认为知识型员工是指在企业中从事生产、创造和应用知识的工作并为企业作出创新型的贡献、带来知识资本和货币资本快速增值并以此为职业的人员。梁永利、初凤荣（2013）认为知识型员工是指在一个企业组织之中用智能所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。根据国内外学者对知识型员工的定义可以总结出，知识型员工的定义应包括三个要素：主要从事脑力劳动而非体力劳动；具有运用、扩展和创新知识的能力；能通过智力的投入为企业创造较高的附加值。

2.知识型员工的特征。从以上知识型员工的定义可以总结出，知识型员工拥有企业相对稀缺的资源―知识资本和知识创新能力，正是由于知识型员工这一优势，使得知识型员工和一般员工有很多不同之处。国内很多学者对其特征进行了研究，主要观点有：

总结上述研究者对知识型员工特征的观点可以发现，知识型员工的特征主要有以下几点：（1）拥有较高的素质和专业知

识。这是知识型员工相较于其他一般员工的优势，也是知识型员工最根本的特征。（2）工作的独立性和自主性。知识型员工希望拥有一个良好的工作环境，不愿受制于物，不愿被动地行动，强调自我管理、自我约束。（3）有较强烈的创新意识。创新是知识型员工最特出的特征，他们在不断变化的环境中通过不断地学习掌握最新的知识和技能。（4）追求自身价值的实现。知识型员工的需求不再停留在低层次需求上，而是有更高层次的需求，往往更在意自我价值的实现，希望得到上司、组织和社会的认可。（5）流动性强。知识型员工有能力挑战新工作、新任务，在劳动力市场上相对稀缺，有更多的职业选择权，一旦认为工作没有足够的吸引力，就会投向其它组织，所以有很强的流动性。

二、知识型员工的激励因素分析

1.国外研究。1959年赫兹伯格在其著名的双因素理论中分析了员工的激励因素和保健因素，在此基础上，随着知识经济的兴起，从20世纪80年代开始，国外的许多学者通过定量的实证分析对知识型员工的激励因素及其重要性排序等进行了多方面的研究。国际上对知识型员工激励的系统研究主要以管理学家玛汉・坦姆仆和安盛咨询公司提出的“知识型员工激励因素”模型为代表。（1）知识管理专家玛汉・坦姆仆（1989）经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长（约占总量的34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占28%）、金钱财富（约占7%）。（2）安盛咨询公司（1998）与澳大利亚管理研究院分析了澳大利亚、美国和日本多个行业的858名员工（其中包括160名知识型员工）后列出了知识型员工的激励因素。名列前五位的激励因素分别是：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系和影响决策。对于工作保障和顾客关系的看重程度，知识型员工却弱于其他类型的员工。

2.国内研究。国内学者对知识型员工激励因素也进行了研究，主要以国内企业员工为研究样本进行研究，主要观点有：

从表2可以总结出我国知识型员工激励因素及其重要性排序的某些特点。（1）薪酬与福利因素排在前三位。这是由于与发达国家相比较我国知识型员工的收入还是偏低，我国的社会保障制度还不完备，消费相对比较高。另外，高收入也可以体现知识型员工的自身价值。（2）员工个人成长与发展因素，大部分分布在前3位。知识型员工具有较高的个人素质，拥有一定的专业知识和能力，忠诚于事业，这说明了知识型员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求。（3）企业发展前景因素也得到知识型员工的重视。知识型员工拥有知识资本，他们希望能在企业中实现自身的价值，因此特别关注企业发展的前景。（4）企业文化逐渐受到关注。随着社会与经济的发展，知识型员工逐渐关注企业文化，这是因为知识型员工一般都具有创新意识，他们希望企业拥有开放的企业文化，能够为他们提供更加开放的学习沟通环境。

三、影响激励因素排序的原因

从国外与国内学者的研究来看，国内外知识型员工激励因素存在一定的差异，并且不同企业、收入不同的地区、不同年龄、不同学历的知识型员工对激励因素的排序也不同。（1）一般民企在对薪酬收入的重视程度上明显与其它企业不同，陈云娟等对民企知识型员工的实证分析结果中，薪酬因素没有进入前5位。（2）收入水平不同的地区的知识型员工对薪酬需求的敏感程度方面，张军政等在对西安和杨凌农业高科技企业的实证研究结果是：地区发展水平高，知识型员工的价值就更容易通过薪酬来体现，他们对收入的需求就会低一些；相反就会高一些。（3）年龄不同对激励因素的重视程度也存在差异。陈至发和刘群的实证分析得出：不同年龄段的知识型员工对激励因素的重要性排序也不同，根据从高到低的前3项激励因素分别是：小于25岁的为成长发展、薪酬奖金和工作环境；26～35岁的为薪酬奖金、成长发展和工作环境；36～45岁的为成长发展、业务成就和薪酬奖金；45岁以上的为业务成就、成长发展和薪酬奖金。（4）不同学历的知识型员工对激励因素的重要性认知存在差

异。陈至发和刘群的研究分析为：具有硕士及以上的知识型员工将“业务成就”作为最重要的激励因素；具有本科学历的最看重“个体成长与发展”因素；专科及以下学历的则最重视“薪酬奖金”激励因素。上述比较研究也显示，中外知识型员工激励因素以及不同企业、不同地方、不同年龄、不同学历的知识型员工的激励因素均存在明显的差异。因此，在针对知识型员工进行激励时，应该首先注意与国外知识型员工的激励因素差异区别，另外应该关注上述其他原因，在抓住差异的前提下有针对性的设计和实施激励政策，才能有效的提高知识型员工的工作积极性。

四、研究结论及建议

1.研究结论。（1）国内研究知识型员工激励因素起步比较晚，但是在2006年起，研究人员越来越多，而且理论研究与实证研究相结合，研究的深度加深。（2）各个学者对于知识型员工的定义还没有统一的说法，但是从众多的定义中，我们可以总结出知识型员工的几个要素：主要从事脑力劳动而非体力劳动；具有运用、扩展和创新知识的能力；能通过智力的投入为企业创造较高的附加值。（3）对于知识型员工特征的研究，大多研究基于理论分析，国内学者对于知识型员工特征的研究得出了不同的观点，但是总结他们的观点，可以看出我国知识型员工的特征主要包括以下几点：拥有较高的素质和专业知识；工作的独立性和自主性；有较强烈的创新意识；追求自身价值的实现；流动性强。（4）通过对我国知识型员工激励因素的实证研究，可以发现与国外的研究结论有许多差异。我国知识型员工的重要的激励因素为：薪酬福利、个人成长与发展、工作成就、公司前途、公平、工作自主、工作环境、企业文化、培训等。（5）影响知识型员工激励因素排序的原因很多，如不同地域、不同企业、不同年龄、不同学历等，研究者进行了细分化的实证研究。由于这些研究的数量还不多，研究的结论等还有待通过进一步的研究来证实。

2.建议。理论研究与实证研究相结合，在理论研究的基础上，针对不同企业性质、不同行业、不同地区、不同年龄、不同学历等条件下的知识型员工及其激励因素进行更多的定量的实证研究，找出他们的共性和差异，才能为实践中知识型员工的激励提供参考。

参 考 文 献

[1]彼得・德鲁克.21世纪的管理挑战[M].北京：机械工业出版社，2006

[2]弗朗西斯・赫瑞比.管理知识员工[M].郑晓明译.北京：机械工业出版社，2002：187～190

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[4]屠海群.知识员工激励机制变革之探讨[J].生产力研究.2002（2）

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