让人力资源成为人力资本

在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改为人力资源部，如果你去应聘，人力资源部的人会非常尊重你，如果你的求职被拒绝，你也许还会收到一封告知信，信上先感谢你对公司的信任，然后是一些“由于名额有限”之类的解释，并说如果以后有机会希望能与你合作等等。虽然你几乎不能指望对方真会再来找你合作，但这种态度还是会让我们感到非常的舒服，因为我们成为企业重要且急需的“资源”。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变成资本，使其成为企业的财富，为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。

对于人力资源和人力资本的相关概念及其特征、将人力视为资源和视为资本的差别以及如何让人力资源变为人力资本我们可以从以下几方面来进行探讨。

一、人力资源和人力资本的相关概念及其特征

1.人力资源的相关概念及其特征

人力资源是指总人口在经济中供利用的最高人口数量，或指具有劳动能力的人口。其数量为具有劳动能力的人口数量，质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。人力资源开发得好，就会转化为人力资本，成为有效经济和社会资源，从而创造大量的社会财富；开发得不好或得不到开发，就会成为人口负担和社会包袱，甚至成为不稳定的主要因素。

人力资源同自然资源相比较具有以下特点：1）能动性。在社会直接生活的再生产过程中，自然资源只作为开发利用的对象和客体。人力资源不仅是开发的对象和客体，而且也是开发的动力和主体。人力资源的开发和利用，是通过自身有目的的活动来完成的。人力资源的开发、利用对自然资源的开发起重大的作用。2）时效性。人力资源是有生命的物质实体，以人类自身再生产为存在方式，存在着生命周期和世代更替的问题。如果不被适时地开发、利用，就会随时间的流逝降低甚至丧失他的作用，而自然资源一般不存在这样的问题。3）社会性。自然资源的发展变化，受自然规律的制约。人力资源的发展变化是人类自身再生产发展变化的直接结果，社会的经济条件对人力资源的再生产具有决定作用。4）可投资性。只要劳动人口具有从事生产、经营及公益事业的本领，就可以随时投入，投入得当会使较多的劳动力发挥更大的作用。

2.人力资本的相关概念及其特征

人力资本是指凝聚在劳动者身上以劳动者的数量和质量（即劳动者的技术水平、工作能力和劳动熟练程度等等）来表示的一种资本的类型。这种知识技能及能力是经济增长和生产发展的主要因素，是一种收益率很高的资本。人力资本是通过对人力资源进行开发，即人力投资形成的，人力投资包括用于教育和训练的费用、用于医疗卫生保健的费用、用于劳动力国内流动的费用、用于国外移民入境的费用和提高企业能力的费用。主要特点是：所有权不能转让和继承，具有间接性、高效性和迟效性等。

二、将人力视为资源和视为资本的差别

资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别，首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利。资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。

现在，我们了解了“资源”和“资本”的差别，那么将人力视为资源和视为资本有哪些差别。

1.在人才招募上

如果我们正在找工作，看十份招聘广告，会发现可能有五份内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？

我曾听一个朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了“Hello、bye-bye”之类的就没有说过什么英文。

上述的招聘就是将人力作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等。这种招聘方式，只会为企业增加不必要的人力成本和员工队伍不稳定的根源。

我们可以分析一下：一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别。一个人具备了更多的知识和技能，社会就会为他提供更多的工作机会，从而使其容易不稳定。同时，由于他成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高。一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？

2.在人才的使用上

一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？

我们很难说这完全是一方的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。让我们来看看李先生的故事。

李先生大学毕业后应聘到A公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是李先生又来到B公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，A、B公司都做了些什么。

李先生来到A公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，给他下达了销售指标，让他开始工作。由于李先生没有销售经验，拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，李先生对产品是什么不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，没有完成销售任务，结果被炒了鱿鱼。在B公司李先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使李先生对公司有了全面的了解。到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。在这种周到的训练和辅导下，李先生很快就入了门，加上他的勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者。

A、B公司对人力不同的处理方式反应了不同的人才观。A公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而B公司将人才视为资本，根据企业的需要不断地对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：A公司在感叹“人才难求”，一直忙于苦苦寻找好的“人力资源”，而B公司却人才济济，经济效益不断提高，实际上他们拥有同样的资源李先生们。

我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润。

三、如何将“人力资源”变成“人力资本”

1.在人才招聘方面

（1）招聘前有策划：现在许多企业尚无能力做全面的人才资源策划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的策划，这个策划应包括如下内容：

招聘的目的：为什么要招这个人？

应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作？

对应聘者的要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能？

（2）追求“门当户对”：根据企业的需要确定招聘条件。

（3）增加透明度，充分确认合作意向。首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作；其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会。这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。

2.在人才使用方面

（1）人才开发

人才开发的目的：使社会人才成为企业人才。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益。

人才开发的方法：人才开发的主要方法是培训。培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训。因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求不断提高自己。

（2）人才使用

合理地使用人才，能调动员工的积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。

从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：①提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等，这样员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。②采用激励的方法：可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现。满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现；满足精神需求可以通过晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。通过激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作；另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工为企业做更多的工作，使员工素质有所提高，从而使人才增值。