儿科ICU护理人员流失现状调查与分析

时间:2022-07-01 06:43:40

儿科ICU护理人员流失现状调查与分析

摘要:目的 调查我院儿科ICU(PICU)2010年1月1日~2015年1月1日护理人力Y源流失现状并分析原因。方法 通过医院人力资源管理系统对儿科ICU(PICU)2010年1月1日~2015年1月1日护理人力资源流失情况进行调查。结果 年资≤5年、学历为大专、合同制的护理人员离职率较高。结论 儿科ICU护理人员流失与工作压力、薪酬待遇以及家庭环境等因素有关,管理者应查找原因,采取措施,降低离职率,促进儿科事业的发展。

关键词:儿科;ICU;人员流失

Investigation and Analysis on the Status Quo of the Loss of ICU Nursing Staff in Pediatric Department

TANG Qing-hua,CHEN Yan,SUN Xiu-qin,GUO Ying-chao

(Affiliated Hospital of Chuanbei Medical College,Nanchong 637000,Sichuan,China)

Abstract:Objective Survey our pediatric ICU (PICU) on January 1, 2010 - January 1, 2015 during the loss of nursing human resource status quo.

Methods Through the hospital human resource management system for pediatric ICU (PICU) on January 1, 2010~January 1, 2015 during the nursing human resources loss situation investigation.Results Just work in less than a year and five years of contract nurses leave more.Conclusion Pediatric ICU nursing staff turnover and work stress, salary and family environment and other factors.

Key words:Pediatric;ICU;Nursing staff turnover;Investigation and analysis

目前,我国诸多医院都存在护士流失的现象[1],由于儿科护理工作的特殊性和即将到来的二胎时代,将使儿科护理人员面对的工作压力更大,工作难度更高。儿科ICU(PICU)是对急慢性危重症患儿进行集中治疗、监测和护理的特殊病房,患儿常涉及多系统和多脏器的损害及衰竭,病情危重多变,护理工作量大、治疗方案繁多、操作技术复杂、难度大、知识更新快、设备现代化,因此对护理人员的配置要求显著高于其他科室。巨大的工作压力使护士长期处于精神紧张的状态,产生不愿以及不能胜任儿科ICU(PICU)工作的情绪,导致儿科ICU(PICU)护士不断流失。为满足人民日益增长的卫生服务需求,为二胎时代的到来做好准备,现调查分析儿科ICU 2010年1月1日~2015年1月1日护理人员流失的现状,并分析原因,为更好地对护理人员进行管理提供理论依据。现就护理人员流失现状及原因调查分析如下。

1 资料与方法

1.1一般资料 我院是集医疗、教学、科研与一体的综合性的三级甲等医院,开放床位2200多张,其中儿科包括:儿科门诊、急诊室、输液室、留观室、住院部、新生儿科、康复治疗室。住院部共有137张床位,其中监护室(PICU)设有15张床位;普通病房设有82张床位,新生儿室设有40 张床位。目前儿科护士共有91人,护士长 4 人,护士平均年龄为19~45岁,其中监护室护士长1人,护士17人,平均年龄为20~32岁。

1.2纳入标准 2010年1月1日~2015年1月1日在儿科监护室(PICU)工作的护理人员。

1.3方法 通过我院人力资源管理系统获得儿科ICU(PICU)2010年1月1日~2015年1月1日年间护理人员流失情况。通过自行设计的问卷,分别从工作压力、社会地位、工资薪酬、发展前景方面进行调查分析。每项后设置“是”或“否”,被调查者选择“是”或“否”,统计结果并进行分析。

2 结果

在2010年1月1日~2015年1月1日,儿科ICU(PICU)共计50名护士,流失了13名。其中年资≤1年的占30%,年资≤5年的占46%,学历为大专的占83%,92%为合同制人员,见表1。

3 讨论

3.1工作≤1年的护士由于儿科压力及工作难度大,难以适应儿科高强度的工作,所以在工作初期离职率比较高。医院合同制的护理人员由于工作的不稳定性以及薪酬待遇的不理性,护理流失人员占总流失人数的92%。儿科ICU护士的护理服务对象是不能对自己行为做出正确判断的儿童,包括新生儿和年幼儿。①患儿无自主能力,对于儿科的护理人员来说,观察病情尤为重要,小孩饿了会哭,不舒服也会哭,更有甚者连哭都不会表达。有时几个小孩一起哭,令人很烦躁;②患儿病情危重、变化快,护理人员数量严重不足,护理工作繁重,三班倒夜班频繁,周期短,内在的生理节律与24 h的自然节律不匹配,导致生理功能不能尽快恢复正常状态,加上护士经常面临各种检查和考试,出现心身耗竭综合征[2]。

3.2目前社会对护理工作不是十分重视,护士的社会地位不高,得不到应有的尊重和待遇。儿科ICU(PICU)的护士在高压力的工作性质下,工资及福利待遇却远不如其他科室。此外,儿科工作人员与患者及家属之间容易出现矛盾,加之收入不如意,内心更失去平衡。她们认为,在儿科ICU工作中,压力及劳动强度明显高于其他科室,而外出进修学习的机会少,且晋职晋级也比较困难,工作中的付出与回报是不平衡的。根据马斯洛的需求层次论,当低层次的需要没有得到一定程度的满足时,高层次的需求就不会发展为主要需要。

3.3由于儿科护士工作任务重,压力大,在工作的同时不能很好地照顾家庭。很多低年资护士不能承受强大的工作量,因此不愿意在监护室工作。工作5年以上的护士由于家庭和待遇的问题,往往会选择离开。其次,由于医院编制和合同制的区别,很多高学历、高年资的护士,也会选择离开。由于高学历护士是追求自主性、个体化、多样化和富有创新精神的群体,专业思想不稳定性[3],他们更重视能够促进其发展的有挑战性的工作,对知识个体及事业的成长有持续的追求。

如何将人才流动控制在合理的流动范围内,是人才资源管理的一个难题。因此,护理管理者要对护士流失的原因有清醒的认识,为护士营造良好的工作环境,创造更多的培训进修机会,改善福利待遇,完善各类保障措施,构建“以人为本”[4]的管理模式,提升护士工作满意度,降低离职率。

参考文献:

[1]陈小萍.护理人员流失原因分析与对策[J].护理管理杂志,2006,6(12):19-20.

[2]丁莉萍,叶志霞,王汉琴.护士职业倦怠原因分析及对策[J].中国实用护理杂志,2004,20(10):49-50.

[3]钟雪琳.我国护理人员流失的原因及对策[J].护理管理杂志,2008,8(4):23-24.

[4]郭燕红.加强护士队伍建设保证护理工作质量[J].护理管理杂志,2007,7(5):1-2.

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