“下不为例”有害

在企业管理中，许多管理者喜欢用“下不为例”来处理员工违反规章制度的情况，并美其名曰人性化管理，有的管理者甚至喜欢在公司全体会上，宣布对员工和下级“下不为例”的处理决定，用来显示自己宽大为怀的管理风格。但是在管理实践中，这种处理方式遗患无穷。

笔者认为，“下不为例”对企业管理的伤害主要表现以下方面：

下不为例首先伤害的是制度的权威性

企业制度一旦制定，就具备一定的刚性，违反者要为此付出相应的代价，这样才可能让违反者得到教训，认识到制度的严肃性，同时让那些准备违反制度抱侥幸心理的员工引以为戒，坚持执行制度时间长了就会形成大家自觉遵守制度的习惯。但是下不为例却使制度失去了权威性，没有了权威的制度自然难以有效执行。

有些管理者说，下不为例只是针对初犯者，对于继续违反者，则会按制度给予处罚，并不是否认制度的权威性。其实正是这种思想害了这些管理者，因为企业的制度不可能只是一种，既然这种制度可以下不为例，那么是不是所有的制度都可以下不为例?如果所有的制度都要下不为例，那么何谈制度的权威性?如果公司的员工都在想违反一次制度来赢得一次下不为例的“宽大处理”，那么，谁还会考虑制度的权威性呢?

下不为例会破坏制度的公平性

企业在推进制度建设过程中，就需要确立制度面前人人平等的原则，否则制度让大家认为是对人不对事的游戏，那么就很难让大家对制度信服，从而不去遵守。

尽管管理者认为下不为例是自己对初犯者的“法外开恩”，不被处理者会对自己感激，而且自己的警告也可以对其他员工产生警戒作用。殊不知这样做已经破坏了制度的公平性，大家会认为凭什么他能下不为例，我不能下不为例。而且管理者原来的初衷也难以达到，那就是那些下不为例者开始会认为管理者对自己照顾，从而在心理上产生一种优越感，既然这次可以下不为例，说不定下次还可以“法外开恩”，于是这些人就会首先成为继续破坏制度的“勇士”，这样反而会让管理者陷入一种非常尴尬的境地：处理，这些人的感激就会变成怨恨；不处理，其他员工就无法管理了。而对于其他员工来讲，既然制度不公平，那么我为什么还要老老实实去遵守制度呢?

下不为例会损坏管理者的权威和信誉

笔者曾参加一个公司的销售会议，在会上该部门的销售副总宣布了对其中一个销售经理由于违反制度的处罚决定，但是刚宣布完，那个经理马上就表示抗议。销售副总马上发火道：“这是公司的制度，你违反了就应该受到处罚，你有什么意见?”销售经理马上就大声说：“违反制度被处罚，我没有什么意见，但是上个月王经理也违反了同样的制度，为什么你没有处罚他?”销售副总接着说：“上个月制度才宣布，时间不长，王经理是制度宣布后第一个违反制度的，我是念在王经理是制度推出后首犯的人，所以我说下不为例，今后谁再违反，一定按制度进行处罚。”销售经理显得好像情绪更加激动了：“那王经理第一次违反制度就可以不处罚，我这次也是第一次违反，为什么就要处罚呢?处罚结果我不接受，要么大家都处罚，要么大家首犯都不能进行处罚。”会议在两人争吵中不得不宣布散会，原本准备在会上研究的一些议题也无法进行下去了。

从这个案例中我们看到，尽管那个销售经理处理事情的方式有问题，但是问题的起因却在销售副总的身上，他的下不为例让他尝到了自己酿造的苦酒。

所以看似下不为例是一种可行的管理手段，但是处理不当会严重损坏管理者的权威和信誉。它会直接导致管理者所推行的制度和所说的话，被员工打上问号，从而导致大家不再信任管理者，使管理者的工作无法有效进行下去。

下不为例会在企业中形成大家不遵守游戏规则的毒文化

在企业中，不管你承不承认，总是存在文化的，而且这种文化还会影响到员工的日常行为。从某种意义上来讲，有什么样的企业文化，就会有什么样的员工日常行为，这是因为任何人都无法避免自己所处的环境的影响，而且更可怕的是，这种环境对员工的影响还存在一个潜移默化的过程，是在不知不觉中发生的。我们也经常发现一些员工在管理规范的企业里，会自觉去遵守企业的制度，但是到了一个管理比较混乱的企业里，时间长了也会变成一个不把制度当回事的员工。

所以，下不为例一旦成为公司的一种文化现象，就会养成员工在日常工作中也形成下不为例的习惯，时间一长，企业就会形成大家都不遵守游戏规则的现象，于是企业的毒文化也就产生了。

当管理者抱怨员工没有制度意识、执行力不强、管理工作难做的时候，应该反思一下自己是不是一个“下不为例”的管理者。