企业专业技术人员管理探讨

时间:2022-06-30 06:03:41

企业专业技术人员管理探讨

摘要:专业技术人才是企业创造力和生命力的源泉,如何科学地做好专业技术人员的合理配置和管理,已是摆在企业管理者面前的重大课题。企业应做好企业专业技术人员的储备管理,提升技术人员专业技能,建立激励制度和人才档案,促进专业技术人才队伍发展。文章阐述了企业加强优秀专业技术人才培养的重要性,并指出目前企业专业技术人员管理弊端,并提出了加强企业专业技术人员管理的对策。

关键词:专业技术人员;合理配置;储备;培训;激励

中图分类号:C29文献标识码: A

引言

在建立“以企业为主体、市场为导向、产学研结合”技术创新体系的进程中,专业技术人员是推动企业技术创新的重要力量,也是企业核心竞争力的重要组成部分。企业要又好又快地科学发展,不仅应当大力推动技术创新,全面提高员工科学素质,而且需要建立健全科技人力资源的长效管理机制。其中既有举荐创新人才、激发创造热情和营造创新活力的宏观战略,也有引进招聘、岗位配置、绩效考核、继续教育、导师带徒等具体措施。

一、企业加强优秀专业技术人才培养的重要性

首先,加强优秀专业技术人才培养是建筑企业适应市场竞争、实现管理现代化的必然要求。当前,随着建筑行业市场化、国际化、一体化、信息化、标准化等新型模式的推广,建筑企业的管理日趋现代化、科学化、规范化,对专业技术人才的素质要求也越来越高,可以说,谁拥有高素质专业技术人才,谁就能够赢得竞争的主动权。

其次,加强技术人才培养是建筑企业实现转型升级、谋求持续发展的重要保证。以建筑工程技术服务企业为例,“服务”的核心是“技术”而非“施工”,因为一旦没有专有技术、领先技术,企业就会失去核心竞争力,那么必然会在未来激烈的市场竞争中落败,因此企业转型升级的形势更紧迫,压力更大、任务更重。

二、企业专业技术人员管理弊端

1、灵活的人才保障机制不完善。

企业在对待人才方面, 有个很突出的问题就是人才任用机制僵硬,很多专业技术人员都是长期呆在一个岗位上,很难合理流动。特别是在国企中, 以资历论岗位的不合理现象较为常见。 这类大型企业运营机制复杂,内部的人才流通机会不多,致使那些才华横溢的专业技术人员不能全面发展。

2、专业技术人才的能力不被重视

部分企业管理者在聘用人才时过于看重学历, 对学历的认可度比对技术能力的认可度还要高, 没有合理地将学历和实际能力结合起来考察。 尽管有些企业已经改变了这种片面的人才观, 但还是有很多企业依然固执地以学历论人才。 这样做的后果就是企业的良性发展被阻断了,没有科学的人才观念,既威胁企业的稳定发展, 又无法真正留住人才。

3、人才激励机制存在缺陷

激励机制的缺失和不完善是大多数企业的通病,这也是人才流失严重的一个重要原因。企业会因为人才的过多流失而无法把握住发展良机,长远的发展目标也就不能如预期那样顺利实现。而单纯以物质奖励为主的激励方式已经无法留住专业技术人才了。原因就是专业技术人才并不是总需要物质激励,他们更多的是看重精神层面的激励, 他们需要受到重用、被人赞赏,心理层面的满足感更容易提升他们的工作效率。

三、科学人才观理念下的专业技术人员管理方法

1、企业专业技术人员的储备管理

在我国市场经济飞速发展的过程中, 企业在竞争中保持优势地位的关键在于拥有一支强大的人才队伍。 这支人才队伍不仅要包括懂经营、善管理的管理人才,还应包括懂技术、善创造的专业技术人才。 如何科学地做好专业技术人员的合理配置和管理,已是摆在企业管理者面前的重大课题。 在低碳经济背景下,技术创新成为众多企业实现战略转型的关键。 而企业专业技术人员的存量及配置是推动技术不断创新的原动力,因此,在稳定现有队伍的基础上, 对企业未来的专业技术人才需求量进行预测与适当储备十分必要。 通过对现有专业技术人才结构状况的细致化分析,找到中短期内人才可能出现变动的影响因素,提前作好准备,以解决公司被动招聘、人员不能及时到位等问题,为企业人才队伍的稳定提供强有力的保障。 建立广阔的人才来源渠道,利用网络招聘、现场招聘、内部推荐、与对口院校签订合作协议、猎头帮忙等方式,扩大人才招聘渠道,使公司的人才储备外延得到扩大,随时能够找到人才群,为企业提供专业技术人员储备保障。

2、以“导师带徒”和职业生涯导航,推进青年科技人才培养模式

以“导师带徒”活动为抓手,着眼于提高青年员工的综合素质,侧重于培养企业发展所需要的德才兼备的青年人才。一是明确导师带徒的活动对象,加强导师带徒活动的针对性;二是丰富基层导师带徒的活动形式,拓展导师带徒活动的参与性;三是加强活动的过程管理,提高导师带徒活动的有效性。因地制宜、因人而异地加强过程管理,在原有工作基础上进一步完善“导师带徒”的活动机制,加大了活动开展的力度、广度和深度。“导师带徒”活动受到了青年职工的欢迎,已形成制度化、规范化和经常化的运作模式。以岗位成才为核心、以提升工作技能为切入点,持续进行职业生涯导航。引入职业生涯规划管理,通过了解员工的职业兴趣和愿望,结合员工和企业的需要,帮助员工制定切实可行的个人职业发展的计划、目标和远景,从而实现员工的职业目标和企业发展目标的统一,初步形成了企业内部育人、用人、留人的良好氛围和环境。畅通企业内部人才成长通道,有效地开发了企业内部的专业技术人员,为未来发展培养和储备了各类人才,也使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径。

3、企业专业技术人员的激励制度

企业科学的激励体制对满足员工的需要, 激励他们更努力地工作、实现企业发展的目标有着重要的意义。 目前,企业对技术人员的薪酬激励作用尚不够明显,分配比例还不够合理。 鉴于此,建立有效的薪资分配体系,应向一线员工和重要岗位员工倾斜,优先考虑那些关键岗位、高强度岗位、高精尖人员,体现出能力差异,与劳动者的工作效率紧密相联。 处理好工作能力、技术贡献、资历、职位等要素在薪酬分配体系中的关系,要把“凭能力上岗、凭贡献取酬”这一原则更好地体现出来。 在现代企业管理系统下,随着行政职能的简化,管理成本逐渐下降,企业可以把更多的资金投入到对技术人员的薪资奖励上, 通过科学合理地安排绩效考核,按照工作量和工作难易程度、完成的效率等,对技术人员进行薪资激励。

4、提升人才资源开发,拓展海外培训渠道

强化企业内专业技术人员的多渠道培养,持续开展学位进修和职称晋升等培训。为了进一步加快青年干部的培养,拓展国际视野,提高青年干部的综合素质,也为今后的发展提供人才储备,启动赴海外培训工作,每年有计划地输送专业技术人员到高等院校进修深造。同时,在专业技术干部中选拔优秀人才担任兼职教师,扩大自聘教师队伍,提升授课技能和表达能力,提高队伍质量。

5、加大高层次复合型人才的培养力度

公司从技术骨干队伍中精选出一批具有发展潜力和培养前途的培养,从学历上提高层次,从进行国际化高层次的专业培训或技术交流,到参加国际合作项目,以及承担重点科研课题上入手,通过合作开展科研项目,加强与科研院校的交流,为专业技术人员搭建成就事业的舞台,促使技术提高知识层次和业务能力,努力培养具备强烈竞争意识、广博知识储备、较强创新能力和管理水平的高层次复合型人才。

结束语

总之,新时期,企业将对人才工作的要求提升到一个前所未有的高度, 专业技术人才作为人才队伍的“三大主体”之一,更是受到了国家和社会各界的广泛关注和重视。企业只有立足于专业技术人员开发战略,强化人才评价和完善人才评价系统,优化专业技术人员结构,逐步实现岗序归并整合;优化收入结构,逐步加大岗位等级工资在薪酬结构中的比例;提升业务能力,逐步体现青年成才与企业发展双赢的目标。

参考文献

[1]张丽云.专业技术人员管理[M].北京:中国经济出版社,2010(02):91.

[2]陈维政.专业技术人员管理[M].第 2 版.北京:高等教育出版社,2006(09):182.

本篇文章所参考文献皆来源于中国知网

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