高职院校岗位绩效工资制度分析

【摘要】高职院校岗位绩效工资制度是国家深化事业单位分配制度改革精神的体现，是调动广大教职员工工作积极性，平衡各方关系，从而实现高职院校又好又快发展的重要推力。高职院校岗位绩效工资制度一定要和自身发展规律相结合，正视现存问题，灵活多样地执行，不断在实践当中发展完善。

【关键词】高职院校，岗位绩效工资制度

一、岗位绩效工资制度的由来

我国高等职业技术院校现行的工资制度是岗位绩效工资制度。为逐步理顺我国薪酬分配关系，建立科学合理、公正公平的薪酬分配体系，充分调动广大干部职工的积极性、主动性和创造性，党中央、国务院于2006年对机关事业单位工资进行了第四次改革;2006年7月国家人事部和财政部联合出台了《事业单位工作人员收入分配改革方案》――岗位绩效工资制度;同年12月，国家人事部、教育部印发《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，要求各高校逐步完成岗位设置和岗位聘任工作;2009年9月，国务院决定从2010年1月1日起，事业单位实行绩效工资，明确了实行绩效工资的基本原则。在这一改革精神指导下，我国高等学院开始了新一轮薪酬制度改革，逐步建立了“以岗定薪”、“岗变薪变”的岗位绩效工资管理制度。大部分高职院校在津贴拥有自主调配收入的基础上在符合相关政策规定的范围内采取灵活多样的分配形式，形成了以岗位工资为主要代表的三种薪酬模式：以职位为中心的薪酬模式、以能力为中心的薪酬模式和以业绩为中心的薪酬模式。

二、高职院校教师薪酬管理现存问题

高职院校薪酬制度在不断改革探索中取得了明显的成效，但其现行的分配模式仍存在许多有待完善的地方，特别是随着改革的不断深入和人们观念的普遍转变，要求进一步完善薪酬制度，以更好地适应高职教育的特色，促进高职教育的发展。

1.高职院校自身特色难以突出。好的薪酬制度具有激励、导向和评价的功能，高职院校的薪酬模式要有助于办学目标的实现。高职教育的核心是培养高技术、高技能人才，那么高职院校薪酬设计就要向教学倾斜，向专业倾斜。而现实中多数高职院校现行的薪酬模式向教学倾斜得不高甚至非常有限。

2.考核办法不够科学，急功近利。一些高职院校规定专任教师的科研成果和他们的绩效工资挂钩，完不成任务，绩效等级会下调。在一定期限内要完成若干个项目，发表相当数量的论文以及获得一定级别的奖项，等等。过度的量化考核容易造成教学科研工作重视数量而轻视质量，教师一味地追求文章发表的数量和授课时数而造成学术不钻研、急功近利等工作上的短期行为。过分量化工作业绩的管理办法对高职院校开展深入科学研究工作和高等教育的长远发展产生不利影响。教学与科研要取得标志性和突破性的成果不是短期行为而是一个长期积累的过程。

3.各院校间薪酬存在较大差距。高职院校薪酬的差距主要是由院校所在地区，院校所属的上级主管部门和院校办学质量决定的。有些院校因为地处偏远，招生不理想;有些院校获得政府财政部门和教育部门的投资少;有些院校受到行业的影响出现招生难的现象。院际间收入差距过大，结果会导致收入较底院校高层次人才的流失，不利于高职院校的长远发展。

三、优化高职院校薪酬管理体系的构想

高职院校岗位绩效薪酬制度目的是使薪酬结构更公平、更具竞争力和灵活性，从而激发广大教师的积极性，结合高职院校自身规律，笔者尝试提出几点构想，希望能进一步完善这一制度。

1.完善岗位聘任制度。高职院校要构建合理有效的薪酬激励体系，实施和完善岗位聘用制度是基础。中央强调事业单位收入分配改革要以加强绩效管理与绩效考评为方向，因此各高职院校要合理构建绩效考评系统，制定具有高职院校特色的薪酬制度，营造绩效考评的组织环境，促进教职员工根据绩效要求投入自己的工作。首先，按需设岗。以教学和学生为主体，以教师为主导，以教科研为重心。其次，运用科学的岗位评价方法。充分考虑不同专业教师的专业知识更新、实践技能、教学工作量等多方面因素，综合评估各岗位的责任和贡献并做出明确的界定。确保按岗定酬的客观、公平。为薪酬激励机制的有效发挥打下良好基础。第三，在用人选人上引入竞争机制采取择优聘任的方式，让具有同等条件的教师在公开、公正、公平的原则上去竞争。形成“能者上庸者下”的用人格局。强调岗位，淡化身份，灵活操作，严格管理，同岗同酬，解除人才的顾虑，充分调动人才的积极性

2.平衡各类人员薪酬。在专任教师岗位绩效工资基准不变的情况下，正确处理好各类人员的岗位绩效工资。特别是处理好教学人员与管理人员之间的平衡关系。既体现向教学科研一线倾斜，又保证各类人员的稳定与协调发展。要明确倾斜的幅度，要把政策落到实处。坚持激励型薪酬设计的基本原则，真正实现由“身份管理”向“岗位管理”转变，使受聘教师安心岗位工作。

3.优化结构，突出激励功能。由于教师的可开发性强，提高可变薪酬的比例有利于激励教师自主能动地工作。因此针对现有薪酬结构的保障比例过高、激励比例过低的情况可对现行薪酬结构比例进行优化。降低基本工资比例，提高激励功能的比例，突出薪酬的激励功能，实现薪酬由保障型向激励型的转变。最大程度地发挥薪酬的综合效能。由于受国家政策的约束及出于对教师承受能力的考虑，在保证基本工资及维持福利津贴不变的前提下要提高岗位津贴和绩效津贴的比例，特别是岗位津贴的比例。较大幅度地增加后两者总额，才能实现优化结构的目标。这样不仅突出了可变薪酬的地位，大大强化了激励功能，而且有效地整合了薪酬的保障、调节和激励三大功能。

坚持国务院岗位薪酬制度的基本原则，结合高职院校办学的实际情况，建立科学合理的激励模式和机制是一个复杂的系统工程，每一方面都值得深入细致地研究和探讨。高职院校办学正逐步走上内涵发展的道路，激励型薪酬模式将是高职院校薪酬管理模式的必然趋势。高职院校薪酬管理制度作为一项改革任重而道远只有结合学校自身的特点，重视人才激励，才能使薪酬管理制度得到良性循环，推动教师自我素质的提高与工作积极性的发挥，从而促进高职院校长远发展。

注：本论文是河北省人力资源和社会保障厅研究课题《高职教师绩效工资分配激励机制研究》的研究成果，课题编号JRS-2014-6007。