中国低龄老年人力资源开发研究

摘 要 演伴随全球性人口老龄化的浪潮，我国于1999年加入了人口老龄化国家的行列，而且人口老龄化速度惊人。人口老龄化带来了诸如劳动力资源供给不足、社会保障支付体系负担过重等一系列经济与社会问题。为了有效地应对这些问题，文章分析了低龄老年人力资源开发的必要性和可行性，透视了发达国家开发低龄老年人力资源的成功经验，针对我国国情，认为开发低龄老年人力资源是应对人口老龄化问题的重要举措。在此基础上，提出了开发低龄老年人力资源的政策建议。

关键词 演人口老龄化；低龄老年人力资源；人力资源开发

按照国际人口老龄化的标准，60岁及以上人口占该社会总人口的比重超过10%，或者65岁及以上人口占该社会总人口比重超过7%，即为人口老龄化。1999年，被联合国定为国际老人年。是年，我国60岁及以上人口占总人口比例超过10%，这意味着中国社会进入了人口老龄化阶段。2000年第五次全国人口普查数据显示，我国60岁及以上人口已达到1.29亿人，65岁以上人口为0.88亿，分别占总人口的10.46%和7.10%。2010年第六次全国人口普查数据显示，我国60岁及以上老年人口已达1.7765亿，占总人口比重的13.26%，65岁及以上老年人口达1.1883亿，占总人口比重10%以上，分别超过“五普”2.8个百分点和2.9个百分点以上。这说明我国人口老龄化的速度在不断地加快，未来这一速度还将加快。据联合国预测，中国人口老龄化速度最快的时期将出现在2016年～2038年，期间65岁及以上人口比重将从10%快速地上升为21%，到21世纪中叶将达到25%，每4个人中就有一个老年人。在这样的背景下，我国既面临养老保障的巨大压力，又面临劳动力资源供给的短缺，在双重压力下，我国究竟该如何应对？如果能够有效地开发低龄老年人力资源，那么既能缓解养老保障的入不敷出问题，又可以纾解未来劳动力资源短缺的困难，还可以实现“老有所为”的人生理想。因此，本文就我国低龄老年人力资源的开发利用问题进行深入分析，并提出开发低龄老年人力资源的政策建议。

一、老龄化带来的问题以及开发低龄老年人力资源的必要性和可行性

1. 人口老龄化的现状

1865年，法国65岁及以上老年人口比例就超过了7%，进入人口老龄化社会，成为世界上第一个进入人口老龄化的国家。1970年，日本进入人口老龄化国家的行列，成为发达国家中最晚进入人口老龄化的国家，这标志着所有的发达国家都已进入人口老龄化。相比于发达国家，我国进入人口老龄化社会的时间较晚，但人口老龄化的速度却是惊人的。中国人口结构在上世纪80年代为成年型，到上世纪末，仅用了10多年的时间就过渡到老年型。完成这一过程，法国用了115年，瑞士用了85年，美国用了60年，英国用了45年，最短的日本也用了25年。2006年，全国老龄工作委员会办公室的《中国人口老龄化发展趋势预测研究报告》指出，21世纪是人口老龄化的时代。从2001年到2020年是我国快速人口老龄化阶段。这一阶段，中国将平均每年新增596万老年人口，年均增长速度达到3.28%，远远超过总人口年均0.66%的增长速度。据预测，到2023年，我国老年人口数量将增加到2.7亿，与0岁～14岁少儿人口数量相等。到2050年，老年人口总量将超过4亿，老龄化水平推进到30%以上，其中80岁及以上老年人口将达到9，448万，占老年人口的21.78%。2050年之后，中国将进入稳定的社会深度老龄化阶段。2051年，中国老年人口规模将达到峰值4.37亿，约为少儿人口数量的2倍。这一阶段，老年人口规模将稳定在3亿～4亿，人口老龄化水平基本稳定在31%左右，80岁及以上高龄老人占老年总人口的比重将保持在25%～30%，进入一个高度老龄化的平台期。

我国的老龄化速度如此之快，跟“中国特色”的国情是分不开的。一方面，我国在经历了三次的婴儿潮之后实行了严格的计划生育政策。第一次婴儿潮出现在新中国刚解放时期，那个时期实行鼓励生育政策，人口增长率将近300%；第二次婴儿潮自1962年三年自然灾害结束后开始，这一波高峰在1965年，持续到1973年，是我国历史上出生人口最多、对后来经济影响最大的主力婴儿潮；进入1986年～1990年，中国主力婴儿潮成家立业，进入生育年龄，又产生了第三次婴儿潮，称作回声婴儿潮。虽然我国在20世纪70年代就提出了计划生育的战略思想，但到20世纪90年代以后才严格执行，2002年9月1日，《中华人民共和国人口与计划生育法》才正式实施。正是这样的历史现实成为我国人口老龄化进程的主要推手。

另一方面，随着中国经济发展水平的不断提高，营养和医疗卫生条件等因素不断改善，中国人口的平均寿命不断延长。1957年，男、女人口的平均寿命分别为55.82岁和55.95岁，而到2009年则分别达到71岁和74岁。预计到2050年，中国人口的平均预期寿命可达到85岁。这本身是一件可喜可贺的大事情，然而，也是我国迅速进入人口老龄化的一个主要原因。

2. 人口老龄化带来的问题

人口老龄化主要带给我们两大问题：

一是我国是在一个经济水平比较低的背景下进入人口老龄化的。这些年来，虽然我国的经济发展速度令世界瞩目，但是，相比于发达国家还有很大差距。目前，虽然经济总量位居世界第二，但由于人口基数大，人均GDP仅4，000多美元，不到日本人均GDP的1/10，这意味着年轻人的人口负担较重而且呈迅速加重趋势，如果不采取有效措施，未来将会不堪重负。表1是近年来我国老年人口抚养比的情况。

表1数据充分说明了随着人口老龄化的加深，年轻人的负担也在迅速加重。人口经济学的研究表明，在过去的30年里，我国经济增长的27%归功于人口红利。随着劳动适龄人口的急剧下降，未来劳动力资源短缺是必然的，人口红利的衰退也是不争的事实。在如此严峻的形势下，我们不得不担忧，劳动适龄人口的减少，经济社会如何保持可持续发展。

二是随着老龄人口的增加，我国的养老金缺口将变得非常庞大。据马骏等人最新的研究报告《化解国家资产负债中长期风险》[1]预测，到2013年，中国养老金的缺口将达到18 .3万亿元。中国社会科学院编撰的《中国养老金发展报告2011》[2]显示，从1997年各级财政开始对养老保险转移支付算起，补贴规模迅速扩大。2000年各级财政补贴金额为338亿元，2006年为971亿元，2010年1，954亿元，2011年新增补贴高达2，272亿元，财政累计补贴金额达1.2526万亿元。这意味着，近2/3的养老保险累计结余（1.9万亿元）来自于财政转移支付。而根据《化解国家资产负债中长期风险》，如果不进行任何改革，人口老龄化冲击下我国养老金的统筹账户将给财政造成巨大的负担，从2017年起养老金要求的财政补贴将持续上升，至2050年养老金缺口将达到当年财政支出的20%以上[1]。

这一系列触目惊心的数字无不向我们揭示了一个残酷的现实：如不采取措施，急剧加深的人口老龄化危机将会使我国财政不堪重负。在这样的大环境下，我们认为，开发低龄老年人力资源是应对老龄化的一个现实选择。

3. 开发低龄老年人力资源的必要性和可行性

（1）开发低龄老年人力资源的必要性。按照联合国教科文卫组织的规定，60岁～69岁为低龄老年人，属于还能有所作为的年龄段。2002年联合国第二次老龄问题世界大会《政治宣言》和《老龄问题国际行动计划》成为全球老龄工作的行动指南，在三个（健康、保障和参与）优先采取的行动中，将“老年人参与发展”放在首位，强调老年人的社会参与是健康的充分条件，参与是积极老龄化的体现。20世纪80年代，由于受到西方发达国家解决人口老龄化问题的影响，我国也提出了鼓励“老有所为”的思想，但由于当时我国基本上还不存在这个问题，也就没有认真对待。进入21世纪以后，随着问题的出现和加剧，鼓励“老有所为”，开发低龄老年人力资源才又被重新提上议事日程。

事实上，开发低龄老年人力资源是非常必要的，低龄老年人是有很大优势的。

一是知识经验优势。老年人虽然在体力、精力方面比不过中青年，但他们经历了青少年的学习和知识积累时期，又经历了中青年的实践、知识深化阶段，处在思想最成熟、知识最渊博、经验最丰富的时期[3]。人的生理老化与思维老化并不是同步的，随着年龄的增长，智力不会被破坏，只是发展速度下降。现代医学研究成果表明，随着年龄的增长，老年人与知觉速度和形象思维有关的智力会逐渐下降，但与知识积累和抽象概括有关的智力还会随年龄的增长而继续加强。老年人阅历深、见识广，积累多、办法多。民间流传着这样一句谚语：老人去世犹如焚毁了一座图书馆。因此，老年人在知识、经验和智能等方面具有一般中青年所不能比拟的优势。

二是社会资本优势。在如今激烈竞争的社会中，社会资本是一种非常重要的资源。老年人在多年的生活当中已经形成了一定规模的关系网，特别是那些曾在政府企业中担任高级职位的退休老年人这将对企业的发展起到一定的推动作用。例如，相当数量的退休官员被返聘到企业从事咨询和研究工作，或是充当某些部门的顾问等。

三是人才成本优势。老年人的培训成本较低。一方面，聘用中青年人才，由于他们经验和技能方面的不足，需要对他们提供一定形式和一定时间的专业培训。然而，对于老年人，由于他们在相关领域已经工作了大半辈子，不需要为他们支付各种必需的培养培训成本，不需要进行长时间的训练实习过程，就可以上岗任职，并能轻车熟路、游刃有余地开展工作。另一方面，聘用一般中青年人才，单位需要为他们交纳各种社会保障费用。对于老年人才来说，由于他们是从工作单位上退下来的，原工作单位不仅向他们提供退休金，同时他们开始享受社会保险。如果他们再就业，用人单位也无须为他们交纳为一般在职人员交纳的各种社会保障费用，所以聘用老年人才，用人单位为他们所花的成本相对较低[3]。

（2）开发低龄老年人力资源的可行性。老年人力资源不但具有很大的优势而且蕴藏着巨大的能量，科学开发利用老年人力资源，特别是低龄老年人力资源不仅是必要的，而且是可行的。我国的低龄老年人数目庞大，占据了老年人比重的一半以上。图1是2000年到2010年我国低龄老年人及70岁以上老年人口比重情况。

此外，目前我国的退休制度是男60岁、女55岁，就按平均60岁来说，在如今的生活条件下，他们大都身体健康、经验丰富。图2是2010年第六次人口普查中不同年龄段中的健康人群所占比重：

仍以2010年六普统计的数字为例，60岁～69岁之间共有99，780，564个人，按55.65%的比重计算，健康低龄老年人数为55，527，884，是澳大利亚人口总数的2.5倍，是北欧五国人口总数的2倍多。据调查，我国现有离退休人员中科技人员有600多万人，占全部科技人才的1/5，其中70岁以下具有高中级职称、身体健康、有能力继续发挥作用的有200多万人。我国离退休的老教授、老专家近100 万人，占全国在职高级专业技术职称人员的50%，预计今后 5 年还将有 20万～25 万老教授 、老专家退休。随着离退休人员的迅速增长，老年人才的队伍将不断扩大，这是一笔宝贵的人才资源。

以上种种数据分析都说明一个问题：低龄老年人中蕴藏着具有巨大的能量，如果能够科学地开发利用，不仅能够缓解未来的老龄化危机，而且有利于实现老有所为的人生理想，愉悦身心，焕发“第二青春”。

二、西方发达国家开发老年人力资源的成功经验

人口老龄化已成为全球性的人口发展趋势。目前，世界上所有发达国家的人口年龄结构都已转变为老年型人口，许多发展中国家正在或即将转变为老年型人口。与发达国家相比，我国人口老龄化时间还不是很长，还刚刚开始，学习并借鉴发达国家应对人口老龄化问题的成功经验对于我国及早制定政策措施具有重要意义。下面是西方发达国家开发老年人力资源的成功经验。

1. 健全法律法规为老年人再就业保驾护航

通过立法的形式来保障老年人就业的合法权益是发达国家的共同做法，这也充分体现了对开发利用老年人力资源的重视。譬如日本政府颁布了推进老年人雇佣与就业的法律法规，《老人福利法》、《老人就业保障法》等，有些省份譬如厚生省、大藏省等还设立专门的机构来解决老年人的就业问题；为了避免出现歧视老年人就业的现象，美国专门颁布了《禁止歧视老年人就业法》，并不断的修订完善以使老年人就业的合法权益得到了充分的保障，此外还取消了强制性退休的法律条文，禁止强制 70 岁以下的雇员退休[4]。此外，韩国、德国、意大利等也都得颁布了类似法律文件来保障老年人就业的合法权益。这些做法都说明了一个问题，即健全的法律体系是开发利用老年人力资源的前提和保障。

2. 推迟退休年龄

在过去的几十年里，随着各国普遍进入人口老龄化社会，提高退休年龄已成为最普遍和常见的一种应对人口老龄化危机的手段，这也是对老年人力资源的一种开发措施。据不完全统计，在经合组织的 34 个成员国中，至今没有提高退休年龄的国家只有 6 个，他们是芬兰、冰岛、墨西哥、荷兰、西班牙、英国。他们之所以没有改革，是因为他们的退休年龄半个世纪之前就已经很高，其中冰岛 1958 年至今其法定退休年龄保持在 67 岁，其他 5 国从 20 世纪 40 年代至今始终就是 65 岁[5]。在“2010 年改革年”中，在希腊成功通过提高退休年龄立法的激励下，西班牙（从 65 岁提高到 67 岁）、意大利（女性公务员从 61 岁提高到 65 岁）、英国（从 65 岁提高到 66 岁），尤其是法国这个退休年龄改革的最后堡垒（从 60.5 岁提高到 62 岁，全额养老金的退休年龄从 65 岁提高至 67 岁）都成功通过推迟退休的立法。然而，经合组织推迟退休年龄都没有超过70岁，这意味着开发低龄老年人力资源具有国际共识。

3. 成熟发达的老年教育体系

由于西方国家经济比较发达，能够给予老年教育强大的财政支持，再加上进入老龄化社会的时间较早，在老龄教育方面已经拥有30多年的发展历史，在理论研究和实践运作方面已经取得了相当的成就。西方国家早已把老年教育纳入正规教育体系，老龄教育大体分两类，一类是专门为了丰富老年人的生活，愉悦身心、陶冶情操的；另一类则主要是培养老年人的责任意识和贡献意识，为达到退休年龄但体力和精力尚佳的老年人再就业或开辟新的事业领域提供知识和能力。这类教育的内容一般紧贴社会需求和老年人的需要，培训时间短，技能性强，追求学以致用，因而这类教育对老年人再就业或创业有直接的帮助。正是这种成熟的老年教育体系极大地鼓舞了老年人的社会参加意识，对老年人力资源的开发利用起了重要的促进作用。

4. 发挥老年人才的作用

发达国家对于发挥老年人才作用是非常重视的，这项事业旨在帮助老年人将其长期积累起来的知识、技能和经验积极地运用到社会中去。通过这种方式，一方面使老年人在服务社会的过程中增强自身的社会有用感，保持积极乐观的健康心态；另一方面通过培养优秀的老年人才，使其参与社会教育活动中去，充实社会教育的力量[5]。比如，日本文部省募集具有专门知识和技能的年龄在60岁以上的优秀老年人才，经过必要的培训，派遣他们充任儿童、妇女学校等各种社会教育活动的指导者，并给予相应的奖励和补贴。日本还建立退休专家组织，实施对外专业援助。西班牙修建“移民村”，大力引进日本的“花甲”专家为本国的经济服务。

三、我国开发低龄老年人力资源的对策措施

1. 我国开发低龄老年人力资源存在的问题

早在 2002 年 4 月，在西班牙马德里召开的联合国世界老龄大会上就提出了《2002 年老龄问题国际行动计划》。它的主要含义有以下两点： 第一，老年人不是社会的包袱，而是全社会、全人类的宝贵财富，同时还是可持续发展的资源。第二，倡导老年人自身要以积极的、健康的姿态参与社会发展。本次大会还明确提出： “老年人的潜力是未来发展的强有力的基础。社会依靠老年人的技能、经验和智慧，不但能首先改善他们自己的条件，而且还能积极参与全社会条件的改善。”因此，鼓励“老有所为”，不仅是为了缓解老龄化危机，而且有益于社会的可持续和谐发展。然而在我国目前的环境下开发低龄老年人力资源还存在着种种障碍，主要表现在以下两个方面：

（1）落后观念的作祟。一方面，我国尊老爱幼的传统思想流传了几千年，父母辛苦了大半辈子退休后应该呆在家里安享晚年，鼓励退休老人去工作意味着不孝；另一方面，退休老人自身的观念误区，一部分退休老人认为自己是负担，不积极参与社会活动，更不会再想着去工作。

（2）就业方面存在的误区。由于就业形势越来越严峻，社会上普遍认为老年人再就业减少了青年人的就业机会。

此外，我国的经济发展水平相对于发达国家还落后，吸纳人员的就业能力还不足，市场机制发育还不成熟，很多方面还不够完善，劳动力市场还不健全，老年劳动力市场还比较缺乏。另外政府也没有相应配套完善的政策引导，老年人力资源开发需要的制度缺乏，而一些现行的就业制度和规定只是针对年轻劳动力，其中还包含着年龄歧视，如一些用人单位对年龄的硬性规定等，则限制了老年人的再就业。

2. 开发中国低龄老年人力资源的对策措施

鉴于我国在老年人力资源开发方面的种种困难和阻碍，为了积极应对老龄化问题，我国在这方面还是“大有可为”的，应该把开发老年人力资源纳入国民经济和社会发展规划，具体表现在以下几个方面：

（1）制定有利于老年人再就业的法规和政策。上文已经提到许多国家都已制订了有利于老年人再就业的法律法规，如日本的《老年人再就业法》、美国的《禁止歧视老年人就业法》等。而我国目前关于老年人就业问题，仅在暂缓离休退休以及离休退休高级专业技术人员返聘方面有明确的政策规定，而在涉及面更广的老年人参与社会的问题上则缺乏有针对性的法律法规，致使部分老年人的劳动权益受到损害。为此，我们应在《中华人民共和国老年人权益保障法》基础上，制订专门的法律法规，以维护老年群体的合法权益，促进老年人力资源的开发。同时，还要在国家现行离退休政策及《中华人民共和国劳动合同法》的框架下，适当放开对老年人就业的限制，在条件允许的情况下鼓励老年人实现再就业。

（2）有计划分步骤地推迟退休年龄。1951年政务院颁布的《中华人民共和国劳动保险条例》是我国现行退休政策制订的依据。该条例明确规定，男职工的退休年龄为60周岁，女职工的退休年龄为50周岁。1955年国务院颁布的《关于国家机关工作人员退休暂行办法》，又把女干部的退休年龄规定为55周岁。我国目前的平均寿命是73.5岁，据预测，到21世纪中叶，我国人口的平均预期寿命为男性78. 5岁、女性83岁。这种“一刀切”的退休政策显然已经不能适应当前经济社会发展的需要，影响到劳动力资源的有效配置，届时如果退休年龄仍不变，人生中将长达20年～30年的时间处于闲置状态[6]。此外，从发达国家延长退休年龄的经验来看，推迟退休主要是因为其社会保障制度无法承担庞大的养老金支付而做出的被迫选择。上文我们已经提到我们面临着巨大的养老金缺口，有学者根据“中国养老保险基金测算与管理”课题组测算，我国退休年龄每延长1年，养老统筹基金可增收40亿元，减支160亿元[2]。因此，推迟退休既是开发低龄老年人力资源的一个可行选择，更是缓解养老基金收支平衡的一个重要举措。

（3）推行弹性工作制。低龄老年人虽然具有知识经验丰富、人脉资源广泛等优势，但是身体状况逐年下降仍然是不争的事实，如果再让他们像年轻人一样工作压力那么大，他们难免会感觉“吃不消”，而且这也违背人道主义精神。权衡之下，弹性工作制是一个不错的选择，既不会造成老年人力资源的浪费，又不会给他们造成太大压力。比如德国就实行了弹性退休的制度，按规定老年人应 65 岁退休，弹性退休政策就规定，从 55 岁开始老年人可以一周只工作 4 天，老板只付 4 天的工资，另外一天去领养老金。从 55 岁到 65岁这十年被分五个阶段，到最后两年，企业只需支付老人1/5 的工资，直至 65 岁彻底离开企业，这样的措施既降低了企业的雇佣成本，又充分利用了人力资源，两全其美[7]。此外，更为重要的是它符合了现在转型经济的需要。目前，我国大力发展服务业，其分散的、相对独立的生产和销售方式逐渐取代了传统的大规模、标准化生产方式，就业方式也由固定的、正式的就业方式转向灵活弹性的、非正规的就业方式。这种“非全职、非全时、非典型”的灵活就业方式，有利于老年人口再次进入人力资源市场[8]。

（4）营造老有所为的社会氛围。努力冲破传统的观念误区，“孝”并不仅体现在好吃好喝的供养父母，还应关注他们的心理需求。鼓励老年人再就业并不是仅仅为了应对未来的人力资源短缺，这也是老年人的一种需要。大部分老年人不希望被当成弱者来供养，他们希望能够尽自己的一份力量来得到社会的肯定，他们希望享有平等的权利。第二届世界老龄大会文件中多处提到老年的社会参与问题。其中，最引人注意的观点是，“承认人们在增龄过程中，他们在生活的各个方面，都享有机会平等的权利”。老有所为是老年人应该享有的权利，一种基本的人权，而不是社会或他人给予的某种恩赐。因此，对于老有所为，社会必须予以支持和保护，建立应有的社会支持体系，并借助舆论的力量来营造一种适宜其生长的社会氛围。

（5）大力倡导低龄老人做义工。如今，我国老年社区建设、社区护理处于快速发展时期，各个机构都急缺专业人员和志愿者。健康的低龄老年人对照顾高龄老年人有很多的优势，他们之间有共同的经历，有共同的语言，懂得老年人的心理，如果加以培训，健康老年人就能发挥很大作用[9]。这也是开发老年人力资源的一个重要方面。西方国家，不论是年轻人还是老年人在社区或老年机构做义工都很普遍，这既是一种慈善事业也是他们积极应对人口老龄化的一个重要举措，这一点是非常值得学习和借鉴的。当然政府应该制定相应的政策给予鼓励和支持。

（6）提升老年大学的职能。与西方发达的老年教育体系相比，我国的老年教育则滞后很多，主要以老年大学的形式出现，而且功能比较单一。西方国家早已把老年教育纳入正规教育体系，而我国目前还没有。经过30多年的发展，西方的老年教育在理论研究和实践运作方面已取得了相当成就，教学模式多样化，理论取向经历了权利理论、福利理论、自我完善理论、终身教育理论和社会参与理论[10]。目前国际老年教育的主流理论是社会参与理论，鼓励老有所为，积极应对老龄化。相比之下，我国的老年教育不但模式单一，而且功能有限。各地老年大学主要由老干部局创办，教育形式也多为组织老年人开展各种活动。老年大学的主要功能在于丰富老年人的文化生活。我国老年教育的主流理论以康复理论为主，该理论认为老年人已经操劳忙碌了大半辈子，步人晚年后继续参加的教育活动应该以“康乐、休闲”为核心，教学内容应以组织开展轻松愉悦的文体活动为主，至于社会参与则是次要方面[10]。然而，随着老龄化危机的不断深入，低龄老年人力资源的开发已提上议事日程，相应的老年大学的职能就需要做出相应的改革以培养适应社会需求的低龄老年人才。

（7）正确认识低龄老年人再就业与年轻人就业之间的关系。关于这一问题，目前国际上并没有达成统一共识。从理论上讲，老年劳动参与和年轻一代的劳动参与可能是替代关系，可能是互补关系，也可能没有相关关系。但是跨国实证研究的结果基本上肯定了二者之间不存在替代关系，如法国、比利时、意大利 55岁～65 岁男性退出劳动力市场的比例较高，超过 60%，而日本这一比例只有 20%左右，美国也只有 40%不到，但这些国家 20岁～24 岁男性的失业率却相差无几，25岁～54 岁男性的失业率差异亦不明显[8]。这表明，老年劳动参与率和年轻劳动力失业率之间并没有必然的因果关系，老年劳动参与增加并不必然降低年轻人的就业。我们认为，老年人力资源的开发并不构成对青年人就业的压力， 因为老年人力资源的开发与青年人的就业并不属于同一领域，老年人丰富的经验和知识储备正是年轻人所缺乏的，而年轻人的活力、创新思维和接收新事物的能力也是老年人所不能替代的。年轻人和老年人在不同的工作岗位各自发挥着自身的特长，二者和谐共存并不存在所谓的矛盾，特别是对于应对未来的劳动人口短缺问题具有非常重大的意义。