浅论旅行社管理中的激励误区及对策

面对当今越来越激烈的竞争，人力资源已成为旅行社发展的关键因素之一，激励是人力资源管理的重要手段。国外的研究表明按时计酬的分配制度下员工的能力仅发挥20%～30%，如果受到充分的激励，员工的能力可以发挥出80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。

一、员工激励中常见的误区

近年来，越来越多的旅行社采用激励手段提高员工的积极性，以此来提高旅行社的行业竞争力。由于旅行社的管理者缺少了对员工总体的认识，所以在实际的运作工程中，不论在在制度激励还是在管理激励方面都还存在着一些误区。

1.“大锅饭”式的激励模式

动机由需要引起，行为由动机决定。在马斯洛需求层次理论中，将人的需要分为5个层次，分别为生理、安全、归宿、尊重和自我实现。企业调动员工的积极性最重要的就是满足员工需要。需要注意的是不同的员工在同一阶段的需求是有差异的，而即使同一个员工在不同阶段的需求也是不同的。企业对员工的激励应该切实满足员工的需要，才能达到预期的效果。而实际中，旅行社的激励没有调查员工需求，往往采用泛泛的奖励措施和机制，干好干坏，干多干少一律按级按职发给工资与奖金。这是长期以来形成的“大锅饭”，以为这样就能激励员工的社会主义主人翁精神，其实事与愿违，企业员工越干越没有积极性，适得其反。

2.盲目选择激励措施

在激励问题上，现代管理中某些组织缺乏基础性的激励制度和措施，不重视挖掘使用常用但有效的激励方法，反而对时下流行的激励理论和激励概念乐此不疲，不考虑企业和环境的因素，采用不同措施，而是对流行的激励理论生搬硬套，如时下流行的年薪制、期权等。其结果发挥不了激励作用，反而漏洞百出，弄不好会有反作用。其主要表现为“赶潮流”，并具有传染性。

3.认为只要建立起激励机制就能达到激励效果

现实中，有些旅行社在建立起激励机制以后，员工不但没有受到激励，努力水而下降了。如某旅行社推出“年终奖”的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有系统科学的评估标准，最终导致实施过程中出现了“平均主义”，打击了有贡献的员工的积极性。

二、完善企业员工激励机制的对策

由于人的需求是多样、多层次的，需要综合运用各种激励手段来激发员工的积极性、创造性。没有正确的观念就没有正确的行动，只有切实转变观念，正确认识和处理旅行社与员工的关系，方能产生理想的激励效果。

1.采取多种手段的激励方式

多层次的激励方式的选择是为了满足不同员工的不同需求。需要注意的是无论什么样的激励方式，都应该建立在制度的基础上，才能避免激励行为的随意性和盲目性，才能获得持久而稳定的效力。激励方式可以选择既注重物质也注重精神等方面相互结合的多种形式的奖励。例如：联想集团依据时代、环境、市场形式、管理对象的变化而不断变化，建立多手段相结合的激励机制。根据企业员工的工作岗位、身份级别、绩效考核等多种因素创设了多种手段的激励方式构成的激励体制。通过多种激励手段相结合的措施，影响员工行为和需求的改变，将员工的个人需求的满足与发展同企业的需要与目标紧紧联系在一起，让他们心甘情愿地为实现企业目标而努力工作。

2.物质激励和精神激励相结合

物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质激励是激励的主要模式，在我国，由于职工收入较低，所以是旅行社使用的非常普遍的一种激励模式。但现实中，旅行社在使用物质激励的过程中，随耗费不少但却没达到预期的效果。事实上精神激励的成本低、效果好，完全能成为企业激励约束机制中的重要组成部分。如针对渴望得到社会认同的员工，旅行社可以公开对他们的成绩表示赞同和表扬，满足他们的成就感。

3.充分考虑员工的个体差异，实行个性化激励

由于员工存在差异性需求，采用“一刀切”的激励方式必然不能满足每一位员工的具体需求，难以充分发挥激励作用。而中年员工则出于家庭等原因比较安于现状，相对稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上进而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。

不同的员工有不同的需求，不同的思想觉悟，不同的价值观和不同的奋斗目标。所以企业在制定激励机制时，一定要充分考虑个体差异，抓住员工的主导需求，才能实施有效激励。

三、结论

对于旅行社来说，激励工作的好坏直接关系到能否调动员工的积极性，决定着企业的发展和未来。所以旅行社管理者应该重视激励工作，有效的员工激励就要避免落入这些激励的误区，应遵循一定的原则采取具体的措施。员工积极性提高了，企业才能得到更好、更快的发展。

（作者单位：海南经贸职业技术学院）