基于胜任特征的高校青年教师竞争力研究综述

摘要：青年教师是推动高等学校事业发展的重要力量，有必要系统分析高校青年教师的素质要求，科学认识现行人才培养模式的不足，并在此基础上，就提升青年教师的竞争力提出具有较强针对性和操作性的建议。本文对国内外关于高校青年教师竞争力的相关理论和研究成果进行了系统梳理，以期进一步开展探索与研究，进而提高青年教师培养水平，推动高等教育事业健康发展。

关键词：胜任力 竞争力 高校青年教师

一、我国高校青年教师普遍存在的问题

国以才立，校以才兴。高等学校事业的快速发展，从根本上取决于高校人才队伍建设，而青年教师是高校人才队伍的“后备军”和“突击队”，是知识创新和科技进步的重要力量，是推进学校事业发展的关键因素。应该说，学科竞争力的根本在于队伍竞争力，学校长远发展的核心竞争力取决于青年教师的竞争力。

与国际一流高校相比，我国高校青年教师普遍存在以下问题：一是进取心不足。我国高校青年教师在出国研修、学科前沿培训、教学方法培训等项目中不够积极；学者之间的团结协作不够；在相互尊重、学术自由基础上的竞争意识不够强烈。二是目的性太强。我国高校青年教师中存在缺乏学术追求的现象，在学术研究方面追求的不是本学科跻身国际前沿，而是个人的职称、地位。三是成果不够突出。与国际一流高校相比，我国高校青年教师在承担重要科研课题、担任重要学术职务、获得重要学术荣誉、产生深远国际影响的人数较少，在SCI、SSCI、A&HCI、EI等核心期刊的国际发表总量不多。四是踏实态度不够。部分青年教师比较浮躁，自我道德修养、法律意识、纪律观念不强，自律、自省、自诫、自勉不够；沉浸于已有的名声、地位，缺乏创新。

二、现有研究成果

1.教师工作的一般特点

布雷德曼（1978）认为，作为劳动，教师的劳动是脑力劳动以及服务性劳动，教学是一种服务性劳动，其一旦被生产出来则被消费，并没有固定的形态。阿伦特（2009）认为，作为脑力劳动，教师劳动的物质化――即将思想表达出来，必须借助手和其他体力技能。因此，脑力劳动的特殊性在于，其在物质化之前有一个看不见的积累和思考的过程，且这一过程的长度相当可观。同时，不同于现代意义的产业工人或者办公室工作人员，大学教师对于自己的劳动控制权较高。此外，因研究内容的不同，教师的劳动内容亦具有极大的差异性。总的来说，大学教师工作具有以下的特点：一是教师的工作内容，一般是教学与科研的结合。二是大学教师劳动成果产出的周期较长。这一点，源于教师劳动中长期的积累。较长且具有差异的周期使教师工作并不适合一般的以年、季度、月为周期的绩效评估，甚至并没有统一的周期，给教师绩效评估带来了很高的难度。三是教师对自身的劳动过程控制程度较高。高校与教师的关系和企业与员工的关系有很大不同。在企业与员工的关系中，员工对企业有严重的附属性，企业对员工有较大的管理权，而高校则不然，高校有时候并不能被称为组织。四是教师工作内容差异性大。管理者（评价者）与教师之间存在着严重的信息不对称问题，通常评价者难以评价教师的工作绩效。五是教师工作的成果难以量化。

2.人力资源管理的相关理论

（1）胜任力理论

大卫・C・麦克利兰（1973）提出，采用智力测验的方式预测未来工作的成败是不可靠的，智力测验的结果与成功之间并没有太大的联系，要用胜任力模型的设计取代智力测验作为预测未来工作绩效的方法。此后，麦克利兰研究小组开发并采用了行为事件访谈法，得出了情报信息官的胜任力。

理查德・博亚特兹（1982）在其《有效管理者：高绩效胜任力模型》中通过将工作要求、组织环境、个人胜任力三个对绩效有影响的因素联系起来，扩展了胜任力模型设计的观点。

莱尔・M・斯潘塞和塞尼・M・斯潘塞（1993）在所著的《工作胜任力：高绩效模型》中提出了胜任力的冰山模型，即胜任力存在于五个领域：知识和技能、社会角色、自我形象、个性与动机。其中，“水面上”的知识与技能相对容易观察与评价，而在“水面下”的其他特征是看不到的，必须有具体的行动才能推测出来。

（2）职业生涯发展理论

埃德加・施恩（1978）提出了职业锚理论。职业锚是指人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，不会放弃职业中那种至关重要的东西或价值观。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合，是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。包括自主型、创业型、管理能力型、技术职能型、安全型、稳定型、生活型、服务型八种职业锚。

格林豪斯（2006）从人生不同年龄段的职业生涯发展所面临的主要任务的角度对职业生涯发展进行研究，并以此为依据将职业生涯发展划分为5个阶段，即职业准备阶段（0～18岁）、进入组织阶段（18～25岁）、职业生涯初期（25～40岁）、职业生涯中期（40～55岁）、职业生涯后期（55岁以后）。

（3）绩效管理体系

关键绩效指标KPI（Key Performance Indicators）是指组织宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。通常情况下，KPI用来反映策略执行的效果。

平衡计分卡（Balanced Score Card）是罗伯特・卡普兰与大卫・诺顿共同提出的。这种方法通过财务与非财务考核手段之间的相互补充，不仅使绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具，同时也在定量评价和定性评价之间、客观评价和主观评价之间、指标的前馈指导和后馈控制之间、组织的短期增长和长期增长之间、组织的各个利益相关者之间寻求“平衡”的基础上完成的绩效管理与战略实施过程。

3.国外代表性研究成果

目前国外对于大学教师素质研究的代表性成果可参见表1所示。综合这些研究，可以发现，在特质动机方面，成就动机、创造性与洞察力被视为教师重要的人格特质（因各个研究采用的指标不同，许多不同措辞所指内容趋同，如“高期望”与“继续不断的求职”、“动力”内容相近）。在知识技能方面，学识（专业知识）被视为最重要的素质，沟通能力次之。而在社会角色、自我概念方面的差异较大，奉献精神、责任心、高效率、自我学习等被视为重要的素质。

表1 国外对大学教师素质研究的代表性成果

三层次 美国教育委员会（1948） Reily（1983） Singh（1986） Jarolimek C. Fosterri Kabilan（2004）

知识技能 专业素养中培养一般的优良特质，熟悉所传达知识的技术，了解社会 在学科上知识渊博，善于组织 学科知识，沟通能力，判断能力与推理，组织能力 专家水平的知识 技能知识思想 交互能力，计算机能力

社会角色/自我概念 参加社会活动，成为学校社会中的良好分子，理智地处理一切事务 对学生友好，公正诚实，把学生当成许多个人，喜欢教学，关怀助人 奉献精神，责任心 高效率 自我学习

特质动机 继续不断的求知，自重于人 热情，高期望，好的素养，严肃认真，耐心 平静的情绪 创造性和洞察力 动力

4.国内代表性研究成果

国内对于高校青年教师竞争力的研究尚处于起步阶段，多从教育学和管理学的角度探讨高校教师素质要求及其培养模式，专门针对高校青年这一群体进行研究的成果很少，且尚欠系统、深入。

林立杰、裴利芳、高俊山（2007）将高校教师的素质分为三族，即个性要素、工作技能、必备知识，每一族又包含不同的子元素。其研究结果发现“个性要素族中的胜任力要素与个人业绩的相关强度由高到低的顺序为自信心、成就动机、独立性、身体适应能力、变革性、坚韧性、自我控制能力、恃强性、责任心、移情能力；必备知识族中的胜任力要素与个人业绩的相关强度由高到低的顺序为专业知识、环境知识、组织知识、理论知识；工作技能族中的胜任力要素与个人业绩的相关强度由高到低的顺序为信息采集能力、创新能力、学习能力、自我发展能力、团队合作能力、综合分析能力、动手能力、提供与反馈能力、解决问题能力、前瞻性思维能力、理解能力、解决冲突能力、语言表达能力、影响他人能力、逻辑思维能力、应变适应能力、关系构建能力、发散思维能力、指导能力、观察能力”。

贾建锋、付永良、孙年华（2009）进一步探讨了“知识型员工”素质模型的构建。也认为基本行为能力、职位行为能力以及知识与技术能力这三个层次的能力，对于知识型员工的绩效有着较为深远的影响。

此外，吴兰平（2009）等从影响学术生态的主要环境因素方面探讨了高校教师核心竞争力；黄厚南（2009）、黄新荣（1996）等主要研究了目前高校教师核心竞争力的现状，并在此基础上提出了提升高校教师核心竞争力的对策；赵恒平、闵剑（2010）等分析了高校教师核心竞争力的组成及其特征，并在此基础上构建了高校教师核心竞争力模型；朱景坤（2009）等从高校人力资源开发与管理的角度提出了提升高校教师核心竞争力的人力资源管理对策选择；周建华、周立人（1998）从实证的角度提出了加强高校青年教师培养的具体措施。

三、结论及未来研究方向

总体来看，目前对于高校青年教师竞争力的研究，并未做出太多理论性的突破，且缺乏实证研究，对于能力素质的区分与界定，亦是大同小异。同时，国外的研究成果尚待进一步搜集文献，在已有文献中所强调的素质，对于中国情境如何也尚待检验。

由于大学教师的职业特点，使一般的绩效评估技术难以对教师的绩效做出评估，同时也很难制定有效的激励机制。同时，使以已有绩效为前提的教师竞争力分析也难以取信。这一点，也是目前对于高校教师胜任素质模型研究的一大缺陷。对该问题的解决，即如何回避不良的绩效评估进而对教师竞争力做出有效的分析，是未来研究的一个关键任务。

此外，由于青年教师尚处于职业生涯初期，这一时期的主要任务是“学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织”。学习与积累是高校青年教师的主要任务，而其产出，因为教学科研工作本身的周期问题，则多不彰显。因此，对于青年教师的评价，不应过分关注其绩效结果，而应该更加关注其能力。这是进一步研究的方向所在，即优秀绩效的确定问题。

参考文献：

[1] 布雷德曼・H著，方生等译.劳动与垄断资本.商务印书馆，1978

[2] 阿伦特・H著，王寅丽译.人的境况.上海世纪出版集团，2009

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[6] E. H. Schein著，仇海清译，三联书店，1992

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[9] 罗伯特・卡普兰,大卫・诺顿.平衡计分卡――化战略为行动.广东经济出版社，2004

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[11] 贾建锋,付永良,孙年华.知识型员工胜任特征模型研究的总体框架［J］.人力资源管理，2009，8

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