高职院校目标管理中目标体系编制问题的探讨

2019-06-22 版权声明 举报文章

前言:随着高职院校的迅速发展,目标管理在高职院校中已经得到广泛的运用,而目标管理的首要问题是目标的编制。从全国范围来看,高职院校在目标编制中或多或少地存在这样或那样的问题,本文从目标管理的内涵出发,比较深入地探讨了高职院校在目标编制过程中存在的问题,并提出相应的对策措施,以有利于高职院校的管理现代化。

一、什么是目标管理

目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标,并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。由此而产生的奖励或处罚,则根据目标的完成情况来确定。

目标管理法属于结果导向型的考评方法之一,以实际产出为基础,考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。

目标管理体现了现代管理的哲学思想,是领导者与下属之间双向互动的过程。目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标,个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定,并与它们尽可能一致;该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准,以制定的目标作为对员工考评的依据,从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致,减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上。

一个完善的目标管理体系应包括三个方面:目标的制定、目标的执行与调整和目标实施结果的考评。这样的目标管理体系在工商领域被广泛运用,但在事业单位的高职院校运用不是很充分,并存在不少问题。本文侧重在目标编制方面探索高职院校的目标管理。

二、高职院校目标的编制的问题分析

1.目标的分类与目标的编制主体

目标按照不同的标准可以进行细分。

(1)按照时间长短,可以分为长、中、短期目标,一般1年以内为短期,1-3年为中期,3年以上为长期。中长期目标事关全局和学院的可持续发展,所以其制定的责任主体往往是学院的高层,而短期目标的制定主体则是学院各个二级部门和二级学院,但笔者认为这是个值得商榷的问题。

(2)目标按照组织层次分为可区分为总目标、单位(部门)目标、个人目标。(1)总目标:指整个学院的发展目标、大方向。学院总目标是由学院高层(院党委)制定,而经过学院职工代表大会认可之后得以正式设立。通常根据高职院及整个社会环境及未来的发展趋势和职业院校的发展远景等方面的因素而制定的,内容主要涉及学院在人才培养、科研和服务社会三个方面的定位和发展方向等重大问题。(2)单位(部门)目标:学院目标经过分解形成各单位(部门)目标。(3)业务单元目标:部门目标经过分解落实业务单元(如教研室、具体专业)而形成的目标。(4)个人目标:业务单元目标经过分解落实岗位任职人员的身上,形成员工个人目标,目标管理的目标单位是锁定“个人”的。如此,由上而下形成一个目标体系,下一层目标都是为了达成上一层目标所拟定的。

(3)目标按照表达方式和属性可以分为定性指标和定量指标,定性目标是指组织的发展方向或企业定位,它是企业目标的本质;定量目标则是定性目标的具体表现或分解,它是组织目标的表象一般来说越是低层次的、具体性的指标,就应该越量化。从目前高职院校目标制定的状况来考察,定性目标一般是学院高层人员制定,而大多数定量指标则由学院中层以下人员谋划。

2.目标的编制的程序和方法

目前高职院校目标制定的基本程序是自上而下的,主要通过党委会、院长办公会、二级单位党政联席会议,并在(院级、系部)两级职工代表大会上进行通报或表决。

高职院校目标制定的具体方法主要有以下几种。一是先进指标锁定法。比如按照已经达到或正在实施到的国家示范(骨干)院校的标准进行标准体系的制定。比如众多国家示范性学院建设单位的目标大多以已经达标的示范学院的目标作为参考进行编制。二是特色+项目编制方法。南京化工职业技术学院就以凸显化工人才培养、服务化工产业为主要特色,围绕这一特色构建化工人才培养实验基地、建设以化工为主的校办厂等,实际上就是以项目来支撑特色,特色是总目标,项目是子目标。三是职能体现编制法,一般按照学院人才培养、社会服务和科学研究三个功能的定位来编制目标。比如人才培养总目标是培育出能力凸显的高技能人才,那么其二级目标就有校企合作等方面的目标;比如高职院校的社会服务和科学研究目标应该是科研的转化和对生产、服务的直接指导,那么就有对经济社会进行培训教育、服务产业引进资金、服务企业等方面的二级指标。

3.目标编制过程中存在的问题

随着高职教育事业的迅速发展,目标管理在高职院校管理中的作用也日益显现,但这其中也存在不少问题。

第一,编制主体认识的误区及其负面影响。高职院校一般将中长期指标(包括上文提

到的总目标)编制的主体都定格为学院高层领导。这显然是有误区的,因为中长期目标涉及到每个专业人才培养事业的长期建设,而学院高层领导未必对学院所有专业的发展有所研究。在科研方面,也存在同样的问题,学校高层领导也未必对学院所涉及的所有科研项目的现状和未来发展趋势都清楚。因此学院中长期目标主要由学院领导层来制定必然会影响到目标的广度、深度、合理性和有效性,也必然影响目标的执行力。

第二,自上而下的编制程序,限制了二级部门和广大员工的参与,阻隔了二级部门和广大员工在目标制定中首创精神。虽然学院高层将目标编制后会通过座谈会、职工代表大会等形式征求意见等,但一般都是目标基本确定之后的事情,二级部门和教职员工的意见最多只能起到修补的作用,而没真正起到相应的参与和对原始指标的首创作用。

第三,目标编制方法的局限。在上述的目标编制方法中,先进目标锁定法,是一种可行的方法之一。常言道,不会过日子,看邻居。但目前有不少高职院校在运用这种方法过程中,往往是基本照搬兄弟院校的目标体系。照搬的后果是将自己的办学条件、特色等置于一边,最后不是因为目标定得过高而难以实现,就是同质化现象严重而缺乏竞争力。特色+项目编制方法已经是被高职院校运用较多的方法。纵观全国二千多所高等职业院校,大部分高职院校都期盼拥有自己的特色,主要表现在人才培养和产学研结合方面,比如南京化工职业技术学院将化工相关专业打造一流专业、创建省级科技创业园等目标就是真实的写照。但许多高职院校在突出特色的指标编制过程中,会矫枉过正。在突出特色专业和特色科研方面,往往存在忽视专业均衡发展和浮夸之风。从专业人才培养的角度来视察,其实现在大多数高职院校是综合性的人才培养机构,一个院校数十个专业,将一、二个专业做强,而忽视大多数专业建设,这样的目标体系是不利于人才培养大局的,也是不利于整个经济社会发展的。对于产学研结合,一个高职院校动不动就要建设省级、国家级科创园,这样的目标与学院的科研基础、硬性条件等是否相符,是否更有利于高职人才培养等,都是值得商榷的。职能体现法是高职院校传统的目标编制方法。这种方法一般用来编制常规性教学、科研和社会服务型工作目标,尤其是中短期的一些目标。但这种方法运用不当就会出现以下几种不良后果,一是短期目标不能与中长期目标对接,导致中长期目标最终难以实现;二是有些短期目标不能体现内涵建设,急功近利,华而不实,不利于学院的可持续发展,比如2年内要建成多少建筑等。

三、目标编制的完善与改进

我们必须从编制主体的认定、编制程序、方法等方面入手,全面提升目标编制水平,以适应高职教育事业的快速发展。

第一、高职院校需要重新审视目标编制主体的构成。不论是中长期目标或总目标,还是短期目标或二级目标等子目标,学院领导高层、中层管理者、教研室或专业负责人、骨干老师等均应成为目标编制的主体。特别需要强调的是,学院的中长期目标或总目标,更需要上述主体自始至终参与。自始是说,在目标还处于模糊阶段,就发动所有参与者提出不同的目标概念,然后通过讨论、甄别、筛选等阶段,确定出相对合理可行的目标体系。上述目标编制者的构成能够为高职院校目标体系的建立和完善提供各主体所在的课程教学、学科研究、部门管理等方面的专业支持,能够较好地克服主要由学院高层领导作为目标编制者的面窄、深度不够等局限。

第二、目标编制程序由“自上而下为主”向“上下平衡、自下而上与自上而下相结合”等方式转变。所谓“上下平衡”就是在编制学院的指标体系的初始就要上层领导、中层管理者和下层人员应该同步参与初始目标讨论,包括概念的提出、形成等最具有前瞻性的内容。“自下而上与自上而下相结合”是说目标体系的形成、建立与完善,首先要发挥中低层管理者和员工的专业优势、积极性和创造性,在这个基础上,再开始“自上而下”展开探讨和决策。上述的目标编制程序的转变,不仅能使学院的指标体系更加全面、深入,而且更有利于目标体系的实现,因为经过这样程序确立目标体系,群众基础厚实,领导者和执行者的共识更加广泛。

第三、必须根据高职学院自身的功能定位、特色来运用相应的目标编制方法。首先要对高职院校人才培养、社会服务和科学研究有个清晰的内涵和外延定位。从内涵视角来考察,在人才培养方面,高职院校是培养高级蓝领或白领初级阶段的人才;从社会服务方面,高职院校主要是帮助企业进行技术人才培训或者提供应用技术支持等;在科研方面主要是科研成果的转化,不具备进行重大科研的硬件和软件。从外延视角考察,在人才培养方面,现在大多数高职院校已经成为专业覆盖工商、财务、服务、机械、电子、生物、医药、农业、化工等方面的综合性职业院校;在社会服务方面,高职院校服务领域已经覆盖经济社会的第一、第二和第三产业的众多领域;在科研方面,高职院校将其拥有的专业的科技应用成果在相应行业内进行应用推广。

从上面的分析中,我们可以得出这样的结论,高职院校的目标编制方法应该以“功能定位法”为主,以“先进目标锁定法”、“特色+项目”编制法为辅来进行目标体系的编制。只有这样,才能在参考先进目标的同时,不会将某些假大空的目标作为理想目标;也只有这样,才能在突出办学特色的时候,不会因为凸显特色专业而忽视其他众多专业的整体发展,进而避免仅仅体现形象的项目的产生。

参考文献:

[1]赵涛.绩效考核与量化管理全方案[M].立信会计出版社,2011

[2]周志轩.目标管理与绩效考核[M].成都时代出版社,2009

[3]池临封、刘继荣.目标管理:高校岗位聘任制深化改革的思路和方法 高等农业教育,2001,(10)

[4]周志轩.目标管理与绩效考核[M].成都时代出版社,2009

[5]李剑峰.团体目标管理在学校管理中的运用卟教学与管理,2002,(35)

作者简介:

杨建飞(1966-),男,南京化工职业技术学院教师,工程师、助理研究员,研究方向,职业教育管理。

(作者单位:南京化工职业技术学院;江苏 南京 210048)

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