劳动法律关系主体资格探讨

时间:2022-06-22 06:53:59

劳动法律关系主体资格探讨

摘要:劳动法律关系主体在当前社会中扮演着重要角色,其在劳动法律制度的发展和完善中起到了重要作用。现行劳动法律制度并不是很完善,认定劳动法律关系主体资格的法律规定不是十分具体。故重新对劳动法律关系主体资格进行研究,对构建完善的劳动法律关系主体制度十分必要。

关键词:劳动法律关系主体;劳动者;用人单位

中图分类号:F24

文献标识码:A

doi:10.19311/ki.16723198.2017.17.038

1劳动法律关系主体概述

1.1劳动者

劳动者是指符合法律规定的条件,达到法定就业年龄,具有相应的劳动能力,并与用人单位缔结具体的劳动合同,以劳动作为交换筹码领受工资的自然人。劳动者是形成劳动法律关系不可或缺的主体之一,在劳动法律关系中,劳动者隶属于用人单位,受用人单位支配管理,对外代表用人单位。作为一个法理概念,“劳动者”的含义明显有别于政治学、社会学等其他学科上所使用的“工人阶级”、“主人翁”等概念。概而言之,法律上的劳动者,其范围仅限于相对于用人单位(雇主)而存在的另一方主体,亦即雇主相对人。同时,目前我国亟待探讨和解决的一个问题是如何确定企业经营者、高级管理人员等在劳动法律关系中的主体身份和地位问题。这表明,上述人员在我国劳动立法中均被视为劳动方成员,被赋予了劳动者的身份。

1.2用人单位

用人单位是在劳动法律关系中相对于劳动者而存在的另一方主体,主要是支配和管理劳动者,使用劳动者的劳动力,并且按照劳动者提供的劳动量支付工资和其他待遇的一方主体。在大众以往的认识中,用人单位就是雇主,但是实际上用人单位的范围要比雇主的范围大得多,我国劳动法对这一问题作出了详细界定。用人单位涵盖了企业、个体经济组织、国家机关、事业单位、社会团体等多种不同类型,至于“其他组织”而言,目前相关劳动法律尚未将其包括在内,更未涵盖至自然人。还应说明的是,“用人单位”这一称谓系我国劳动法所特有的用词。

2劳动者主体资格的认定

2.1具备劳动权利能力和劳动行为能力

根据我国《劳动合同法》对劳动者任职条件的相关规定,只有劳动行为能力、劳动权利能力同时具备的公民才符合劳动者主体的构成要件。进一步来说,劳动权能为用人单位从劳动者处所领受的具体劳动,同时领取用人单位发放的劳动报酬的资格。而劳动行为能力是指劳动者在劳动过程中享有劳动权利和承担劳动义务的一种能力。劳动者的这两项能力扎根于劳动法律关系中,对于其特点主要有三个方面:其一,劳动权利能力与劳动行为能力产生时间具有一致性,同时二者的关系具有统一性,即二者缺一不可;其二,不是任何人都能享有劳动权利能力和劳动行为能力,只有满足我国法定最低就业年龄的劳动者才能拥有这两项权利;其三,劳动权利能力与劳动行为能力不得由他人或者委托他人代为行使,该权利具有人身附属性,只能由本人依法专属享有和行使。

公民的年龄与其劳动能力的生成密切相关,故《劳动法》规定,劳动者应当达到法定的就业年龄,我国劳动者的最低法定就业年龄暂时确定为16周岁。未满此法定就业年龄的公民,用人单位不得招用,否则构成使用童工的违法行为。有些职业或者工种对劳动者的就业年龄有特别规定的,则应优先遵守特别规定。

2.2符合用人单位的用工条件

2.2.1健康

判断劳动者是否健康的基本标准,主要是看劳动者是否具有与其履行劳动义务相适应的身体状况。劳动者应具有健全的身体和精神状态,精神病人的劳动者资格将受到限制,甚至完全丧失。健康要素对劳动者的资格的影响主要体现在对劳动者就业资格的影响和劳动者在工作期间丧失工作能力的影响。

2.2.2智力

智力要素主要包括劳动者的文化条件、从业条件等。劳动者应具有一定的文化程度或水平,原则上应接受和完成国家规定年限的义务教育。劳动者还必须具备从事某些职业或者工种的从业条件,即劳动者必须取得培训合同证明和职业资格证书等。当然,实务中一些用人单位的用工对智力要素要求较低,这也是客观存在的现实。

2.2.3劳动力支配自由

公民是否能够自由地支配自己的劳动力,是其能否与用人单位建立劳动法律关系的基本前提。例如,被判处刑罚的罪犯在监狱服刑期间,其人身自由已被限制或者剥夺,就不能成为劳动法上的劳动者,若已建立了劳动法律关系的,该劳动法律关系也将暂停履行或者被解除。此处应注意,服刑人员服刑期间的劳动改造,不能成就其“劳动者”身份。

2.2.4劳动意愿

我国宪法规定公民既有劳动的权利,又有劳动的义务,但理论上讲这种劳动义务仅为道义义务,而非法律义务。从西方发达国家立法来看,劳动者有选择工作的自由,也有放弃工作的自由,任何人不得干涉和强迫劳动者工作,如果存在这样的情形,法律必须对强迫者和干涉者进行处罚。这些规定均表明,国家应当尊重公民本人的劳动意愿。

3用人单位主体资格的认定

3.1具备合法要件为主,事实性审查为辅

关于用人单位主体资格的认定,应该按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定执行。从长远考虑,具备合法用工主体资格的组织是认定用人单位主体资格的前提要件,这样有助于保护劳动法律关系另一主体劳动者的合法权益,从而真正实现提高用人单位的经济效益目的,促进建立平稳和谐的用工环境。然而,在当前用工环境下,由于存在大量不符合条件的组织用工现象,同时客观上具备用人单位所应具备的事实条件,若将其划归在用人单位主体之外,势必会损害劳动者的合法权益,同时不利于和谐劳动环境的建立。故现阶段仍应该保留事实上符合用工主体条件的“用人单位”的存在。

关于如何确定不具有合法用工主体资格的组织在《劳动法》上的具体身份和法律地位问题,目前社会各界争议颇多。一些学者认为,虽然非法用工的主体不符合法律规定的形式要件,但是只要劳动者提供了劳动,这就应该视为双方具有劳动关系。同时另一些劳动法领域的专家却认为,由于非法用工从本质上违反了国家的法律,无论其外表多么符合正常的劳动关系,但是实际上二者不能建立劳动关系,如果发生纠纷,只能按雇佣纠纷处理。本文认为这一看法有待商榷。首先,在这种“继续性”关系之中,劳动者所付出的劳动是无法返还的,所以在具体对劳动关系存在与否进行判定时,不可单纯依照“一刀切”的方式,而应该适当进行事实审查以“实际履行”原则和“从属性”标准为依据,而不应当以主体是否合法为标准。其次,对于实务中常见的非法用工现象,笔者认为有必要区分对待,要在公法责任、私法责任范畴上予以区别。假如用人单位主体没有合法的资格,且劳动事实关系已经形成,作为行政主管部门可以按照法律的相关规定对非法用人单位作出行政处罚。然而在民事责任的承担上,司法机关或者仲裁机关可以确认该劳动合同归于无效,其理由是用人单位“主体不适格”。但是在已经履行部分,可“被作为有效对待”。劳动者仍然有权受领劳动报酬或者享受工伤赔偿待遇等。最后,若按照“二分法”的思路,务中常将使劳动者一方失去劳动法的倾斜保护而被置于不利地位,这与我国当下的法治主旨明显不合。

3.2具备法律规定的用工条件

其一,用人单位应制定完善的劳动规章制度。通过对劳动规章制度的构架,以全社会看得见的方式切实保障法律明确规定的劳动者的合法权益,同时亦能更好地指导劳动者履行相应劳动义务。

其二,用人单位应该具备保障劳动者民利的现实条件。在制定劳动规章制度的过程中,尤其是在一些事关劳动者重大权益问题上应该充分保障职工的民利,听取工会组织的意见。

其三,用人单位应该具备为职工缴纳社会保险的条件。社会保险制度是保障劳动者劳动持续性的有效措施,保障劳动者在生病、年老、生育、工伤等情况下提供救济的制度,国家法律明确规定用人单位应该为职工缴纳社会保险,同时,现行的用工环境也要求社会保险制度的补充。因此,用人单位应该具备为劳动者缴纳社会保险提供条件。

参考文献

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