安全氛围对员工安全行为的影响

摘要：基于社会认知理论和心理资本理论，依据309份来自我国煤矿企业的有效问卷，运用逐步回归方法进行实证研究，结果表明：（1）安全氛围对心理资本产生显著的正向影响；（2）心理资本对安全行为产生显著的正向影响；（3）心理资本在管理者允诺、监管者行为、安全政策、安全交流、安全培训与风险准备影响安全遵守行为的过程中发挥部分中介作用；在管理者允诺/安全培训、安全意识/安全政策/安全交流/风险准备影响安全参与行为的过程中分别发挥完全中介与部分中介作用。

关键词：安全氛围；安全行为；心理资本；中介作用

中图分类号：F272；X922文献标识码：A文章编号：1001-8409（2014）01-0086-05

1引言

工业化进程的加速、社会和谐发展的需求及民众监督力量的放大使得企业安全生产问题备受关注。“安全第一”已经成为企业管理者和员工恪守的准则。管理实践中，企业一般为员工提供标准、成熟的工程技术、设备和方法等“硬环境”的支持。可是，随着“硬件”和“显性”投入的边际收益递减，安全事故仍不时发生。究其原因可能是忽视了关键“软环境”的支持，如鼓励同事监督、信息分享、安全沟通等。因此，学界逐渐将心理学和行为学成熟的概念与理论引入安全管理领域，研究重心从工作设备、监管技术等“显性因素”扩展到个体感知、组织氛围等“隐性因素”。在这些“隐性因素”中，作为影响员工行为的重要环境因素，安全氛围受到了广泛关注。Zohar等学者[1]里程碑式的研究表明，营造良好的安全氛围，可以有效降低事故率。但有学者[2]认为，安全氛围对安全行为的影响是间接的，其作用需要通过中介变量的传导才能实现。

社会认知理论指出，个体行为不仅受环境影响，还受到心理感知的作用。作为反映个体心理状态的重要因素，心理资本日益被关注。基于社会认知理论与心理资本理论的推演，本文提出，安全氛围不仅直接影响安全行为，还将通过心理资本的中介作用产生间接作用。

本文将安全氛围区分为安全意识、管理者允诺、监管者行为、安全政策、安全交流、安全培训和风险准备7个维度，将安全行为区分为安全遵守与安全参与，依据309份来自我国煤矿企业的有效问卷，运用逐步回归分析方法进行实证研究。与已有研究相比，本文提出了“安全氛围—心理资本—安全行为”的作用机制，不仅为社会认知理论与心理资本理论在安全管理领域的应用提供崭新视角，丰富了安全行为动因的理论内容；而且为煤矿企业安全管理实践提供了全新思路。

2理论基础与研究假设

社会认知理论认为，人的行为、认知因素和环境三者彼此相互联系，相互决定。作为重要的环境因素，安全氛围是指企业员工对组织针对安全所采取的政策、程序与行为的“认知、信念”和“态度”，属于感知的安全环境因素。心理资本则反映个体在成长和发展过程中表现出来的心理状态，属于个体认知因素。安全行为是指企业员工任务执行过程中为实现安全目标而做出的现实反应，属于个体行为。依据社会认知理论与心理资本理论，本文建立如下研究框架（见图1）。

2.1安全氛围与安全行为

安全氛围体现着员工对组织安全重视程度及工作优先权的理解。员工会根据企业的制度、惯例、程序和实践形成自己的判断，进而影响员工对待安全的态度和行为。当安全工作优先级较高时，意味着组织将更多的资源配置于安全工作，从领导者决策到日常生产经营都非常强调安全的重要性。员工感受到组织对安全的重视后，会对组织关注其身心健康充满感激，进而产生回馈心理，强化其在安全参与与遵守行为方面的表现。反之，如果员工感到组织对安全不够重视或付出较少时，会认为组织对其安全情况关怀不足，诱发消极态度与动机，继而导致不安全生产行为的发生。Zohar等学者[1]的研究认为安全氛围是安全行为的预测源，营造一个良好的安全氛围，可以提高员工的安全行为水平；Pousette等[3]的研究表明，安全氛围能够预测到7个月以后的安全行为。Mearns[4]的研究进一步显示，当组织为员工的工作提供安全时，员工的互惠心理会促使其以安全行为来回报组织，如帮助其他同事、报告风险、试图建设性地改变不安全的工作条件、与组织进行安全沟通等。因此，本文提出以下研究假设：

H1：安全氛围对安全行为有显著的正向影响

2.2心理资本与安全行为

社会认知理论认为，个体行为不仅与环境有关，而且受到其心理状况的影响。作为个体重要的心理状况的反映，心理资本被界定为“核心自我评价”，并被认为对员工工作行为具有直接影响[5]。在指出心理资本具有自信、乐观、希望与韧性四维结构后，Luthans等[6]指出，心理资本越强的个体越能够更佳地应对难题和逆境，直至取得成功。心理资本领域的研究表明，心理资本不仅有助于员工完成角色内行为，提升组织公民行为，而且对异常的员工行为有显著的负面影响。由于安全行为是员工行为的一种，故而会受到员工心理资本的影响。Eid[7]亦提出了心理资本对安全行为有正向影响的观点，虽然未进行实证检验，但是此观点给本文提供了有意义的思想溯源。在煤矿安全实际工作中，心理资本较高的员工更容易沟通并遵守规章制度、执行安全措施，更有足够的内部动机去遵章守法，即使缺乏监管，也会为了避免事故而减少不安全行为，更能承受来自管理者的指令或者批评，并积极改正错误，尽力杜绝不安全行为。因此，本文提出以下研究假设：

H2：心理资本对安全行为有显著的正向影响

2.3安全氛围与心理资本

员工在感受到组织对其工作安全的重视与支持后，会对自身参与和遵守安全行为的意愿与能力产生积极影响，逐渐改善其在工作中的心理状态，在面对工作困难时变得更加自信、乐观、充满希望和坚韧不拔。尽管鲜有研究直接探讨安全氛围与心理资本关系，但心理资本前因理论的发展已经证实，文化、领导者特征等组织氛围的重要因素能有效改善员工的心理资本水平。李霞[8]的研究认为，组织文化与员工的心理资本显著正相关。Avolio[9]的研究表明，人际关系、组织支持感直接对员工的生理和心理产生积极作用，能激发和促进员工整体心理潜能。Luthans等[6]指出，心理资本受积极的、支持性环境的影响。若组织注重提供给员工培训与帮助，那么此举会提高员工的自我效能感和心理韧性，并且领导的性情和心理也会决定员工的心理状况。Harland等 [10]则发现，领导魅力、感召力、智能激发和个性化关怀与员工的坚韧性呈显著正相关。因此，本文提出以下研究假设：

H3：安全氛围对员工的心理资本有显著的正向影响

2.4心理资本的中介效应

心理资本理论表明，心理资本在组织环境因素影响员工行为与绩效的过程中起中介作用。田喜洲[11]的研究发现，心理资本在组织支持感与员工组织公民行为间起完全中介效应。李霞[8]的研究揭示了心理资本在组织文化对个体绩效的影响关系中起完全中介作用。Luthans等人[6]揭示了心理资本在组织氛围与工作结果间的中介效应。而Avey等人[12]的研究则证实了员工的心理资本在组织氛围与绩效间的中介效应。

由于领导力、组织支持感等是本文安全氛围的重要维度，而安全行为属于员工行为与绩效的重要表现，加之上文的理论分析表明，安全氛围对安全行为、心理资本均可能产生正向影响，而心理资本对安全行为亦会产生积极作用，因此，心理资本可能在安全氛围与安全行为间发挥中介作用。因此，本文提出如下假设：

H4：心理资本在安全氛围与安全行为间有显著的中介效应

3研究设计

3.1测量工具

安全氛围的测量主要依据本文作者[13]前期开发的适用于我国煤矿企业的安全氛围量表。量表包括安全意识、管理者允诺、监管者行为、安全政策、安全交流、安全培训和风险准备，共7个维度44个题项。心理资本量表参考Luthans[6]、李超平[14]等的研究，最终由24个题项组成，包括自信（6）、希望（6）、乐观（6）与韧性（6）。安全行为量表参考Cheyne[15]，Neal[2]等学者的研究，最终包括安全遵守（6）和安全参与（4）。

3.2研究样本

正式调查共发放800份问卷，其中永煤集团300份，徐州矿务集团100份，神华宁煤集团400份，共得到有效问卷309份，有效问卷回收率为38.6%。

3.3偏差检验

对最初回收及最后回收的1/4有效问卷（各77份），采用双尾T检验方法分别对受访者工种、学历、性别进行比较，结果不存在显著性差异，说明不存在严重的响应偏差问题。接着对所有题项放在一起进行探索性因子分析，未旋转的因子分析得到13个特征值大于1的因子，共解释方差的80.1%，其中，最大因子方差解释率为40.2%，表明不存在严重的共同方法偏差问题。

4研究结果

4.1信效度检验

4.1.1信度检验

克龙巴赫值，安全意识为0.93、管理者允诺为0.94、监管者行为为0.95、安全政策为0.95、安全交流为0.94、安全培训为0.95、风险准备为0.93，心理资本为0.80，安全遵守为0.96，安全参与为0.95。所有变量的克龙巴赫系数值都超过0.8，表明相关题项的潜变量间有较好的一致性，问卷有较好的信度。

4.1.2聚敛效度检验

将安全氛围七因子与安全遵守、安全参与放在一起做九因子验证性因子分析（χ2/df=1.54、RMSEA=0.04、GFI=0.81、CFI=0.96），据此进行的聚敛效度检验见表1。各潜变量所对应的显变量标准化后的因子载荷和AVE的取值均超过0.5的阈值，组合信度超过0.7的阈值，反映潜变量的聚敛效度十分理想，具有良好的操作性定义。

表1聚敛效度分析因子1因子载荷1AVE1组合信度安全意识10.78～0.8810.6910.93管理者允诺10.70～0.9110.7110.94监管者行为10.76～0.9110.7410.95安全政策10.80～0.9110.7610.95安全交流10.75～0.8810.6910.94安全培训10.84～0.9010.7510.95风险准备10.83～0.8910.7410.93安全遵守10.88～0.8910.7910.96安全参与10.87～0.9010.7910.95对心理资本进行二阶验证性因子分析（χ2/df=1.43、RMSEA=0.04、GFI=0.92、CFI=0.99），据此进行的聚敛效度检验见表2。各低阶潜变量所对应的显变量标准化后的因子载荷和AVE的取值均超过0.5的阈值，组合信度超过0.7的阈值；此外，二阶潜变量心理资本的标准化因子载荷均大于0.7，说明心理资本的二阶测量模型具有良好的操作性定义与理想的稳定性。

4.2回归分析

在表4中，Model2a和Model2b是只包含控制变量的基础模型，其系数都不显著，表明控制变量对安全行为没有显著影响。基于基础模型，Model3a和Model3b在自变量中加入了安全氛围，对于Model3a除了安全意识外，管理者允诺、监管者行为、安全政策、安全交流、安全培训和风险准备的回归系数均通过显著性检验，表明安全氛围显著正向影响安全遵守；对于Model3b除监管者行为外，安全意识、管理者允诺、安全政策、安全交流、安全培训和风险准备的回归系数均通过显著性检验，表明安全氛围显著正向影响安全参与。其中，安全政策对安全参与影响最大。综上，安全氛围对安全行为有显著的正向作用，基本支持H1。

依据Model1，除了安全意识外，管理者允诺、监管者行为、安全政策、安全交流、安全培训和风险准备的回归系数均通过显著性检验，表明安全氛围显著正向影响心理资本，其中安全交流、安全培训对心理资本的影响较大，基本支持H2。

依据Model4a和Model4b，心理资本的回归系数均通过显著性检验，且β>0，表明心理资本正向显著影响安全遵守和安全参与，支持H3。

根据Baron等学者的研究结论，中介效应成立需满足：第一，自变量与中介变量均与因变量间存在显著关系；第二，自变量与中介变量间存在显著关系；第三，置入中介变量后，自变量与因变量的关系减弱时为部分中介；变得不显著时则为完全中介。Model5a中纳入心理资本后，安全氛围的6个维度仍显著，但回归系数下降，说明心理资本在管理者允诺、监管者行为、安全政策、安全交流、安全培训、风险准备与安全遵守间起部分中介作用，在安全意识与安全遵守关系间没有中介作用；依据Model5b，当纳入心理资本后，管理者允诺、安全培训对安全参与的显著性消失，而安全政策、安全交流和风险准备的回归系数明显下降，表明心理资本在管理者允诺、安全培训与安全参与间起完全中介作用，在安全意识、安全政策、安全交流、风险准备与安全参与间起部分中介作用，在监管者行为与安全参与间没有中介作用。中介效应的检验结果表明，H4部分得到支持。

5结论与讨论

首先，安全氛围对员工的心理资本产生显著的正向影响。为了改善员工的心理资本，管理者可通过情景摸拟、案例分析等方法进行安全培训，亦可在实施安全政策和规范、加强监管者行为、提高员工安全意识、兑现管理者允诺等方面有所作为。

其次，员工的心理资本对安全遵守与安全参与行为均产生显著的正向影响。因此管理者通过员工招聘、培训与开发等措施优化员工心理资本，进而提升其安全行为。

第三，心理资本在管理者允诺、监管者行为、安全政策、安全交流、安全培训与风险准备影响安全遵守行为的过程中发挥部分中介作用；在管理者允诺/安全培训、安全意识/安全政策/安全交流/风险准备影响安全参与行为的过程中分别发挥完全中介与部分中介作用，不仅明确提出“安全氛围—心理资本—安全行为”的作用机理，而且细化了安全氛围不同维度通过心理资本影响安全行为的结论。因此，管理者既要重视营造企业安全氛围，又要关注心理资本的开发与提升，通过两者的协同作用，实现对既定安全行为的有效改善。

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