四张牌打造高级保险人才

时间:2022-06-20 01:27:31

四张牌打造高级保险人才

建立一个规范、健康的中国保险市场,是所有保险公司的共同职责,积极投身保险人才的培养,优秀的保险人才就会越来越多,整个行业就会得到很大的发展。

劳动和社会保障部7月29日的统计显示,北京市保险业务人员岗位空缺与求职者比例高达22:1,岗位缺员严重。

据不完全统计,具备保险人才培养能力的内地高校,也有60所左右,但高级保险管理以及新产品开发人才仍然相当短缺。人才竞争已成为中国保险业的主题。

“对于愈发激烈的人才竞争,最有效的方法是形成自己的‘造血机制’”。一位保险公司的高级管理人员如是说。那么,如何形成保险业的“造血机制”呢?记者对此做了调查。

特色培训强化“自我造血”功能

面对保险人才荒芜的状况,信诚人寿保险公司行政管理系统总监说,“信诚”实施“经理人培训计划”,提高公司的竞争力。

“经理人培训计划”规定,入选的经理应具备5个条件:28岁至55岁,大专以上学历;原职年薪5万元以上,管理过5个人的团队;没干过一天保险。没有保险销售经验但有产品销售经验的人通过经理人训练班长达6个月的培训,以期达到最终胜任管理保险营销员的职业技能和素质。

“经理人培训计划”分为两个重要的结构:前3个月叫“推销战斗营”;后3个月叫“伯乐训练营”。“推销战斗营”有点像魔鬼训练营,在这3个月中,业务人员必须在销售观念、态度、技巧、方式、保单成交的能力甚至对同业人员的了解等基本技巧,在这3个月当中扎扎实实地落实。

前3个月的培训中,每一个月都有一个主题,主题之下有子题。公司会采取不同的方式让培训班学员学习,通过一些团队创作课程开发他们的潜能。然后还有作业,下午5点半到7点钟要针对学员当天面对客户时碰到的障碍帮他排除,包括营销观念、技巧,原则上公司不希望学员把问题滞留到第二天。

之后的3个月训练称之为“伯乐训练营”,内容除了重复前3个月的课程外,更多的是学员之间相互分享学习心得。重点检查学员到底接受多少,怎样做一个业务主管,业务主管的角色是什么,从角色的扮演一直到从严、敬业的职业精神……小到开会怎样开,大到怎样做一个称职的业务主管。

为了达到训练的目的,“信诚”保险需要充分了解新招聘人员的所思所求。据“信诚”人寿业务部高先生介绍:“英国保诚集团有一个很抽象的传统就是‘听’,聆听所至,方知所求。不仅要倾听顾客的想法,也要听听内部职员的想法,听听下属对公司有什么意见。在经理人培训计划中‘聆听’成为获取有效信息的首要手段。”

聆听机制通过“周控表”制度建立。一般的业务主管(并非高级经理)对目标管理的概念是有的,但是这些业务主管经常因工作节奏周期过长而无法提高工作效率。比如一般经理人的工作总结周期为一个月。这种节奏造成的结果是每个月的前几天和后几天工作紧张,而其他时间则会无意识松懈;所以通过周控,一个星期为一个工作流程,进行总结、调控,工作效率就得到极大提高。

与“周控表”相配合的是“工作日志”,每个主管都要写工作日志,目的不是控制,而是帮助,这是一个良性循环。培训理论认为人的潜能不要强制管理,而需要激励;想开发一个人的潜能,需要循循善诱。

由英国保诚集团亚洲区总部创办的网上虚拟公司大学--保诚大学也已经在“信诚”人寿开通。据介绍,保诚大学由英国保诚集团亚洲区总部负责设计、开发,在亚洲地区属于第一家,其目标是“激发潜能,创造价值”。他们在各地成员公司内设立这种网上虚拟大学,将一流水准的技能和商业技巧与当地公司发展方向相配合,为员工提供先进的培训机制。迄今为止,保诚大学已在香港、印度、新加坡等地建立,在广州建立的这家学校是目前内地唯一一所保诚大学。

在保险业内,有一句名言,“培训是最大的福利”。在良好的薪资待遇和备受尊重的环境之外,保险人都非常看重培训规划。为此,各保险公司纷纷推出自己的特色“培训”计划,以吸引人才的加盟。除“信诚”的“经理人培训计划”和保诚大学外,“中宏”保险推出了“中宏保险大学”,“光大永明”有“四大学院”―――行销学院、领袖学院、自我管理学院、财经学院,使每一位寿险业务人员从进入光大永明开始,就接受销售技巧及专业管理两方面的系统性培训,培养人向“财务顾问”、“理财专家”迈进。“太平人寿”成立太平职业大学,包括太平员工基础学院、太平成功创业学院、太平经营管理学院、太平高级干部学院、太平终身进修学院。2003年9月8日,泰康人寿保险公司企业大学正式启动,成为内地首例在保险企业内部组织大学体制的教育机构。

“毛胚”打造人才

1992年,美国国际集团全资子公司――美国友邦保险有限公司(AIA)在上海成立了分公司,这是第一家进入中国的外资保险公司,这意味着“友邦”的中国战略正式启动。进入中国保险市场使友邦保险首次将“授权人”等先进的营销机制带到中国,使中国的保险业迅速与国际惯例接轨。2002年5月,“友邦”正式进入北京,成为北京唯一一家外资保险公司。那么,“友邦”保险的优秀保险人才是怎样造就的呢?

友邦保险北京分公司的于经理告诉记者,“友邦”一直推崇“打天下靠自己,挖别人的墙脚不是明智之举。”他认为,真正想干保险的人应该是一些有抱负、有热情、有文化、有专长、有着很好可塑性的优质保险业的“毛胚人才”,这些人要成为成熟的保险人才,必须经过系统的培训。“友邦”入京伊始就高举“人招聘只要没有同业经验的白板”的旗子,在北京保险市场引起极大关注。目前北京友邦开业至今仅1年多时间,就已经与约有1800多名保险人签订合同,几乎全部是友邦北京分公司从一张白纸培养起来的,保险人队伍的建设成果让业界侧目。

“友邦”对保险人的理解是,保险人是一个有爱心的职业,需要用真诚的爱去经营,同时它也是一项极具挑战性的职业,要经常与人打交道,还要能够承受挫折,没有爱心是很难支撑的。随着新型人身保险产品的不断涌现以及寿险业长期性经营的特点,更要求保险人必须具备良好的职业道德和专业知识。为此,“友邦”非常注重对人才的培养,尤其是对本地人才的培养。“友邦”从来不到别的保险公司去挖人,目前,北京分公司所有的主管都是公司自己培养的。

在于经理看来,保险公司是以信用为保证的,其保险人也必须具备高尚的品德和为人诚信的素质。因此,“友邦”在选拔人时,更注重对应聘者品德的考察,例如他们是否具备脚踏实地的工作作风、良好的人际沟通能力以及真诚为客户服务的精神等。对于那些在有些公司看来缺少经验、自身的认识又存在局限的应届毕业生,“友邦”也非常欢迎他们加盟,但前提条件是他们必须具备让人信赖的品德。“学历只能说明一个人的学习能力,工作经验也可以通过后天积累,而品德是人才最重要的素质。”

多年来,“诚信度不高、流动性大、口碑不好”,一直是保险人的代名词,从业人员素质不高、文化程度低,而且缺乏保险专业知识的支撑,在业内已是一个普遍性的问题。解决问题,必须“标本”兼治。“友邦”认为人诚信展业必须要以扎实的专业素养为基础,因为人制度是一种同客户面对面的销售方式,一名保险人只有具备良好的专业素质,才能将保险知识、产品信息如实告知消费者。因此,最重要的措施就是加强对保险人的培训。自1992年在内地率先引进保险人制度以来,“友邦”一直注重保险人队伍的建设和培养,投入了大量的人力物力,将世界性的经验同本土文化相结合,以明确的目标、有效的方法和持久的计划,对人进行有系统、分阶段的培养和教育。公司的培训课程有人培训、新人培训、在职培训、升迁培训、常态培训和动态培训等,其内容包括专业课程、展业技巧、销售知识、职业道德、法律法规、工作习惯等,帮助人树立良好的职业道德、掌握娴熟的专业知识、养成优良的工作习惯和积极的工作态度,实现自我提升。

在保险人的每一个成长阶段,“友邦”还会安排相应的培训,创造不断成长的机会。如为新进人提供基础培训、市场培训、寿险顾问培训等,为基层主管提供晋升培训、增员辅导培训等,为高级主管提供领导能力培训、业务管理培训等,以增强人的业务能力,提高他们的专业素养。

在不断完善和提高培训课程与内容等软件环境的同时,“友邦”还努力为保险人创造良好的培训硬件环境。如在2000年8月,“友邦”斥巨资建成上海分公司培训中心,总建筑面积为2400多平方米,拥有大中小型培训教室、多功能演讲厅、充电阅览室等内地一流的培训设施。

保险经纪的品牌引人术

中国保险业人才缺乏的问题不光困扰保险公司,对刚刚进入市场的保险中介公司更是如此。内地最早成立的江泰保险经纪公司的张经理在接受记者采访时说,虽然保险经纪在中国已有几年的发展,但同时也面临着许多困难,人才的缺乏就是其中之一。

张经理告诉记者,在人才问题上,保险经纪人与保险人还是有很大区别的。目前的中国保险市场上,保险人的人员来源比较广,几乎各行各业的人员都可以进入人行业,进入门槛低,人多必然容易杂乱,再加上许多保险公司由于控制成本,对保险人的培养不够,使保险人良莠不齐,误导和欺诈客户的事情时有发生,对整个保险行业都造成了很大的影响。

而保险经纪人职业性非常强,技术含量高,需要很高的专业素质。概括来说,目前中国保险经纪行业主要需要以下几部分的人才:一是在建工、水利、石油等各个行业中的专业人才,作为风险管理人才;二是熟悉保险市场运作、产品开发、精算等方面的保险人才;三是为客户提供日常服务的服务人才;四是各个行业都需要的高级管理人才。

张经理认为,中国的保险经纪人需要培养,但由于在中国保险经纪人是前无古人的,所以只能在借鉴国际经验的基础上,探索进行。保险经纪人的培养成本是相当高的,没有几年甚至几十年的实际操作是很难成为一名合格的人才。“江泰”为此开设了“江泰保险经纪人培训班”,在保险经纪理论、公司战略发展、技术操作等方面对员工进行培训,2002年在北京举行了第一届。

“江泰”面向全国设立创业基金吸引顶尖保险人才,在保险界引起了反响。“江泰”的创业基金是为热爱保险经纪事业并加盟“江泰”者专门设立的,是资本投资性质的创业启动资金,并模拟风险投资基金进行管理。 揽才的目标直接指向卓有经验、广有客户的保险从业人员。据了解,广告登出仅仅几天,江泰公司接到的咨询电话就达百余个。

张经理强调,“江泰”坚决不挖同业经纪公司的墙角,主要到行业外吸引人才,如目前的风险管理部的总监是原来一家保险公估公司的副总经理,运营总监是原是国家机关的一位副局长。尽管“江泰”成立时间不长,但已经形成了自己的品牌,手中有一批大客户、大业务。品牌引人、业务引人已经成为“江泰”吸引人才的重要手段。

触角延伸至大学

保险公司以各种形式和大学教育机构合作,希望构建起自己的人才培训体系,建立自己的“造血机制”。培养自己的人才。2000年9月19日,新华人寿保险公司投资,和中南财经政法大学合作组建新华金融保险学院成立。平安保险公司斥资3亿元建立了平安金融保险学院。

也是出于这种考虑,包括美国“友邦”在内的多家国际保险巨头纷纷把触角伸到内地一些著名的大学中间,以设立奖学金、帮助培训精算人才以及提供专业教材等手段扩大自身的影响,并力争把一流的毕业生纳入自己麾下,包括一些尚未获准在华经营保险业务的外资公司,如“花旗”和ING,也开始暗地较劲,为进入这一庞大的市场蓄积人才储备。

“花旗”曾公开表示,其保险业务将在2003年进入中国市场,预言在2004年“花旗”的合资公司会开业。同时表示,“花旗”有意做“第五届首都大学生保险知识竞赛”的赞助方。像“花旗”这样的赞助者,还有前几届的中国太平洋保险、法国国家人寿和美国大都会人寿保险公司,而“花旗”除了赞助中央财经大学保险知识竞赛,还赞助了中央财经大学和北京大学的多个项目,包括为本科生提供奖学金,为教师提供助研金,举办财经教育论坛等。荷兰国际集团(ING)早在1996年就与上海交通大学合作建立荷兰集团――上海交大保险培训考试中心,在东北财经大学、北京大学、广西师范大学设立奖学金,积极介入中国保险人才的培训工作。ING还派保险公司的高级管理人员到大学里去给学生上课、作专题讲座,进行非理论性的培养。在问及“ING在国内的业务还没有开展,与高校合作培训的人才不是自己公司的员工,也不能立刻为己所用,但为何要这样做”时,荷兰国际集团亚太区域中国区总经理吴志盛答道,很多事情不能只看眼前,要立足长远。干大事,不能急功近利。建立一个规范、健康的中国保险市场,是所有保险公司的共同职责,积极投身保险人才的培养,优秀的保险人才就会越来越多,整个行业就会得到很大的发展,ING也会从中获得回报。

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