时间：2022-06-18 07:27:49
尊敬的领导：
承蒙厚爱，您对我入职以来的帮助是极大的，感激不尽，但由于父母对我有时出差十分惶恐，只差没给我安装卫星定位系统……
自古忠孝不能两全，总之一言难尽，所以我只能和您说再见亦是朋友，请您理解和批准。
这是春节后某公司人力资源（以下简称“HR”）负责人陈经理收到的第六封90后的辞职信。这些辞职信，封封个性十足，原因千奇百怪：有的因为上班时间不让听音乐，有的因为通勤车师傅年纪太大，有的是要去旅游放松一下……
无独有偶，某研发型企业HR负责人王经理最近也特别纠结，去年刚招的一批90后新员工已经流失了25%，而且这些员工所在部门负责人也常常找王经理抱怨：这些孩子刚开始挺积极，但常常玩失踪，也不请假，甚至有的只是发个短信说不干就不干了，工资也不要了……像这样扔下工作也不交接就闪人，真是让人措手不及。
上述案例在我们身边并非个案，作为担当人才选用育留重任的管理者们，在面对看似什么都“无所谓”的90后时，到底该怎样办？
时下，对于90后的关注似乎吸引着越来越多的眼球，裸辞也成为90后代言词之一。而从我经历的90后裸辞案例来看，其实倒无需过于诧异，不必大惊小怪。
为情弃工
1992年出生的小王，在公司文秘岗位工作一年半，表现良好，突然以去外地访友为由向公司请假3天，在直接上司未批复的情况下，他给直接上司发短信说已经坐上了去外地的飞机。3天过后，人事部收到该员工的辞职短信，理由：找到了真爱，决定留在另一个城市发展。
1990年出生的小李，销售助理岗位，从试用期到转正这几个月工作状态堪称完美。突然其直接上司上报人事部，称与该员工在本周已经失去联系三天，并且该员工未请假，手机也关机。遇到这情况，HR部门出于职业敏感，一种不祥的预感从脑海一闪而过――会不会出现意外？是不是该马上报警？于是立即查询该员工档案，与其紧急联络人（小李父亲）联系后，HR部门全体人员松了一口气。原来小李正在家里睡觉，却始终拒绝接电话，HR只得让其父通知他此类行为属于旷工，要求迅速到公司上班。又过去了两天，小李仍然拒绝接电话，其父称他依然在家睡觉。HR部门只能作罢，暂以旷工辞退处理。一个月过后，小李到人力资源部办理离职，与其面谈后才清楚个中原由：他发生此类离奇行为的原因只因失恋，所以想关掉手机自己在家安静一个月。多么“充分”的理由啊，他是安静了，可HR部门当时误以为其失踪！
恋爱本属于员工个人隐私，HR本不该过问，但现在因恋爱引起的裸辞个例却越来越多，HR面对此类个例真的是无语。不过也提醒HR，在员工入职时，个人信息采集的丰富性也是必要的，比如紧急联系人等信息是必不可少的。 是上司“惹的祸”吗
小张，90后，销售区域助理职位，销售业绩非常突出，无论是客户还是公司内部对其一向赞誉有加。临近春节前一个月，因对所涉及区域第二年销售计划和方案的规划有分歧，他与直接上司发生激烈争论，最后升级为争吵，一怒之下裸辞。
本来在工作中，上下级间的沟通难免因看问题的角度不同而发生分歧甚至争吵，但为了一时之气，舍弃即将到手的年度销售奖金裸辞，从人员流失的角度看不免可惜，同时也感叹，也许只有90后才会这么潇洒。
以上只是一些典型个案代表，HR部门日常工作中总会遇到各种各样的裸辞事件，而且裸辞在现在也不是什么新鲜事了，平常心对待吧，更没有必要在90后身上贴上裸辞的标签，说不一定哪天80后、70后也会如此。
作为一个80后，当初我们这一代步入职场时就曾引起过热议。而回想当初我们初入职场时的感受，觉得对待90后不应以过来人的心态去吹毛求疵：
1.问题不在90后。每个时代的人身上都有这样那样的问题，我们需要以客观的视角和包容的心态去了解和理解他们，而不是将他们身上某些“缺点”放大。否则只能激化矛盾，甚至一拍两散。
2.用心去关注每名员工。了解、分析员工的特点，是HR的责任，也是我们帮助管理者走近他们内心世界的基础。其实当我们面对工作压力时，也难免会有过要放下一切不管不顾的想法，只不过我们没有他们有勇气采取行动而已。
3. 真正挖掘出他们所长。有些管理者认为90后个性太强，脾气太大，纪律太差，而从主观上排斥甚至有恐惧感。其实，回想自己初入职场时，我们几个80后能够迅速融入团队，而且并未让60后、70后感觉出我们是另类的“80后”，一个重要的原因就是不仅在工作上有挑战性的“魔鬼训练”，让我们快速担当重任，而且还有导师的适时指引与心理疏导。推己及人，90后需要的是懂他们的管理者。
与90后接触，给我的感受是，他们裸辞背后缺失的，是这个时代迫切需要懂得人生智慧的管理者。
在我们的HR管理工作中，难免有这样的感觉：招聘90后，他们的工资要求越来越高――不仅需要生存，更需要安全；引导90后，不仅需要培训，更需要给他们介绍各种社交圈子，交上朋友、融入团队。所以管理90后，不仅需要激励，更需要授权。
因为90后的需求多样且复杂，需求太多的人，就是什么都想要的人，同时就会失去选择的智慧。所以更需要懂得人生智慧的管理者。这样的管理者，要像长辈、导师、朋友。
当90后新人陷入选择困境时，需要一个懂得人生智慧的管理者帮他们厘清选择背后的纠结：是需求太多，没有分清主次，还是没有需求，仍在混沌迷茫；是纠结于不能平衡眼前短期需求与未来长期需求，还是根本没有考虑那么长远。
当90后做出了选择后，他们仍然会在坚定与既定的选择之间摇摆。这个时候，又需要一个懂得人生智慧的管理者出现，告诉他们：不经历风雨，怎么见彩虹，没有人可以随随便便成功。选择对了，需要坚持的智慧；如果没有一种坚韧的精神，那么又得回到从前、重新选择，反反复复，结果只是始终在原地打转。
坚持就能成功，但当成功即将来临的时候，也许是困难、问题最多的时候，昨天很残酷、今天也不如意、明天一定会很美好，可大多数人都止步于今天晚上，见不到明天的灿烂阳光。这个时候的90后，缺乏人生的经历，更需要懂得人生智慧的管理者来点拨，告诉他们：所有的问题都不是问题，因为问题的背后总是有逻辑、有因果、有先后的。运用二八定律，抓住主要的、根本性的问题，把有限的资源、精力聚焦在关键的问题与困难上，不要被眼花缭乱的问题牵着鼻子走，这需要管理者懂得博弈的智慧：分清主次，厘清顺序，整合资源，做好协同。
遗憾的是，这个时代懂得人性的管理者不是很多。很多人把对人性的管理等同于人性化管理，一个“化”字，差之毫厘，谬以千里，人性化、标准化、制度化――人们常常喜欢寻找规律，但却犯了形而上学的错误。
最重要的是，身处商业社会，有些管理者本身已经迷失在功利之中，自身已丧失了人生的智慧。从管理者开始，就不懂选择智慧、不懂坚守智慧、不懂博弈智慧，自然也领导不好一群新生代的职场新人，他们的裸辞也就在情理之中了。
对于改善90后裸辞状况，我认为可以从价值观、事业平台以及团队管理三方面入手：
第一，坚守组织的核心价值观。不同的人对组织的核心价值观的认同度差异很大，所谓“道不同，不相为谋”，选对人才比培养人才更为重要，如果企业选择了与组织的核心价值观差距过大的90后员工，频频出现裸辞现象也就不足为奇。首先，要做好企业人才招聘的定位工作，在不同的发展阶段，企业对人才有着不同的要求，既要避免人才高消费，英雄无用武之地；也要避免人才低配，无法满足企业发展的需要。其次，在具体的人才甄选过程中，除了考察员工的专业知识与技能之外，还必须着重考察候选人的核心价值观与组织的一致性。最后，企业必须坚持将日常工作与价值观结合起来，将组织的价值观作为最高的行事准则和公司底线，并落实到人才管理的方方面面。坚持价值观的管理可以真正从源头上控制好问题员工出现的比例，从根本上降低员工裸辞的概率。
第二，完善人才成长的事业平台。首先，构建职业发展通道。90后的成长环境相对优越，生存压力小，所以当他们进入职场时，并没有仔细思考过自己的未来职业生涯。而实际上他们比之前各时代的职业人更需要有人帮他们在职业发展中给予指引。所以企业需要将职业发展管理机制文字化，向90后员工清晰传递个人职业发展的规划，以及未来可以期待的价值回报，从而帮助90后员工潜下心来在公司谋发展，而不是简单通过语言去表达。
其次，营造才华展示舞台。我们在对90后员工特点进行分析的时候，发现90后员工普遍多才多艺、充满创意，所以我们要积极抓住这一特点，为他们提供更多展示个人才华的机会，通过他们对工作的承担，提升其主动担当的意识，使其通过获得荣誉和肯定保持对工作的热爱与激情。
最后，通过导师制做好传承与引领。很多“90后”员工处于一种精神迷茫状态，工作对于他们来说只是离开学校的必然归宿，而不是当做事业来打拼，但同时他们又遭遇社会的质疑。面对这样的情况，往往很多人会有迷茫徘徊期，再加上来自家庭、生活等各方面的困扰，他们其实更加需要职场老师的指导。我们应该为90后员工配备专门的职业生涯导师，在员工感到迷茫缺失方向的时候给予指导，教会他们聪明地应对工作和生活的压力，正确地选择属于自己的生活方式等。
第三，营造人性化的团队管理。我们常说一个员工加入一家公司是因为这家公司的品牌与形象，而离开一家公司则往往是因为他的直接上级。直接上级如何管理90后的员工就成为影响其去留的关键所在。首先，建立伙伴工作关系。90后员工个性张扬，对于初出茅庐的他们还需要一段适应的时期，而且离成家立业还有一段时间，他们将会更加依赖于友谊。作为直接上级应创造一个伙伴式的工作氛围，通过各种项目式的工作，使员工之间培养共同奋战的情谊，将使员工更快地认同组织的核心价值观，对团队产生归属感。
其次，主动沟通化解危机。直接上级与90后员工沟通频次要高于其他员工，要建立定期沟通制度。沟通最好采用面对面的方式，可以选择共进午餐等轻松的方式进行，随时掌握员工的思想动态，明白员工内心的想法与诉求，及时发现员工的真实想法，帮助他们解决工作与思想上的负担，将危机化解在发生之前。
最后，有效开展激励管理。90后员工对自我成长有较高的期许。因此，直接主管要善于使用激励管理的工具，对做出成绩的90后员工，及时予以肯定与表扬，甚至作为部门内部榜样加以宣传；对于出现问题的90后员工，一般情况下采取低调而严厉的批评，保留员工的个人面子，在团队内部构建一视同仁和绩效导向的健康风气，从而使90后员工更快适应现代组织的发展需要。