创意产业中的创意团队

摘要：随着科技的进步，传统的设计团队越来越无法因适应在跨区域、跨时间、跨空间的方式下进行创意产业的项目研究，虚拟设计团队由此而生。本文探讨何谓虚拟设计团队，并提出了包括成员能力和团队效能两部分的虚拟团队评价体系。本文认为，虚拟设计团队的评价应该包括团队成员能力的评价和团队效能的评价，实际上主要是团队知识的有效分享和创新的问题，其关键问题涉及三个维度：结构维度、关系维度和知识维度，所以，成员能力评价体系的关键因素主要为成员特征和能力模型，团队效能评价体系的关键因素主要为信任、团队特征、团队领导和沟通技术，且各因素间相互影响，其中，信任因素作为知识的分享和转移的核心和纽带最为重要。

关键词:虚拟设计团队；成员能力评价体系；团队效能评价体系；关键问题；关键因素

中图分类号：J50-05文献标识码：A

1引言

在现在企业全球化高度竞争与网络科技发达的时代，为了能够完成跨越距离、时区和组织界限的设计项目，越来越多设计组织都投入以虚拟设计团队(Virtual Design Team)的方式来达成，这种趋势将是现代设计组织重要结构。虚拟设计团队的成员可能来自于相同或不同的组织，所以成员彼此间因为在时间上难以配合、地理区域分散等因素，因此不像传统的团队能够以面对面沟通方式来解决团队所必须完成的任务。

团队成员通过网络通讯与资讯科技的协助，将可以使组织中的团队达到不受时间与空间限制，达到有弹性，机动性并有效的节省组织的各项成本。利用网络科技的方式将可以将一群拥有共同目标的工作者整合在一起，从而建立一种没有时间观念、没有空间隔阂的新工作概念，形成具有快速反应外在环境变动的未来性组织型态。

2虚拟设计团队

所谓虚拟设计团队，我们可以将其定义为一群来自于不同设计组织的工作者所建构而成的工作团体，团队成员在团队组成前从可能没有合作过，且一旦团队完成其特定的共同目标后，虚拟设计团队就会随之解散，是属于一个临时性的团体。虚拟设计团队成员间存在一些文化上的差异，且可能因时间上的安排无法配合或地理性分散等因素，很少有机会像传统团队一样做面对面的沟通开会以解决其团队任务，故成员之间的联系大多必须由资讯科技中介沟通，以克服现实中地理上与时间上的障碍[注:Hyung Jun Ahn, Hong Joo Lee, Kyehyun Cho, Sung Joo ParkUtilizing knowledge context in virtual collaborative work［J］Decision Support Systems,2005,June, 39(4):563-582]。

3虚拟设计团队评价的关键问题

虚拟设计团队的评价问题，应该包括团队成员能力的评价和团队效能的评价，实际上主要是团队知识的有效分享和创新的问题。Levin、Cross和Abrams总结了有关的讨论而且把关键的问题分为三个维度：结构维度、关系维度和知识维度[注:Levin, D, Cross, R, Abrams, L The strength of weak ties you can trust: the mediating role of trust in effective knowledge transfer［J］ AOM Proceedings (Denver Conference), 2002]。在研究中,他们把这三个维度 (结构的：松散的对紧密的；关系的：信任；知识：隐性的对显性的)整合在一起，以调查信任如何在紧密关系和知识转移（有用知识的接收）之间发挥中介作用。模型如图1所示。

图1关系强度和信任的结果

(Levin, Cross, and Abrams, 2002)

Levin、Cross和Abrams发现，基于能力的信任(如，利用专业的方法和奉献精神投入工作)和基于善意的信任(如，某人从他人那里感觉到关心)调和了紧密关系对有效的知识移动的正向影响[注:同上。]。只要我们控制了信任的这两个维度，紧密关系对有用知识的接收产生的影响实际上比松散关系所产生的影响更糟糕。松散关系是那些以疏远和稀少的互为支持的关系，紧密关系往往是与靠近知识搜索者的其他人联系在一起的[注:Granovetter, M The strength of weak ties［J］ American Journal of Sociology ,1973, (78): 1360-1380]。这与以前的研究是相符的，即松散关系能获得非冗余信息。基于能力的信任对团队知识的转移尤其重要。

总之，在我们的虚拟设计团队的结构问题的研究中，发现影响信任建立和知识分享的团队结构的一些特征。信任是与被信任者和一个信任者有关的属性中产生的[注:Mayer, R C, Davis, J H, Schoorman, F D An integrative model of organizational trust［J］The Academy of Management Review,1995, (20:3):709-734]。在集体的层次上，多个被信任者的属性也会影响信任，甚至会使情况变得复杂。因此，虚拟设计团队知识分享的关键问题中，结构维度是信任和知识分享的重要前提。

4虚拟设计团队评价体系的关键因素

虚拟设计团队的评价问题，主要是知识分享的效能评价问题，其关键问题涉及三个维度：结构维度、关系维度和知识维度。以这三个维度来分析和评价，则可以确定其包括成员能力评价体系和团队效能评价体系，其中，成员能力评价体系的关键因素主要为成员特征和能力模型，团队效能评价体系的关键因素主要为信任、团队特征、团队领导和沟通技术，其中，信任因素作为知识分享和转移的核心和纽带最为重要。

4.1 成员能力评价体系的关键因素

成员能力评价体系的关键因素主要为成员特征和能力模型，其中，成员特征主要包括成员的人格特质特别是信任倾向，能力模型则是符合虚拟设计团队要求的各项不同能力的组合。成员特征和能力模型相互联系，互为因果，成员特征的某些成分影响成员的某些能力，而能力模型中的突出能力则强化某些人格特质。

4.1.1成员特征

Jarvenpaa、Knoll和Leidner运用定量和定性分析，探究了在全球虚拟团队中的信任前提，而且提出了一个因果的模型。 他们的模型解释快速信任、行动和成员个别因素之间的关系。他们的研究指出了“能力”、“善意”、“正直”和“对信任的倾向”是信任建立中的重要因素。在团队工作的早期阶段中，他们预测，团队信任的最强大的来源是对其他队员正直的知觉；最弱的来源是对他们的善意的知觉［5］。模型描述如图2。

图2一个全球的虚拟团队的一个信任模型

(Jarvenpaa, Knoll, and Leidner, 1998)

在定性分析中，学者们发现高信任虚拟设计团队似乎从一开始就显示出快速信任。“快速信任”使成员能够采取行动，而且在具有迫切时间压力，与陌生人处理复杂的相互依赖的任务时，这些行动将有助于团队维持信任，处理好不确定性、模糊性和脆弱性[注:Jarvenpaa, S L, Knoll, K, Leidner, D E Is anybody out there? Antecedents of trust in global virtual teams［J］ Journal of Management Information Systems, 1998, (14:4): 29-64]。在不断变更的商务环境中，虚拟设计团队的成员可能没有时间以渐进和累积的方式发展信任关系。然而，团队成员行动起来就好像信任一开始就存在。我们在实证分析中发现，这是虚拟设计团队成员不同于虚拟管理团队之处，团队成员间的信任要么快速建立，要么则较难形成。

4.1.2能力模型

虚拟设计团队的设计人员关注什么呢？根据一项调查结果显示，设计人员最看重的是团队文化、工作的挑战性以及相应的价值回报。具体而言，团队文化指的是一种同事之间的互相信任与尊重，感到被团队认同与重视的氛围，以及强有力的领导环境；工作的挑战性则意味着所从事的工作内容以及所需要的技能提升等等；而价值的回报则不仅仅体现为物质方面的收益，更体现在精神上的某种满足。由此可见，无论是在工作本身，还是所处环境，都会对设计人员的绩效产生影响，换句话说，如果工作缺乏挑战性、没有领导和同事的重视与认可，技术人员的价值也是很难实现的。从另一个角度讲，技术人员所具备的成就导向、影响力、主动性等能力，已成为驱动设计人员产生高绩效的根本动因。同时，虚拟团队的设计人员也要或多或少地具备一些帮助与服务的能力以及管理能力，在处理各种图案、数字与文化的同时，更多地考虑面向客户的需求来定位自身价值。至此，通过研究彭剑锋和荆小娟关于的技术类通用素质模型[注:参见彭剑锋、荆小娟著《员工素质模型设计》，中国人民大学出版社，2003年版，第256－257页。]和我们实证研究的数据，虚拟设计团队成员的能力模型也就形成了（见图3）。

图3虚拟设计团队成员能力模型

4.2 团队效能评价体系的关键因素

团队效能评价体系的关键因素主要为信任、团队特征、团队领导和沟通技术，且各因素间相互影响。其中，信任因素作为知识分享和转移的核心和纽带最为重要，团队特征和团队领导以信任为纽带，可形成高信任和有效团队领导的组织，而沟通技术则是虚拟设计团队形成的基础。

4.2.1 信任

信任的重要性已经在沟通、领导、目标管理、谈判、博奕论、绩效评价、劳资关系和自我管理团队实施等领域中都得到引证。在虚拟设计团队的知识分享中，信任仍然是最主要的关键影响因素，从Levin、Cross和Abrams的模型中，我们可以看到，无论是基于能力的信任，还是基于善意的信任，知识的分享和转移都是以信任为核心和纽带。学者们将信任作为一项个体个性[注:Frost, T, Stimpson, D V, Maughan, M R C Some correlates of trust［J］ Journal of Psychology,1978, (99):103-108]，作为一种制度现象[注:Lewis, J D, Weigert, A Trust as a social reality［J］ Social Forces, 1985, (63:4):967-985]，作为一个跨文化问题[注:Frost, T, Stimpson, D V, Maughan, M R C Some correlates of trust［J］ Journal of Psychology,1978, (99):103-108]或者是按人际关系[注:Mayer, R C, Davis, J H, Schoorman, F D An integrative model of organizational trust［J］The Academy of Management Review,1995, (20:3):709-734]来研究。Mayer、Davis和Schoorman将信任定义为：一方基于另一方将采取特定的对信任者重要的行动这机关报期望，而愿意处于受在另一方行动影响的脆弱性之下，而不考虑监督或控制另一方的能力。简而言之，信任是基于他人将按预期采取行动这样的预期之上[注:同上。]。

Lee和Kim提出了一个基于社会观点的外包伙伴关系模型，以分析伙伴关系质量对外包成功的影响[注:Lee, J N, and Kim, Y G Effect of partnership quality in IS outsourcing success: conceptual framework and empirical validation［J］ Journal of Management Systems,1999,(15:4): 29-61]。在研究中，他们强调组织间基于伙伴关系，并从权力、政治和社会交流收益方面形成了伙伴关系变量。这项研究确认了五个主要组成部分和伙伴关系质量的几个决定要素。他们的结果表示了伙伴关系质量可能是外包成功的一个关键前提。有些变量对伙伴关系质量产生正向影响,包括参与、沟通质量、信息分享和高层管理支持，伙伴关系时间和相互依赖对伙伴关系产生负向影响。信任被视为伙伴关系质量的一个组成部分，而且分享、沟通质量、协调和高层支持等因素对它产生正向影响[注:同上。]。

Davenport和Prusak提出，个体间的接触和信任是密切相关的[注:Davenport, T H, Prusak, L Working Knowledge［M］ Boston MA: Harvard Business School Press, 1998]。例如，美国军队认为，所谓的“见面时间”是在群体中建立信任的必不可少的要素，并将其视为成功的决定因素之一。虚拟团队的成员是分散的，这使得在这种团队中建立信任比面对面团队更难。而根据Cummings和Bromley的研究，虚拟团队中的团队信任被认为是，一个个体或群体做出忠诚的努力，以按自己的任何承诺行动，在任何这种承诺前的谈判中都是诚实的，即使在有机会的时候，也不会过分地利用另一方[注:Cummings, L L, Bromley, P The organizational trust inventory (OTI):Development and validation［A］in Trust in Organizations: Frontiers of theory and research, T R Tyler, and R M Kramer (eds), Sage Publications, Thousand Oaks, CA, 1996:302-330]。以前的研究显示，信任确实存在于在空间和时间上分离的临时性团队中，但研究也显示信任也可以快速退化和恶化。人们也论述，视频会议的采用会在参与者交流知识的过程中提高信任程度。

4.2.2团队特征

在 Jarvenpaa、Knoll和Leidner的研究中,揭示了一些事件，将高信任团队与低信任团队分开[注:Jarvenpaa, S L, Knoll, K, Leidner, D E Is anybody out there? Antecedents of trust in global virtual teams［J］ Journal of Management Information Systems, 1998, (14:4): 29-64]。 表1总结了这些事件的结果。在我们的研究中，我们将这些事件视为团队的特性，它们包括：活动方式；对话焦点；团队精神；领导；任务目标清晰；任务分工和专业化；时间管理；互动模式和反馈性质。我们试图发现他们结果的一些重要特性, 然后调查在这些特性和信任之间的关系。

4.2.3 团队领导

虚拟团队领导在传统设计团队和虚拟设计团队都面临相似的挑战，但是我们认为零散的工作团队可能面对一些更紧要的问题。Kayworth和Leidner为有效的团队领导行为和团队领导应该发挥的作用提出了建议。首先，有效的团队领导要有处理矛盾和冲突的能力。其次，高度有效的虚拟团队领导是以督导者的作用实施行动的，并能表现出对其他团队成员的高度理解。换句话说，当成员对他们的领导评分时，他们会考虑对成员的关心、理解和同情这样的特征。第三，有效的领导要能够维护他们的权威，而又不显得专横和固执。最后，有效的领导在与其同等地位的人进行定期的、详尽的和即时的沟通方面、在虚拟团队成员之间清晰说明作用关系方面要十分有效[注:Kayworth, T R, and Leidner, D E Leadership effectiveness in global virtual teams［J］ Journal of Management Information Systems , 2001, (18:3) : 7-40]。其他研究推断，这种作用有助于创造相互理解，向所有成员清晰传达信息，使不一致性的威胁降到最低，并随后在团队成员之间维持高度信任[注:Piccoli, G, Ives, B Trust and the unintended effects of behavior control in virtual teams［J］ MIS Quarterly, 2003, (27:3) : 365-395]。

Jarvenpaa、Knoll和Leidner指出，在高信任虚拟团队设计轮换领导制中，成员在项目中也表现出了一定的领导特质，但是真正的领导既不是被选出来的，也不是与整个时期保持一致的。它说明，每个成员在其特定的技术领域内都是领导，其他成员会听从他或她的指导。与轮换领导制相反，低信任团队具有静态的领导制，有时甚至根本没有领导[注:Jarvenpaa, S L, Knoll, K, Leidner, D E Is anybody out there? Antecedents of trust in global virtual teams［J］ Journal of Management Information Systems, 1998, (14:4): 29-64 ]。学者们指出，需要对任何特定成员都有适度的依赖，以降低知觉的脆弱性[注:Meyerson, D, Weick, K E, Kramer, R M Swift trust and temporary groups［J］ In RM Kramer and TR Tyler (eds),” Trust in Organizations: Frontiers of Theory and Research, Thousand Oaks, CA: Sage Publications, 1996, 166-195]。领导轮换制减少了对任何特定个人的依赖，又使团队成员感到公平，促进了信任的建立。

4.2.4沟通技术

虚拟设计团队通过网络科技的辅助，来帮助虚团队成员利用语音、影像的方式来加强团队成员之间的信任度。Griffith、Sawyer和Neale调查了虚拟形态如何影响了知识传播的因素，而且把虚拟形态分为三个维度：团队所用技术支持的水平、跨越时间或空间团队与其成员作所占比例、团队成员所占用实置分布[注:Griffith, T L, Sawyer, J E, Neale, M A Virtualness and knowledge in teams: managing the love triangle of organizations, individuals, and information technology［J］ MIS Quarterly , 2003, (27:2) : 265-287]。他们的研究显示了那个虚拟性高的设计团队在一起工作的时间很少，且在地理位置上分散，在沟通和工作应用了大量的技术。相反，虚拟性较少的设计团队，成员集聚度较高，更多地采用面对面的交流，在技术和工作上较少依靠技术。如图3所示。

图4虚拟形态的分布

（Griffith, Sawyer, and Neale, 2003）

Griffith、Sawyer和Neale发现虚拟性较高的设计团队更可能依赖显性知识，并且试图将隐性知识转移成显性知识，以通过电子媒体促进转移。虚拟性较低有团队更多地依赖透过社会化过程和并肩工作进行隐性知识的转换。这些结论暗示，用于支持沟通的技术是在团队虚拟性上区分团队的重要特性。Piccoli和Ives表示，使用有用的技术,个人的贡献就可以整合在一起，而不需要重新布置人员的费用和麻烦。信息技术能促进组织内知识传播,甚至能使虚拟团队成为面对面工作的有效的替代方式[注:Piccoli, G, Ives, B Trust and the unintended effects of behavior control in virtual teams［J］ MIS Quarterly, 2003, (27:3) : 365-395 ]。

同步和非同步的条目是用来描述和调查沟通系统的时间维度。同步意味着成员同时互动并交流信息，如视频会议和电话。非同步与同步相反，如电子邮件、群组件等。Dennis和Valacich指出，非同步组群体具有三个特征，它们大大降低了同步环境下的认知和沟通限制：预演性、平行性和重处理性。预演性是指团队成员能够在发送之前精确调整或者编写一则信息的程度；平行性意味着，允许信息的同时输入，这减少作业堵塞了，作业堵塞可能也是面对面决策制定团队中较少信息分享的大原因[注:Dennis, A R, and Valacich, J S Towards a theory of media synchronicity［J］ Proceedings of the Thirty-Second Hawaii International Conference on System Science, 1999 IEEE Computer Society Available at wwwhicsshawaiiedu/hicss_32/persprocehtm]。当成员在没有时间压力情况下轮流说话的时候，参加的机会就是相等而且较多的信息可能被显示出来；重处理性是一个信息能被重新检查和再处理的程度[注:Schmidt, J B, Montoya-Weiss, M M, Massey, A P New product development decision-making effectiveness: Comparing individuals, face-to-face teams, and virtual teams［J］ Decision Sciences , 2001, (32:4) : 575-600]。另一方面，同步技术可能比非同步技术提供更即时的和交互式性的信息。我们认为成员会在项目期间即使用同步技术，又使用非同步技术。

这些研究结果说明，虚拟性高的设计团队在沟通和工作中大量技术的应用、显性知识的高依赖性以及同步技术和非同步技术的同时使用，将更有利于知识创新和知识分享和转移。

5结论

由于全球化的发展，我们更需要有着机动性高、可跨时区、跨地域的设计团队来达成组织所交付的设计任务。因此，在信息全球化的发展下，虚拟设计团队将广泛应用在设计项目的开发上。

虚拟设计团队为了能快速的完成组织所交付的任务，团队的知识高效分享是非常重要的。虚拟设计团队的评价问题，应该包括团队成员能力的评价和团队效能的评价，实际上主要是团队知识的有效分享和创新的问题其关键问题涉及三个维度：结构维度、关系维度和知识维度，所以，成员能力评价体系的关键因素主要为成员特征和能力模型，团队效能评价体系的关键因素主要为信任、团队特征、团队领导和沟通技术，且各因素间相互影响，其中，信任因素作为知识的分享和转移的核心和纽带最为重要。（责任编辑：楚小庆）