个人绩效评价决策支持系统设计

摘要：本文基于平衡计分卡方法，从团队整体绩效中分离出各个岗位职工的个人绩效体系，通过相关系数模型计算个人绩效相对于所对应团体绩效的贡献度，以实现对个人绩效的评价，并建立决策支持系统，实现对个人绩效进行量化评估的系统支持。

关键词：个人绩效量化评估 决策支持系统 相关系数模型

个人绩效评价是公司人力资源管理的重要环节，用于衡量、评价以及影响各个员工的工作表现，激发员工的工作积极性，同时也是制定和更新员工薪酬、奖惩、升降职等政策的根据。从团队绩效的角度去考核个人绩效，能够更加准确地了解个人对团队的贡献程度，从而更加有效地对个人绩效进行评价。由于公司绩效往往采取柔性管理，因此个人绩效考核是一个动态过程。本文引入决策支持系统理论，结合量化评估模型提出个人绩效管理决策支持系统的设计理念，充分发挥决策支持系统的动态模型驱动特点，实现个人绩效评估的动态量化系统支持。

一、绩效考核指标体系

1.指标体系构成

公司的战略目标是绩效考核的衡量基准，绩效考核指标体系的建设以平衡计分卡理论为基础，将战略目标拆分为财务、客户、内部业务流程和学习成长四方面，如图1所示。绩效体系分为两套：首先，公司战略目标拆分后得到团队绩效指标体系；其次，依据各个岗位的职能，将团队绩效指标体系进行相应拆解，得到对应各个岗位的个人绩效考核体系。

图1 基于平衡计分卡的绩效考核指标体系

2.定性指标数据标准化处理

参考陈志祥的观点，通过建立数字0到1的标度尺，定义1为最优，0为最差，将“优”、“良”、“中”、“差”等定性标准转化为0到1之间的量化数值。打分则主要依靠管理人员结合历史数据及自身经验设置主观判断标准，实现定性指标的定量转化。

二、决策支持系统设计

1.个人绩效评估的相关系数模型

相关系数模型的应用逻辑是：首先，考核每一条团队绩效指标是否为正增长；其次，通过相关系数模型，考察单个员工绩效考核项目的变动与其对应的团队绩效考核项目的变动的相关性。当某一团队绩效指标为正增长时，所对应个人绩效指标的相关系数为正值则表示正贡献，且数值越高表示贡献度越高，反之越低；当该团队绩效指标为负增长时，所对应个人绩效指标的相关系数为负值表示正贡献，且数值越低表示贡献度越高，反之越低。表1为2012年基金公司A整体股票投资月度收益率，以及基金经理X股票投资的月度收益率。

表1 2012年基金公司A及基金经理X月度股票投资收益率（%）

对数列A和X进行相关系数计算，计算模型为：

， （1）

其中 为A和X的协方差， 分别为A和X的方差。

由此得到基金经理X股票投资业绩对基金公司A股票投资收益的相关系数为0.928。由于2012年基金公司A股票收益为正增长，故基金经理X股票投资收益为其团队股票投资的贡献度为0.928。由于相关系数的取值为-1到1，因此基金经理X的股票投资业绩与基金公司A整体股票投资收益有着很强的相关性，表示基金经理X的股票投资收益对公司整体股票投资收益的贡献度高。同样的方法可计算得出基金经理X在各个绩效评价指标上的贡献度。

可见，基金经理X的贡献度可分为两类。一类是正贡献，将相关系数取绝对值后定为正值；一类是负贡献，将相关系数取绝对值后定为负值。两类指标相加即得到该基金经理考察期内的综合评分。同时，采用雷达图分析法，以基金经理X的各个考核指标为维度，建立其综合评估图，更加直观地考核该基金经理的业绩表现（图2）。

图2 基金经理X综合绩效评估雷达图

2.系统结构

投资管理系统由数据库、方法库和模型库组成。数据库存储各项绩效数据信息，如团队月度投资收益、员工每日差错率等，通过接口程序与模型库实现对接，数据供模型计算时调用；方法库储存了各个模型的计算方法、系统取值的方法、绩效指标性质的判断方法等，是系统运行的依据；模型库是分析与解决问题的核心，由各个模型组成后台运算模块，并按照投资者要求整合即时信息进行相关运算，实现对各个模型的动态管理，并实时生成新模型以适应运算需要（图3）。

图3 个人绩效评估决策支持系统基本逻辑结构

本文提出了基于决策支持系统理论的个人绩效评估体系。首先，通过平衡计分卡分拆公司战略目标，建立团队绩效指标体系。依据各职工岗位的分工，从团队指标体系中选取相应的指标，组成各个岗位职工的个人绩效指标体系。其次，使用相关系数模型，计算个人绩效与所对应团体绩效的相关系数，以此评估职工对团体绩效的贡献度，实现在团队中对个人绩效进行系统的量化评估。最后，提出了个人绩效评估决策支持系统初步的设计理念。后续的研究中，可以针对该决策支持系统的详细设计做进一步的探讨。

参考文献

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