员工归因风格现状调查

时间:2022-06-05 02:36:31

员工归因风格现状调查

【 摘 要 】员工的归因风格是个体人格特质的表现形式之一,为掌握员工的归因风格现状,本研究运用Lefcourt( MMCS) 量表,对努力归因、能力归因、情境归因和运气归因的现状进行了调查和分析:员工的努力、能力归因倾向要比情境、运气归因倾向显著;不同性别的员工在情境归因上有显著差异;不同职务的员工在能力归因上有显著差异。最后针对员工归因风格现状提出管理建议。

【 关键词 】努力归因;能力归因;情境归因;运气归因

近年来,归因风格的研究越来越引起国内学者的关注。在日常生活、教育领域,归因风格对个体的行为表现有很好的预测作用,如归因风格与沮丧情绪、身体健康、运动成绩、学生的学业成绩有关(Volpe 和Levin,1998;Seligman 等人,1990;Dua,1994;Bridges,2001) 。管理领域中,Seligman 和Schulman(1986) 与Corr 和Gary(1995)先后对销售人员进行了归因风格与销售绩效关系的实证研究,其研究表明,积极的归因风格得分能很好地预测保险推销人员的绩效排名。由此,管理者要使员工取得较高的工作绩效,就应当了解和掌握员工归因风格的特点和规律,并针对不同员工开展激励活动,才能真正调动员工的工作积极性。而现有的研究大多是针对大学生、儿童和青少年等群体进行的,情境主要设定在就业、人际关系、消极情绪和身心健康等方面,在管理领域内也仅仅涉及到销售人员,而对于普通员工归因风格的研究较少。因此,本研究希望通过运用前人的量表,对普通员工的归因风格现状进行调查和分析,以期为相关理论研究者和企业管理者提供有益的参考和借鉴。

研究设计

1.相关理论回顾

国外许多学者对归因风格进行了界定,例如Seligman( 1979) 认为,归因风格,是一种在童年期或少年时期就已经形成的习惯化的思维方式;Weiner( 1989) 认为,归因风格是一种独特的归因认知方式;而刘永芳( 2010) 综合了以往的各种观点,对归因风格下了较为全面的定义和解释,即归因风格,是指一个人所具有的独特的归因认知方式和特有的归因倾向。同时,他还指出,一个人的归因风格是其人格特征的重要表现形式之一,展现了人们之间的个体差异。由此,我们可以看出,国内外学者的定义内涵比较接近,都较为一致地肯定了归因风格在个体身上体现出的独特性和稳定性。随着归因理论的深入和丰富,归因风格的维度也从单维发展到了多维。本文通过对文献的整理和阅读,将目前学者对归因风格的维度划分进行了整理,详见表1。

表1 中可以发现,Heider 的单维模型过于简单,而Weiner(1972)的二维模型在内- 外部维度上增加了稳定- 不稳定维度,将归因风格划分为努力归因、能力归因、情境( 任务难度) 归因和运气归因四种类型,能够很好地解释我们日常工作、生活中员工的归因特点。因此, 本研究将运用Weiner的二维模型对归因风格现状进行分析。

2.测量工具与数据收集归因风格的测量量表

测量量表主要采用Lefcourt等人 (1997)所编制的多维- 多归因因果量表中的成就归因部分,共24个题项( 能力归因、情境归因、运气归因、努力归因各6个题项) 。由于该量表主要测量大学生的学业成就,因此,本研究对其情境量表进行了修正,即将学习情境转化为工作情境。该量表已经被国内许多学者所使用( 王阳,2007;林锡挺,2008),并证明其具有较高的信效度。本次研究主要以问卷调查的形式进行, 选取了24家企业( 主要为杭州、宁波地区) ,每个企业发放的问卷数目在10~40 份之间。共发放问卷570 份,回收问卷435份,回收率为76.32%,并运用SPSS11.5 对所获得的数据进行分析。

调查样本描述

1.性别分布

在回收的有效问卷中,46.4%的被试者为男性,53.6%为女性,男女比例基本平衡。

2.教育程度分布在教育程度分布

本科所占比例最高为62.8%,其次是大专,占28.7%。由于本研究更多是将问卷发给管理、研发、技术等岗位的员工,而目前这些岗位上的员工通常需要具备大专及以上的学历; 另一方面, 大专及以上学历的员工对于本企业的企业文化,以及自身的归因特点和工作绩效的认识比大专以下教育程度的员工更为深切,因此增强了研究结果的科学性。

3.本单位工作年限分布

在本单位工作年限分布上,工作年限为“ 1~3 年”年的居多,占43%;其次是“ 0~1 年”的新员工,占35.2%;再次为“ 3~5 年”,占14.3%;“5~10年”和“ 10年以上 ”的比例较少,分别占6.4%和1.1%。总体上看,本单位工作年限分布情况与实际情况较为符合,许多员工在一家企业工作2~3年之后往往出现 “ 瓶颈”期,或者是已经充分掌握某方面技能和业务流程知识,往往选择在这个时期跳槽到一个新的企业,以寻求更好的发展。

4.岗位分布

在岗位分布上, 管理类和技术类员工所占比例较大,分别占40.5%和27.4%;营销类和生产类员工的比例较低,分别占9.4%和4.6%。管理类员工对自身的归因特点和关系绩效有着更为理性的认识,而技术类和营销类员工对自身的任务绩效有着理性的认识,总体上看有助于提高研究结果的有效性。

5.职务分布

从职务分布上看, 普通员工占绝大多数, 比例为74%,而基层管理者和中层管理者分别占20.2%和5.7%,与实际情况较为符合, 但由于笔者的人际关系所限,没能对高层管理者进行调查,可能在一定程度上影响了企业文化类型划分的科学性。综合以上调查样本的特点来看,本研究对学历为大专及本科、本位工作年限在0~5年以内、从事技术类和管理类岗位的普通员工和基层管理者的解释力较强。

数据统计与结果分析

本研究所选的归因风格总量表的α 系数为0.7027,分维度量表的α 系数在0.52 到0.68之间 ,可以使用该量表。

1.描述性统计

表2:不同企业文化类型下归因风格的描述性统计

从表2 的数据来看,总体而言,员工归因倾向的显著程度依次为,努力能力运气情境。其中,前两种归因风格为内部归因, 后面两种归因风格为外部归因,表明员工的归因风格以内部归因为主。同时,标准差都较小,说明员工在这一认识上离散情形较小,看法比较一致。

2.方差分析

为了考察在不同性别、年龄、本单位工作年限、职务以及学历水平的员工在归因风格上的差异,对不同类别的员工的归因风格进行了 t 检验和方差分析。结果发现,同性别的员工在情境归因上有所差异,不同职务的员工则在能力归因上有所差异( 详见表3) 。

(1)性别差异。从表3 中可以看出,情境归因在性别上存在着显著差异,而从表4 中可以看出,男性在情境归因这个维度上的水平为2.8553,要高于女性2.6580 的得分。表明男性更倾向于将事情归结于情境。

(2)职务差异。从表3 中可以看出,能力归因在职务上存在显著差异,而进一步进行多重比较分析发现(见表5),随着职务的不断上升,员工更倾向于进行能力归因, 而这种差距在中层管理者和普通员工之间更加显著,差值为0.2151。

( 注:* 表示p

3.结果讨论

(1) 总体情况。从总体上看,员工归因倾向的显著程度依次为努力能力运气情境,其中,前两种归因风格为内部归因,后面两种归因风格为外部归因,表明员工的归因风格以内部归因为主。这较为符合实际情况,在日常生活中,大多数员工在对事件成功或失败进行总结时,会做出较为积极的归因,即将原因归结于自身的努力或能力;而那些将成功归结于情境或者运气的员工往往被看做是不自信;而将失败归结于情境或运气的员工往往被看做是推卸责任。因此本次研究也反映出员工的归因风格都较为积极向上, 即在进行总结时,先从自身内部因素进行分析。

(2)性别差异。从数据中可以看出,性别在情境归因这个维度上存在着显著的差异,其中男性更倾向于将事情归结于情境。这可能是因为男性要比女性更加自信、理性和全面,因此,在对事情原因进行归结时,会倾向于考虑各种环境因素对事件成败的影响。

(3) 职务差异。随着职务的不断上升,员工更倾向于进行能力归因,而这种职务上的差距在中层管理者和普通员工之间更加显著。比起普通员工,中层管理者更倾向于将原因归结于自身的能力,这可能是因为中层管理者对公司的环境、工作的难度非常熟悉,在工作时会排除这些外在因素的影响,对工作投入程度的掌握已经游刃有余。此时,对能力的认知就成为了中层管理者最重要的因素。

管理建议

1.遏制男性员工的情境归因

由方差分析结果可以得出,女性更倾向于将成功或失败归功于努力、能力等内部因素,而男性更倾向于进行情境归因。根据相关学者的研究结果显示,将失败归因于组织因素的员工可能会对组织有更多的不满( 潘静洲等人,2010),王阳( 2007)的 实证研究结果,也证明了内归因与员工的工作绩效有正向的预测作用, 外归因对工作绩效有负向的预测作用。因此,管理者应该引导男性员工进行努力、能力归因,遏制其情境归因,即帮助男性员工在进行工作总结和谈话的时候,引导他们多从自己身上找原因,而不是以任务难度高低或意外情况来做借口。

2.加强普通员工的能力归因

由方差分析得出,中层管理者的能力归因倾向要显著高于普通员工,这对普通员工来说也是一个重要的启示:想要得到晋升,就要主动培养自己的能力归因风格,即在对以往工作进行总结的时候,要首先从自身的能力着手进行分析,如果是自身能力充分发挥才取得好绩效的话,就应该再接再厉;如果是由于自身能力的缺乏而导致失败的话,则应该全面分析自身的能力状况,找出能力短板并采取交流、培训等方式对其进行弥补。而管理者在这个过程中,应该鼓励普通员工以自身能力为标准,对成功或失败的经验教训进行总结并帮助员工提升自身的能力。进行能力归因,而这种职务上的差距在中层管理者和普通员工之间更加显著。比起普通员工,中层管理者更倾向于将原因归结于自身的能力,这可能是因为中层管理者对公司的环境、工作的难度非常熟悉,在工作时会排除这些外在因素的影响,对工作投入程度的掌握已经游刃有余。此时,对能力的认知就成为了中层管理者最重要的因素。( 作者单位:浙江理工大学经济管理学院)(摘自经营与管理)

【参考文献】

[1] Seligman.M.E.,Schulman.P.Explanatory style as a predictor of productivity and quitting among life insurance sales agents[J].Journal of Personality and Social Psychology,1986 ( 50):832-838.

[2] Corr.P.J.,Gary.J.A.Structure and validity of the attributional style questionnaire:Across-sample comparison[J].Journal of Psychology,1996,(69) :83-87.

[3] 刘永芳.归因理论与人力资源管理[M].上海教育出版社,2007.

[4] 林锡栋.企业员工工作家庭冲突、归因方式及工作倦怠的关系研究[D].上海:华东师范大学,2008.

[5] 王阳.企业员工的成就动机、归因方式与绩效的关系研究[D].长春:吉林大学,2006.

[6] 潘静洲,周夏青,周晓雪.职业归因风格及对员工心理行为的影响[J].中国商界,2010(2).

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