不断改进公选方式 积极推进公选工作

1995年以来，湖南省张家界市紧紧抓住职位设置、考试、考察、任用等重要环节，在实践中探索和总结，不断完善公开选拔办法，先后面向全国、全省、全市公开选拔了101名县处级领导干部，并从公选考察入围对象中陆续选用了78名优秀干部，指导区县公开选拔了247名科级领导干部和652名科级后备干部，每年公选的县处级领导干部占当年新提任同级领导干部总数的三分之一以上。

一、市委高度重视，始终把公开选拔作为深化干部人事制度改革的重要举措来抓

针对我市是新建市、干部相对年轻的实际，市委坚持把公开选拔作为选贤任能的重要手段，高度重视，常抓不懈。1995年，结合学习贯彻《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，市委明确提出要把公开选拔作为我市干部人事制度改革的突破口，大胆探索，并首次拿出6个正副处级职位进行尝试。在1999年的市第三次党代会和2003年的第四次党代会上，市委提出“要把领导干部公开选拔制度作为推进干部人事制度改革的重要手段，长期坚持，积极探索，不断完善”，并写入了两次党代会的工作报告。2004年，中央“5+1”法规性文件颁布后，市委提出要严格按照文件规定，进一步加大公选工作力度，规范公选工作程序，完善公选工作方案。

为了保证公开选拔工作的顺利推进，每次公选，市委常委会都坚持审定工作方案，成立领导小组，具体领导、指导公选工作。我们还成立了以市委主要领导为组长的公选课题组，结合我市公选新情况新问题进行专题研究，在全省首次提出并实行量化办法，进一步规范了公开选拔工作。

二、发挥公选优势，灵活设置职位

(一)注重选拔短缺和高素质人才，优化干部队伍结构。我市属老少边穷地区，又是新建市，非中共党员干部、妇女干部、年轻干部、专业技术干部的资源比较缺乏。根据这几类干部的现有储量，我们在不降低选拔质量的前提下，对报考资历要求、笔试人数与选拔职位的比例等酌情考虑，实行定向选拔，有效改善了领导班子结构，确保了领导班子配备规划的实现。

(二)先设职位后选人与先选人后定岗结合，努力做到人岗相适，人尽其才。在合理设置公选职位，做到“虚位以待”的同时，从1996年起，我们开始尝试“因人定岗”，即先不明确具体职位，通过笔试、面试、考察确定人选后，再根据拟任人选的工作阅历、知识结构、性格特点和班子结构需要，将其安排到合适领导岗位上，努力做到用其所长、人岗相适。到目前为止，我们先后7次共设置16个公共职位，选用了一批既有特长又有实际工作经验的干部。

(三)扩大选拔空间，不断拓展公选职位范围。在公选职位上，我们大胆探索，尝试由政府部门向党群部门延伸，由副职向正职延伸，由委任制向选任制、聘任制延伸，由选拔任用干部向补充调整后备干部延伸。在公选范围上，从市内扩大到全省、全国。2000年以来，我们面向全国公开选拔了武陵源区政府区长候选人建议人选、市规划局局长、市旅游局副局长等人选。

(四)适度控制规模，保证公选工作健康发展。为了保证公开选拔工作健康发展，我们每年都对职位情况进行一次调查分析，坚持每年拿出10至12个领导职位面向社会公开选拔，这样既可以拓宽选人视野选拔一批优秀人才，又不挫伤其他干部的积极性。为克服公开选拔成本高的问题，2000年和2003年，我们两次按照“一统四分”方式，组织了市、区县两级联动的公开选拔，即市里统一组织笔试，市、区县分别组织报名、面试、考察、体检，大大降低了公选成本，提高了公选的效率。

三、改进考选办法，提高公选质量

考试和考察是公开选拔领导干部工作最重要的两个环节。近年来，我们紧紧围绕这两个重点环节作了积极有效探索。

(一)准确把握职位特点，合理设置考试科目。几年来，我们依据公选职位特点，先后设置过3种笔试科目：技术性的职位考专业；短缺性的职位考调研；综合性的职位考功底。

(二)设置任职附加分，激励干部到基层接受锻炼。从2000年开始，市委决定对参加公开选拔的乡镇正职，在笔试成绩中加任职附加分。凡担任乡镇党政正职的，从任职的第四年起，每年加任职附加分0．5分，最多可加6分。2001年，我们进一步加大任职附加分的分量，从任职的第四年起，每年加任职附加分1分，上不封顶，不足一年的按月计算，直接记入笔试成绩。这一举措，既符合《干部任用条例》的规定，又充分注重干部的基层工作经历，体现了中央提出的“政治上关怀基层干部”的精神。

(三)提高考官素质，确保面试公正。根据公开选拔面试工作的需要，我们建立了一支以组织人事干部、高校专家为主体的考官队伍，并集中进行考官业务培训。面试时邀请相关市级领导担任主考官。每次面试后，我们都对每位评委的打分情况进行认真分析，看评委的打分是否公正，对评分明显不公的，及时调整出考官队伍，确保了面试评分的公正性。

(四)推行量化考察，定性定量结合。2000年开始，我们积极推行量化考察办法，把干部的实际工作能力和工作实绩作为任用的重要条件，对考察对象的德才表现实行量化计分。一是细化考察项目。把考察内容分解为“德、能、勤、绩、廉”5项，每项又细化为若干小项。考察对象在“德”、“廉”等方面存在明显问题的，实行“一票否决”。二是规范考察程序和评分。同一职位的考察对象由同一考察组考察。考察结束后，考察组对同一职位的考察对象的德、能、勤、绩、廉的档次进行评议，按照少数服从多数的原则，确定每个考察对象的每项考察内容的评价档次，然后由考察组成员在确定的档次内独立打分，计算出每项考察内容的平均成绩，合计为考察对象的考察得分。实施量化考察以来，有14个岗位考试排名位于第二、第三名的对象分别被选用，克服了简单地以考试定任用的弊端。

四、充分利用成果。扩大公选效应

(一)综合利用公选成果。一是选用一批。几年来，我们陆续任用了78名公选考察入围的优秀人才。二是调整一批。对公选入围但暂未提拔的优秀人才，建议有关单位予以重用。三是储备一批。我们从未被任用的优秀者中挑选了67名补充进后备干部队伍，使公开选拔成为我市补充后备干部的重要方式。四是引进一批。根据我市发展需要，我们从外地报考人员中引进了一批急需人才。

(二)促进了竞争上岗、公开选调工作。从1998年开始，我市普遍实行党政机关中层干部竞争上岗。我们在确定公选处级干部报名资格时，对大多数职位要求有正科级领导职务的任职经历。对调入市直机关的科级以下干部，除解决夫妻分居等特殊情况外，原则上实行公开选调。

(三)推动了学习型机关的创建。坚持把公开选拔作为干部任用的重要方式，打破了“论资排辈”、“平衡照顾”等陈旧观念，形成了良好的用人导向，激发了广大干部勤于学习、奋发向上的进取精神。

(作者为中共张家界市委常委、组织部长)