关于事业单位绩效考核工作的几点思考

摘 要：本文对几种事业单位应用较为广泛的绩效考核方法进行了归纳总结、对比分析，结合绩效考核工作中存在的问题，提出了相应的改进措施，意在通过对事业单位绩效考核工作的思考，使绩效考核工作在事业单位中更好地发挥作用，进一步提升人力资源管理的工作水平。

关键词：事业单位；绩效考核；思考

一、引言

绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核的目的是通过考核来改善员工的工作表现，提高员工的工作业绩，督促员工为达到考核目标不断努力前进，从而实现单位发展的战略目标。对于大多数事业单位来讲，绩效考核主要有以下几方面的作用：1）绩效考核是员工晋升的重要依据。2）绩效考核是岗位配置的重要参考。3）绩效考核是薪酬激励的重要基础。4）绩效考核是制定单位培训开发计划的重要依据。5）绩效考核是激励员工的重要手段。6）绩效考核能够有效促进员工的自我进步。

二、几种绩效考核方法

（1）排序法。排序法是将员工按照某项考核标准的表现从绩效好到绩效差进行排序，确定每个人的相对等次或名次。这种考核方法由于其考核标准相对单一，不一定能够涵盖全部的考核项目，可能会由于考核标准的不全面或者考核标准无法准确量化到个人而导致考核结果的差异。一般来讲，在最优绩效与最差绩效之间很容易排序，然而在大多时候，需要在相对集中的一段绩效结果中进行排序，这时很难准确确定人与人之间的考核差异，只能通过部门负责人对被考核者的工作印象或是个人喜好进行判断，这会直接导致个人因素造成排序的不公平或者不客观。因此，这种考核方法更适合对绩效考核结果差异较大人群的区分。

（2）关键事件法。关键事件法是以一种通过被考核者的关键行为和行为结果对其绩效水平进行绩效考核的方法。一般由部门负责人将其下属在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，根据此对被考核进行绩效考核。这种绩效考核方法重点强调关键事件在考核中发挥的作用，然而，在一个周期的绩效考核中，考核者可能更关注被考核者在考核周期的整体表现。因此，这种考核方法更适合基于某个项目或者事件的绩效考核，使被考核者由于这种关键事件的优秀表现而获得特别的奖励。

（3）目标管理法。目标管理法是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核目标工作的完成情况进行绩效考核的一种方式。这种考核方法需要在考核周期之前，由考核者和被考核共同协商确定工作目标，而工作目标则是对单位战略目标的逐级逐层分解。由于这种考核方法要求对目标进行细化分解，同时又要考虑分目标之前的平衡，要保证分目标和总体目标方向的一致性，分目标还要明确、具体、可评价、可以实现。因此，这种考核方法不适于人员很多或者工作目标无法具体量化到个人的部门。在前期绩效目标分解的过程中会耗费大量的精力，大大降低了工作效率，也无法实现对每一个人都进行明确的目标设定。因此，可以在一些人员较少的部门或者工作团队中采用这种绩效考核方法。通过有效的目标分解细化，可以使每个人都更加明确自己的工作目标，有助于团队合力的有效发挥。

（4）360度考核法。360度考核法又称为全方位考核法，它是指从被考核者发生工作关系的多方位主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估。通常考核者由被考核者的领导、同事、下属及其他相关人员组成，强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息。这种考核结果的形成会耗费大量的时间、人力、物力成本，所以这种考核方法不适合在单位的全员绩效考核中应用。目前，这种考核方法在事业单位大多应用于领导干部的考核评价中。通过多维度、多方面的考核，获得不同人员对领导干部的综合评价结果。从某种意义上来讲这种评价是相对客观、公平和全面的，参考此考核结果，更有助于单位对领导干部的管理、培养和使用。

三、事业单位绩效考核存在的问题

（1）对绩效考核工作重视不足。全员考核意识不强，忽略绩效考核的重要性，对考核的基本制度、基本流程不清楚，对考核意义、目的、标准没有正确的认识，很多人认为绩效考核只是简单的打分，没有对上一个绩效考核周期的工作绩效进行认真分析总结，没有对考核结果进行充分的分析，进行合理利用。

（2）考核标准太笼统，考核内容太僵硬。一个好的绩效考核体系一定是对单位战略目标的有效分解，并且随着战略的调整不断调整体系中的相关指标，这些指标需要具体、明确、可测量。这就需要在绩效考核之前，进行大量细致的分析，明确单位的发展战略，形成岗位工作说明和岗位胜任特征，将关键绩效指标分解到部门、班组及岗位，进而构成完整的绩效指标体系，最终通过建立考核组织、选择考核方法实现对员工的考核。实际应用中，绩效考核指标一般都比较笼统，并不是所有的部门、班组甚至岗位都有明确的考核指标，这就可能导致由于考核指标的不清晰，致使考核结果不能真实全面地反映被考核者的工作绩效。

（3）绩效反馈环节缺失。在进行绩效考核的时候，可能不能实现对每位被考核者的绩效反馈，这使得被考核者对自己在考核周期的绩效结果没有明确的认识，同样也不知道如何改进提升。绩效考核是促进绩效改进的手段，而绩效考核反馈环节的缺失使得绩效考核得不到有效的改进，使绩效考核效果大打折扣。

四、如何有效发挥绩效考核的作用

（1）绩效面谈。绩效考核过程不仅仅是给出绩效评价结果就结束了，还需要考核者与被考核者进行面对面的绩效反馈交谈，以达到反馈与沟通的目的，这是实现绩效目标的重要环节。通过绩效反馈面谈，进一步明确考核者对其的绩效要求，进而在下一个绩效考核周期实现进步；同时，被考核者还可以提出自己在实现绩效目标过程中遇到的困难以及需要考核者提供的帮助，这样通过双方平等、真切的交流，可以实现绩效考核的最终目的。

（2）基于绩效考核结果的奖励。这里所说的奖励一方面指物质上的奖励，体现在薪酬方面；另一方面指精神上的奖励，适度的精神奖励能够对被考核者的绩效考核结果给予肯定，同时降低单位的人力资源成本。应根据单位的实际情况、单位所处的发展周期以及被考核者的人员特点、工作特点选择适合的奖励方式，获得事半功倍的效果。

五、结束语

绩效考核是绩效管理的一个重要环节，是人力资源管理的重要内容，对单位管理水平的提升、全员劳动生产率的提升起着积极的促进作用。找到一种或者一组适合单位发展及员工特征的考核方法，建立完善的绩效考核体系，细致分析、大胆创新，能够促使绩效考核作用的充分发挥，促进单位中各类人才的进步和发展，规范改善员工绩效，进而实现单位的战略目标，使员工获得更为长远的发展以及满足其生活的物质需求及精神需求。

参考文献：

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