关于我国企业人力资源核算架构的分析

[摘要]经济理论界对人力资本理论的不断深入研究，改变了以前忽视人力资本的状况，确立了人力资本在生产要素中的首要位置。把人作为有价值的组织资源，并对其进行计量和报告，它的目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力。

[关键词]人力资源；核算；计量

所谓企业的人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称。当劳动者与企业通过签订劳动合同，建立雇佣与被雇佣关系时，企业通过支付工资报酬，也就获得了对该劳动力资源的控制权，即企业取得或控制了该劳动力的使用权。有关这一点，马克思在《资本论》中早有论述，马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对劳动者未来一段时间内劳动力的使用权，这种权力是以契约的形式固定下来，资本家购买的是劳动力而非劳动者。从这个意义上而言，一旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动力就已经事实上为资本家所控制，同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权，所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制。

人力资源是可以用货币加以计量，企业花费在人力资源上如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映，这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上，人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源，知识经济时代，生产的核心要素是知识，经济的发展、企业效益的高低取决于人的能力的充分发挥，取决于人力资源的利用程度。人力资源是反映人的劳动能力，非劳动者本身，劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来收益，这一点勿庸置疑。

一、对人力资源进行核算的必然性

(1)知识经济发展的需要。21世纪是知识经济的时代，经济的增长，财富的创造将不再主要依靠物质资料的投入和消耗，而主要依靠知识。作为知识载体的人力资源将成为影响企业生存和发展的基本因素，但一个企业盈利能力的高低和经营实力的大小仅靠传统提供的资料是无法衡量的，迫切需要对人力资源进行系统核算。(2)企业管理的需要。知识经济时代，最需要的资源，不是物质资源，而是智力资源。企业对人力资源的投资将成为企业内部长期投资的主要项目，企业对人力资源投资所形成的无形资产在总资产中所占的比重及所起的作用已不容忽视，这些以知识为基础的无形资产成为决定企业未来现金流量与市场价值的主要力量。知识经济时代，人力资源要满足企业管理当局及其他相关机构对人力资源信息的需要。

二、人力资源核算原则

(1)历史成本原则。企业主体对人力资源的招聘、培训、取得、维持、开发等所发生的费用均以其发生时的原始金额作为其入账依据。(2)重要性原则。科技是第一生产力，科技水平依托的平台是人力资源，可以说人力资源是企业重要的经济资源，企业在对人力资源进行核算和披露时应重点加以体现，特别是对相关信息使用者决策非常重要的人力资源信息。(3)相关性原则。人力资源提供的信息不但要有利于外部信息使用者，同时要有利于企业内部经营者对人力资源的开发、利用以及优化配置的管理。(4)配比原则。人力资源投资成本应按照其合理的期限，遵循配比原则加以摊销。(5)成本效益原则。在对人力资源进行核算时，应充分考虑核算成本，对决策意义不大的核算项目可不予揭示。(6)划分资本性支出与收益性支出原则。人力资源核算时应注意划分资本性支出和收益性支出，对人力资源投资应资本化，而对工资及福利费等各期发生额计入当期损益，作为收益性支出。

三、人力资源的计量

人力资源可以作为企业的一项资产，人力资源资本化后必然涉及人力资产的计价问题。目前对人力资产的计价主要有两种观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维护、开发过程中的全部实际耗费作为人力资产的价值入账，这些支出是实实在在存在的，以此入账，既客观又方便，这种方法称为成本法；另一种观点认为对人力资源应按照实际价值入账，不应按其耗费支出入账，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，这一种观点的支持者认为，对人力资产应按照其实际价值入账，该方法称为价值法。本文主要从成本法的角度阐述人力资源的计量。人力资源投资支出是一个实体为了取得、维护和开发人力资源所发生的全部支出，主要包括以下四个部分：

1.取得人力资源支出。指为了获得某一项人力资源所发生的各项支出，它又可以具体分为：(1)招聘支出。指为了网罗吸引求职人员所发生的费用，既包括在企业内外进行人员招聘的费用，也包括招工广告费、中介机构手续费、因招工而发生的差旅费、接待费、材料费等；(2)选拔支出。指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用，是对应聘候选人进行鉴别选拔时支付的费用，如面试时支出的费用，体检费，从事招聘工作的人员的工资、奖金等；(3)定岗支出。将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性支出，也叫做就职成本，包括支付被录用人员的迁移费、差旅费及安置时的行政费用。

2.维护人力资源支出。指企业为将职工留在企业工作所发生的各项经常性支出，包括工薪及奖金支出、劳动保健支出、医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门支出等。

3.开发人力资源支出。指为提高企业员工素质和劳动技能而发生的各种费用，包括上岗前培训支出，是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能，适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出，如见习费用、培训费用等；在职培训支出，是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出；脱产培训支出，是指脱产学习，以提高员工素质，使之能适应新工作的要求而发生的支出，如教员工资、学员培训期间应发的工资、材料费、差旅费、住宿费、学费等。

上述的各项支出，并非要全部计入人力资源的成本予以资本化，只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。一般来说，我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化，尽管人力资源投资支出资本化就是将上述支出予以资本化，但在实际中依据计价标准的不同，计量的方法有所不同，可分为三类：历史成本法、重置成本法、机会成本法。(1)历史成本法是将上述的获得、维护、开发费用按其实际发生额资本化，较为客观和方便；(2)重置成本法是指在当前物价水平下，假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法。这种方法有助于管理决策，反映了人力资源的现实价值，但重置成本估价的难度和工作量大，不可避免带有一定的主观性；(3)机会成本法是以企业职工离职时使企业所蒙受的经济损失，作为企业人力资源计价的依据，优点是机会成本较接近人力资产的实际经济价值，但该方法使用面太窄，主要用于一些拥有专业技术能力的重要员工，对于一般员工不使用。

四、对我国人力资源核算的条件

1.人力资源法制化。对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应有一定的法律规范，确保企业对所雇佣的职工的劳动力的所有权；对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对的稳定性。

2.完善人力资源市场。一方面一个完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才市场价格，从而为核算提供依据；另一方面一个完善的人力资源市场的存在，使人才能自由流动，企业可自由获取其所需的人才，社会才可能产生对人力资源信息的真正的现实的需求。目前，我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展，但仍很不完善，企业家市场几乎不存在，尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。

参考文献

[1]于　文.《浅谈人力资源会计之我见》.《财政金融》，2005(5)

[2]苗　峰.《人力资源会计》，《经济师》.2005(3)

[3]袁振兴.《论劳动者权益的性质》，《会计研究》，2003(10)