国有企业高管薪酬制度研究

【摘要】 目前，有关国有企业高管薪酬制度的讨论引起了社会各界的广泛关注，本文针对国有企业高管薪酬制度的问题，从薪酬水平、薪酬构成、外部监督等方面进行了分析，并提出相关的解决方案，旨在完善我国国有企业的高管薪酬制度，最大限度地实现企业价值与管理层利益的一致。

【关键词】 国有企业 管 酬制度

一、引言

企业高级管理人员凭借其职业判断能力、风险预估能力、决策决断能力在国有企业的资产增值、经营效益以及年终利润等方面起到了不可替代的作用，故国有企业为高管们提供了高昂的工资薪酬。高薪无疑是企业高管们最乐意接受的一种回报方式，而对于国有企业本身，高薪也是最简单，最易吸引人才的一种奖励政策。

然而，伴随着经济与社会的不断发展，一些国企高管的薪酬更是水涨船高，为国企自身发展带来了巨大阻碍。天价高薪是否脱离了中国的现实环境？本文将对国有企业高管薪酬制度中存在的问题进行分析，提出相应的解决对策。

二、国有企业高管薪酬制度存在问题的分析

1、定薪责任不明确，非市场化选择引起薪酬“过高”

首先，从我国目前的国有企业薪酬机制来讲，当前国企负责人的薪酬标准，形式上都通过了董事会和股东大会，但实际上中小股东并没有真正的决定权，也就是说，薪酬制定的决定权在国企高管自己的手中。而且目前虽然成立了专门的国有资产监督管理部门，但管理上并不完善，由于种种原因，很难排除各部门相互间的利益关联，容易出现“内部人控制”的问题，自然而然就会导致薪酬过高的现象出现。

其次，当前国企高管的任命并不是单纯市场选择的结果，他们往往更多来自行政决策和政治任命，其任命与政府官员类似。对于这部分国企高管而言，他们既不是职业经理人，也不是纯粹的官员，而且很多高管在国企任职期间也会担任政府官员，这就造成了薪酬管理的混乱。从严格意义上讲，国企高管并不能成为职业经理人市场中流通的“人力资源”，而这必然会导致高管薪酬的非市场化，一旦脱离了市场的约束，那么“自定薪酬”的局面也就在所难免。

2、薪酬计算不尽科学，可比性程度不高

在现阶段国有企业高管薪酬体系的制定中，国有企业高管的薪酬水平大致由三部分构成，即国企高管薪酬=基本年薪+绩效年薪+中长期激励，其中基本年薪和绩效年薪的市场管理较为规范。基本年薪由企业所在地区国有企业职工年平均工资乘以一定倍数，再乘以企业规模系数（或调节系数）构成，对于基本工资的计算大致可以做到有据可依；绩效年薪，即以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，主要是以高管个人对所在企业在目标完成上的贡献大小来衡量。在这样大的计算薪酬环境之下，人们往往容易将问题的焦点聚集到中长期激励政策上，认为薪酬设计体系的问题大多是由于中长期激励难以确定及衡量所造成的。但本文认为虽然现阶段中长期激励制度不尽完善，容易滋生问题和引起腐败，但是在细节之处，基本年薪和绩效年薪也存在着不小的问题，这些问题的解决可能会促进薪酬制度的进一步优化，使得薪酬计算更加合理化。

例如经济发达与欠发达地区的国有企业高管薪酬如何平衡，处于同一地区不同领域行业的国有企业的高管薪酬如何区别对待，以及处在同等利润规模上的企业，由于国家政策扶持力度上的不同所造成企业的生命力长短不同、后期发展潜力不一致等，这些问题都从另一侧面影响着高管基本薪酬的确定。对于绩效年薪的计算而言，如果高级管理人员一味地追求绩效的字面指标，往往就会出现谎报，或是瞒报工作状况的情形，这些症状的出现往往给薪酬计算披上了一件“隐形衣”，看似有据可依，殊不知从企业利润的源头就出现了问题，这又能如何保证企业高管薪酬数字的真实性和可靠性。

3、信息披露透明度不高，缺乏有效监督

许多国企高管认为自己既然身为企业高管，企业就应归自己所管，从而通过一些途径最大限度的去享受企业带来的利益，利用职务之便高消费、高享受，完全不理会民众的想法。这是目前在国有制企业中普遍存在的一个问题。本文认为从一定层面上来讲，限薪措施根本起不到什么实质性的作用，原因有二：一是高管薪酬信息披露范围过小，且透明度不高；二是薪酬制度体系缺乏有效的监督机制，无论是上级主管部门的监督还是来自民众的舆论监督都不能起到预期作用。信息披露小，缺乏监督，这样就会纵容一些高管无限制地使用自己的权利，利用职务之便高消费、高享受，使得一些不合理的现象难以得到及时控制并纠正，导致不合理的薪酬制度继续存在，从而引起资源浪费，效率低下，腐败滋生。

三、完善国有企业高管薪酬制度的对策

1、加快明确定薪责任

在制定国有企业高管薪酬的过程中，可以充分发挥市场机制的作用。设计者们应该考虑到薪酬的安排权不应由国企高管自己享有，而应由真正的委托人享有，具体表现为：由企业董事会制定最初的薪酬设计方案，交由国资委进行考核、审核和修改，还可以在董事会下设薪酬考核专门委员会，对薪酬制度的设计与考核进行监督，在这种模式下，董事会和国资委可以相互平衡制约。由董事会提出方案既保障了企业高管的权益不受到损害，其付出和回报成正比例关系，同时由国资委对薪酬分派做最后的把关工作，确保定薪的合理化和合法化，避免了国企高管自己给自己定薪的尴尬局面，充分体现出“利益回避制度”。此外，应当严格界定薪酬考核委员会的人员结构，应该包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独立董事、外部咨询顾问等，而不应包括管理层人员，且独立董事所占人数必须保持相当高的比例。

2、构建完善的经理人市场

许多高管都是由政府任命，所以缺乏完善的经理人市场，对此国家可以制定相应的政策，实行政企分开。目前国有企业高层管理者的聘任基本遵循“干部能上不能下”的原则，而充满竞争的经理人市场则会发出一个信号，那就是如果不努力提高企业业绩，就将很快会被其他更有才能或更愿意付出行动的人所取代，因此我们可以构建一个完善的经理人市场。国有企业可以通过加大公开招聘、竞争上岗等市场化的选聘工作力度，使市场化选聘成为人才资源配置的重要方式。通过这项措施，使国有企业高管竞争上岗将更加有利于全面地考察管理人员的工作水平和工作经验，而不单单受身份和学历的约束，进一步提升人才的综合素质，并且有利于促进人才的国际化发展，但是在引进海外高层次管理人才的同时，也应注意将目标放在本土管理人才的自我培养上。

3、严格按照规范办事，学习借鉴国外制度

目前，在西方的大多数资本主义国家中，都建立和完善了“可比性工资制度”，也就是说，各行业、各职业的工资标准要有可比性。例如在计算高管薪酬的基本年薪时，在考虑了企业所在地区国有企业年平均工资、企业规模系数等必要因素后，还可以按照经济发展水平将国有企业的分布划分成不同的区块，在相同区块下，再按照行业性质分类，在相同性质的行业下，还要充分考虑国家各项优惠政策对企业的可持续发展以及目标利润的完成带来的扶持作用，这些因素都应该作为计算基本年薪的调节系数。在实际操作过程中，针对位于经济发达地区并获得国家大力扶持的高新科技产业，其调节系数应该设置的较低。因为经济发达地区其经济环境、行业特征、国家政策都对企业的保值增值、营业利润创造了有利条件，这些有利条件在一定情况下，弥补了国企高管在领导和经营企业过程中存在的不足之处，因此较小的调节因素可以使得基本年薪的最终数值有所降低。而对于经济欠发达地区的传统行业，在国家政策的扶持力度不那么显著的情形下，企业高管的调节系数可以设置得偏高一些，因为这些企业的高管们在对企业进行管理和实现企业目标时，所遇到的困难和实际操作难度更大，因此通过较高的调节系数弥补其在工作过程中所作出的贡献，同时也达到了平衡不同地区国企高管薪酬的目的，实现了工资的可比性。

与此同时，在绩效年薪的计算过程中，国有企业应该注重把绩效工资同企业的目标相挂钩，并足额定期发放，避免高管们一味地为完成个人绩效，而与企业整体发展出现相互违背的情况。因此将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中，做到在企业日常运作过程中就着手对高管们的工作绩效进行记录测评，而不仅仅依靠年终的若干单薄数据来衡量确定高管们的绩效年薪。

4、建立薪酬披露机制，强化外部约束

我国应该加快建立高管薪酬披露机制，在国有企业所在地建立相应的独立管理委员会，全面地督促国有企业定期向社会公开其高管薪酬，且披露的内容应当完整、准确、及时，并且还应公布薪酬总额及薪酬的构成，从而有利于民众及来自社会各方面的监督，形成积极有力的民主监督氛围。从内部来讲还应针对国有企业自身的特点，对其高管薪酬信息进行披露，加快制定企业内部高管薪酬信息披露办法，提高各类企业高管薪酬信息的透明度。针对国企职工而言，企业应注重从国企职工中选出合适的代表来参与薪酬的制定与审议，建立起合理的评价审议机制，这样可以对高管薪酬的最终确定产生一定影响，也促进了公平的形成。另外，从外部方面，国家应当向国有企业派驻独立董事和监督机构，帮助监督高管的经营运作绩效，主要的监督机构包括银监会、证监会、国资委等，这些机构应当代表不同的投资人作为企业派驻代表对高管薪酬进行监督。最后，高管薪酬的最终发放方案也应公开交由社会和舆论来评判，避免国企高管薪酬完全由高管自己说了算。通过这些措施让高管薪酬的制定与施行变得更加合理、科学、有效，在满足群众的监督和知情权的同时，也可以促进国企更好地发展。

（注：本文系扬州大学商学院大学生学术科技创新基金课题（项目）成果，项目批准号：10GL22。）

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