EAP视角下90后新生代员工激励管理研究

摘要：

本文在分析90后员工个性化特征以及个性化管理需求的基础上，基于EAP视角提出90后新生代员工的愿景激励管理、目标激励管理、发展激励管理、成就激励管理和减压激励管理措施，创新90后新生代员工激励管理方式。

关键词：EAP;90后;新生代员工;激励管理

一、问题提出

90后是初入职场的新生代员工，是企业发展的的主力军，个性化的90后员工浮躁、好高骛远、期望值高、自我发展缺乏未来规划，从而影响其个人成长与职业发展。

EAP（Employee Assistance Program，员工帮助计划）是企业采用调查、宣传、规划、辅导、干预、评估等科学方式，帮助员工解决在工作中出现的心理、健康以及管理等问题，促进员工提高工作绩效、提升工作满意度，最终提高员工职场幸福感的激励管理新方式[1]。

（1）EAP的核心内涵包括：帮助企业的管理者改善工作环境、提高员工工作绩效而为其提供的咨询、培训和援助;为解决员工个人问题提供及时的问题甄别与评估服务;采取面谈、激励和短期干预方式，解决员工管理问题;为员工提供诊断、治疗和援助服务以及案例监控和跟踪服务;鉴定为企业和员工提供的EAP服务效果[2]。

（2）实行EAP的原则：EAP主要是针对员工的个人问题，因此必须执行严格保密原则;员工作为消费者，可以自由选择是否实行EAP激励管理;EAP是企业为员工提供的福利，不需要承担任何费用;企业应该做好对EAP的宣传、介绍与讲解，让全体员工知晓;EAP必须有针对性地为员工提供服务，以保证其实施效果[3]。

二、90后员工个性化特征

（1）浮躁，自以为是，好高骛远

90后员工内心充满着自以为是和浮躁情绪，初入职场后，他们一方面满怀着对未来的美好憧憬，希望能够打拼出一片天下，挣得人生的第一桶金;另一方面又缺少埋头苦干、奋斗进取的精神，一旦在工作中稍有不顺，就会丧失对工作的自信，降低工作满意度。

（2）目标发展意识强

90后员工具有很强的目标意识，他们能够很好地听从内心的声音，清楚地知道自己想要什么，追求的是什么;同时，对自我能力具有明确的认知，能够为了既定目标而奋力进取，且具有强烈的自主思考意识而不易被他人而影响。

（3）缺少对自我发展的长期规划

90后员工过于自信，比较看重眼前利益，缺乏对自我发展的长期规划，在其尚且不具备很强的职业竞争力过程中，总是想要通过不断跳槽的方式，去寻找下一个更好的发展机会。但是，在亟需提高综合胜任力和职业素养并进行职业发展积累的黄金时间，却被他们这种频繁的跳槽行为而挥霍掉，也没有在知识和经验方面得到积累和成长。

（4）自我实现需求强烈

90后具有很强的自我实现需求，能否在工作中实现自我价值以及能否得到领导的认同和器重，直接影响90后员工的工作满意度。如果在工作中长时间得不到领导的重视和提拔，个人才能在工作中得不到发挥和利用，90后员工会选择离职，去寻求更好的发展机会。

（5）心理素质偏弱，自我减压能力差

大多数90后抗挫折意识不强，抗压承受能力差，有72.3%的90后表示在遭遇挫折后，自己心理会留下阴影;甚至有5.1%的90后表示自己会因此一蹶不振;只有9.4%的90后表示愿意“总结经验，从头再来”[4]。当90后面对工作中出现的各种困难、压力以及矛盾时，他们中很少有人会积极主动地想办法来解决困难和矛盾，也不具备自我减压能力，辞职是他们能够想到的最好的解决方式。

三、90后员工个性化管理需求

（1）引导式管理

90后员工视野开阔，知识丰富，具有良好的教育背景和较高的技术能力;他们非常聪明，接受新事物能力很强，具有创新精神，发展潜力巨大。但是90后初入职场，自我期望值很高，容易对未来充满幻想，缺少脚踏实地的精神，在工作中容易眼高手低，自我约束能力和责任感也相对差。因此，需要企业对他们加以正确的引导，才能更好地激发90后员工对企业的归属感和认同感。

（2）目标管理

90后员工是自信、上进、努力的新生代，同时，渴望实现自我价值，希望有更多的机会和空间来进行自我展示，渴望被承认和尊重;但是，初入职场的90后员工，尚未能很好地认知自我发展目标，因此，需要管理者根据其个人发展情况，量身定制其个人发展目标，并对其发展积极引导。

（3）规划管理

90后员工注重个人发展，他们乐于学习新事物，并希望能够不断接受培训，提高个人工作能力;同时，他们希望得到更多的晋升空间和晋升机会，在企业中得到不断的自我发展。因此，企业管理者需要对90后员工进行职业生涯规划，促进90后员工不断提升个人发展空间。

（4）成就管理

90后员工愿意接受挑战性工作，获得新体验和学习机会，以此证明自己的能力与价值;他们期望为企业贡献自己的一份力量，得到管理者的认同，并获得物质激励和精神激励。因此，管理者可以适时给予90后员工挑战性的工作项目或者为其设计工作内容丰富、具有激励性的工作项目，激励90后员工积极主动地完成工作，并对其表现给予及时地鼓励和奖赏。

（5）快乐化管理

90后从小在家庭的呵护下长大，很少经历过挫折或失败，因此，他们的抗压能力和抗挫折感比较差，经常会因为一些小挫折而委屈或者丧失信心。同时，90后员工崇尚自由与民主，主张快乐地工作和生活，这就需要管理者为他们创造自由、平等的工作环境，给予他们更多的尊重、自由与沟通，给予他们参与决策的机会，并对其实行快乐的人本化管理。

四、EAP激励管理

（1）愿景激励管理

愿景是企业追求的目标，是企业前进的方向，是全体员工为之努力的共同理想，是企业持续成长的重要推动力。员工所共同期望和认可的愿景，能够激发每个员工的工作积极性与主动性，能够让员工看到希望，充满期望，设计好未来，从而成为企业成长的主要推动力。90后初入职场，自信满满，企业应该注重对90后员工的愿景激励，引导90后员工的自我价值与企业愿景一致，与企业文化相融合，与企业战略发展相协调，增强员工之间的凝聚力和团结力，增强员工对企业的归属感;同时，促进90后员工价值观与企业文化相统一，将员工利益与企业发展相结合，将员工个人发展与企业发展相统一，从而实现90后员工个人与企业的共同发展。

（2）目标激励管理

企业实行目标激励管理，通过将个人需求与企业目标相结合，将个人利益和组织利益紧密联系起来，并且个人也参与到自我目标管理控制中，极大地增强了员工的责任感，充分发挥员工实现目标过程中的积极性、主动性和创造性[5]。同时，在目标激励管理过程中，能够鼓舞士气，极大的激励员工为实现个人目标而不断奋进。而对初入职场的90后员工来说，尚未明确认识自我发展目标，因此，企业必须通过设置自我发展目标，来激发90后员工个人的发展动机，引导90后员工的个人行为，激励90后员工的工作积极性与主动性。管理者应为90后员工设置明确、具体的目标，在目标执行过程中，通过有效的评价与信息反馈，使90后员工了解自我发展情况，并及时修正目标执行过程中的偏离行为。

（3）发展激励管理

90后员工缺少对自我发展的长期规划，在求职过程中具有盲目性和冲动性，因此，企业管理者可以通过职业生涯规划，引导90后员工正确认识自身的职业兴趣和个人特征、自我优势与劣势，重新定位自身价值，树立明确的职业发展目标与职业理想，增强自身的职业竞争力。同时，通过职业生涯规划，管理者可以引导90后员工制定明确的职业发展目标，增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会[6]。职业生涯规划还可以提升90后员工的应对竞争能力，帮助90后员工挖掘自我潜能，实现个人发展，能在不同发展阶段都对自身有一个正确的认识与评估，为他们设计循序渐进并具有挑战性和成就感的发展通道，并促进90后员工不断调整自我发展目标，实现自我价值与个人发展。

（4）成就激励管理

首先，明确90后员工个人责任和目标，为其制定明确的岗位责任以及发展目标，增强90后员工对工作成果中个人所贡献体验的期望，实现成就满足感。其次，构建公平的业绩评价系统，通过对90后员工工作业绩进行评价与比较，奖励优秀90后员工，激发其成就感;同时，给予90后员工充分的发展平台，促使优秀的90后员工能够脱颖而出，实现自我价值。最后，提供挑战性工作，激发90后员工的工作热情，给予90后充分的锻炼，促进其不断实现自我价值，积极进取。

（5）减压激励管理

90后初入职场，面对工作挑战、人际关系、生活压力等，往往身心疲惫，压力倍增。企业应该关注90后新生代员工面对的各种压力，帮助其释放压力，实行减压激励。首先，对90后员工进行入职体验培训，通过介绍企业的发展历程、各部门工作进程、企业规章制度，企业组织结构等，帮助90后员工尽快了解企业环境并适应工作任务以及要求，促进90后员工更好地了解企业价值观以及企业文化，并尽快地投入工作，减少其初入职场的压力和焦虑。其次，给予90后员工自由发展的空间。90后员工崇尚自由，他们对命令、说教、制度化的管理方式很抵触，因此，管理者要为90后员工构建一个自由、开放、平等的工作环境，给予90后员工充分的空间来展示自我能力，发挥90后员工的创造性思维，促进90后员工个人成长和自我价值实现，提高其职场幸福指数。最后，给予90后员工更多的关注与支持。企业管理者不仅要关注90后员工的工作表现以及工作业绩，而且要关注90后员工的职业发展以及个人生活问题，关注90后员工的入职感受以及困难，在生活上给予他们关怀与照顾，并经常对90后员工进行激励与辅导，增强90后员工对企业的认同感与归属感。

[注释]

①山东省青少年教育科学规划资助课题（14AJY072）

[参考文献]

[1]刘建琴.基于缓解高职院校教师心理压力的EAP策略探析[J].职业技术教育，2011，（17）.

[2]谢家红.EAP在高职教师压力管理中的应用分析[J].河南司法警官职业学院学报，2012，（1）.

[3]谢家红.EAP在高职教师压力管理中的应用分析[J].河南司法警官职业学院学报，2012，（1）.

[4]毕丽娜，柳敏.对“90后”大学生宿舍文化的再认识和有效引导[J].教育与职业，2012，（9）.

[5]宋可.基于激励机制的目标管理[J].环渤海经济t望，2006，（5）.

[6]赵俊峰.从职业锚看大学毕业生的职业生涯规划[J].中国大学生就业，2005，（4）.

（作者单位：滨州医学院 公共卫生与管理学院， 山东 烟台 264003）