物业服务企业适用《劳动合同法》的风险及应对策略

摘要:《劳动合同法》颁布和施行后,在规范企业劳动用工的同时,也给劳动密集型的企业带来了较大的影响。文章通过对《劳动合同法》的解读,分析了物业服务企业适用《劳动合同法》的经营风险及弱化其风险的应对策略。

关键词:劳动合同法;物业管理;物业服务企业;经营风险

中图分类号:F293

文献标识码:A

文章编号:1009-2374(2009)18-0082-02

《劳动合同法》是调整用人单位和劳动者在订立、履行、变更、解除和终止劳动合同行为的法律规范总称,是继《劳动法》颁布实施以来的又一部重要劳动法律。《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时,侧重于保护处于弱势一方的劳动者的合法权益,这对于劳动密集型、低附加值的物业管理行业来说,其潜在的劳动用工风险,将会给企业的经营带来巨大的冲击。如何应对《劳动合同法》及规范劳动用工管理,这是物业管理经营者必须考虑的问题,对此,笔者现从以下几个方面分析《劳动合同法》施行后,物业服务企业所面临的经营风险,并提出了弱化其风险的应对策略。

一、物业服务企业所面临的风险

(一)成本控制风险

物业服务企业的经营成本主要是人工成本,其成本占企业经营费用支出的60%以上,《劳动合同法》除延续《劳动法》,及原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》有关经济补偿、赔偿金的规定外,补充增加了支付经济补偿金、经济赔偿金、社会保险、违约金、最低工资保障、违法约定试用期等维护职工权益的赔偿范围。据中国物业管理协会近日对北京、上海、深圳、珠海、长沙、大连、兰州、福州等地9家企业2006年与2008两年度成本支出的摸底和调查,在《劳动合同法》实施后,因受企业最低工资标准增加、社保基数上调、加班工资翻倍以及劳动保险、解约赔偿和合同期限等因素的影响,导致物业服务企业的人工工资增长16.5%,社会保险费增长34.29%,福利费增长20.45%,设施设备维护、清洁卫生、绿化养护、秩序维护成本增长12.63%到20.67%,这些猛增的人工及管理成本给利润率和收费率偏低的物业管理行业带来了极大的经营压力。

(二)人力资源风险

《劳动合同法》的合同期限、履行、解除或终止等条款只对企业有法律约束,而对员工的主动辞职并无限制性规定,员工有权完全出于个人意愿提出解除劳动合同,员工被迫辞职更加重了对企业的处罚。同时还限制了企业不得因员工辞职而乱收违约金,企业除了为员工提供专项培训、保守商业秘密与知识产权相关的保密事项、竞业限制可约定违约金外,其他情况的员工离职或辞职,企业均不得约定员工支付违约金。《劳动合同法》的这些新规定,导致物业服务企业的员工流失率迅速上升,有些规模小的企业,甚至会出现“员工荒”的现象,这对物业管理服务企业在员工招聘、业绩考核、骨干员工的留任、劳资关系的建立、员工素质的提升、企业文化的建设等方面均会产生较大的影响。

(三)规章制度的管理风险

《劳动法》和《职业病防治法》规定用人单位要依法建立和完善规章制度,及规章制度违反法律法规给劳动者造成损害,应承担民事责任;《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定了“通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定、并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议的依据。”《最高人民法院关于审理人身损害赔偿条件适用法律若干问题的解释》规定,因用人单位的责任给劳动者造成损害的(包括人身伤害和财产损失),劳动者除了要求用人单位给予物质赔偿外,还可要求获得精神损害赔偿。在上述法律及司法解释的基础上,《劳动合同法》补充规定了用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动法律以及劳动定额等涉及到劳动者切身利益的规单制度,应经过职工代表大会或全体职工讨论和协商确定。规章制度的制定程序和合法性要求比《劳动法》更严格,这将使工作性质特殊的物业服务企业面临一个新的管理难点。

(四)诉讼风险

《劳动合同法》规定了用人单位不订立劳动合同、订立无效劳动合同、规章制度的的制定、约定试用期,扣押劳动者证件、违法解除或终止劳动合同、不支付劳动报酬和经济补偿、侵害劳动者人身权益等方面的法律责任,物业服务企业违反上述法律规定,员工可以向企业主张权利和请求权利救济。我国处理劳动争议的程序为协商、调解、仲裁和诉讼,但当事人双方协商或经单位劳动争议调解委员会调解的和解书、调解书,不同于在法院调解下具有强制执行力的民事、刑事调解书及仲裁的调解书,主要是靠双方当事人自觉履行,无法律强制执行的效力,和解、调解不是解决劳动争议的必经程序。1993年《企业劳动争议处理条例》与1994年《劳动法》等法律法规颁布实施后,我国形成了“一裁两审“的劳动争议处置程序,仲裁是诉讼必经的前置程序,不服仲裁裁决的在法定期限内可向法院、上诉。实践中,员工多通过劳动仲裁、诉讼方式解决劳动争议。

《劳动合同法》、《就业促进法》及2008年5月1日施行的《劳动争议调解仲裁法》相继出台后,更是以便捷立案、加大调解力度、快速审理劳动争议和保护劳动者的权益为目的,尤其是在建立劳动争议多元化解决体系、延长劳动争议仲裁时效期间、确定部分劳动争议案件一裁终局机制等方面有了特别的规定。如《劳动争议调解仲裁法》为有效解决《劳动合同法》的违法责任,将仲裁的诉讼时效由原来的2个月延长至一年;将追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议,及因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议,确定为一裁终局制,并规定劳动者不服此终局裁决的,可在收到裁决书之日起15日内向法院,但用人单位对裁决不服是不能向法院的,只能在自收到终局仲裁裁决之日起30日内,向劳动仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。很显然,依据上述法律规定,劳动用工比例较高的物业管理服务企业,在经营和发展中所承担的法律责任和因劳动争议所引发的诉讼,将会给企业带来不可估量的风险。

二、弱化其风险的应对策略

为促进企业的稳健经营和发展,物业服务企业可尝试以下几种方法,弱化《劳动合同法》给企业带来的经营风险。

(一)恪守诚信、依法经营

市场经济是法制经济,也是信用经济、诚信经济,物业服务企业要确立以诚信为核心的价值观,培育诚信的商业道德规范,提高法律和道德意识,依法经营,树立社会责任感。按《劳动合同法》的规定,确保员工的合法权益,及时与员工签订合法有效的书面劳动合同,避免为减轻人力成本而不给员工缴纳社会保险,短期用工不签定劳动合同,向员工收取押金”、“保证金”及扣押证件等违法行为。

同时,企业在经营中,按员工代表大会或全体职工讨论、协商确定的“民主程序”,制定规范合法的规章制度,并将规章制度公示或告知员工,让员工享有法律赋予的知悉权。

(二)设置法务及劳动争议调解机构,及时处理劳动争议

企业应设置专职的法律顾问,开展企业的法制宣传及组织员工进行法律培训,了解员工的诉求,及时解答员工的法律咨询,收集保存有关劳务纠纷的法律证据。同时,还应成立劳动争议调解委员会,成员以熟知法律的人事主管、工会代表及员工代表组成,凡涉及到劳动争议及员工的补偿、赔偿等事宜,均由公司法律顾问及调解委员会组织调解和妥善处理,避免劳动争议进入劳动仲裁和诉讼程序,以降低诉讼风险。