论劳动法律关系的主体

摘要：劳动立法大多是围绕劳动者和用人单位的权利、义务分配来进行的。在劳动法律关系中，公认的主体是劳动者与用人单位。要研究劳动法律关系以及其中权利义务的分配，就必须研究劳动法律关系的主体，包括劳动者、用人单位、由劳动者组成的社会团体（工会）、用人单位组成的社会团体（商会、企业联盟）以及劳动行政管理部门。

关键词：劳动法律关系；劳动者；用人单位；社会团体；劳动行政关系部门

中图分类号：D922.5 文献标志码：A文章编号：1673－291X（2011）11－0154－02

劳动关系是市场经济条件下最基本、最重要的社会关系。劳动关系的和谐稳定与和谐社会存在着极为密切的关系，也可以说，没有和谐的劳动关系，和谐社会难以实现[1]。法律的研究应当以人为本。为了研究与劳动关系相关的法律制度，我们应当首先明白劳动法律关系所要研究的主体有哪些。我国现有的劳动法律关系中，公认的主体是劳动者和用人单位。然而，对劳动关系的研究，不应只限于对目前已经为法律规定所确认和规定的主体，还应当包括尚未被已有的立法包括而应该成为劳动关系主体的自然人、法人或者其他组织。对于法的主体除了法律本身认可的目前已经存在的社会实体、法律直接规定创设的法的主体之外，法律关系的参加者以及在法律关系中享有一定法律权利、承担相应法律义务的主体也应当被认为是法律关系的主体。事实上，除了劳动者和用人单位这两个劳动关系的主体之外，劳动关系还有其他的参加者，包括由劳动者、用人单位组成的社会团体和国家主体。

一、劳动者

劳动者为劳动法中的主要主体，相应的概念还有雇员。根据德国劳动法，“雇员”应包括任何的雇员，不局限于某些特殊雇主的雇员，除非法规中明确指出。“雇员”包括任何由于劳工争端引起或造成的、由于不公平劳务活动而被迫停止或失去现在的工作、又不能找到与现在工作同等的、正常的工作的一切个人，但不包括受雇于农业的劳工、受雇于家庭和个人服务的劳工、受雇于父母和夫妻之间、独立合同工、受雇于作为管理人员、受雇于隶属于铁路劳工法之下雇主的雇员、或任何人受雇于在这里没有被定义的雇主[2]。这个定义描述了劳动者的性质，同时运用排除法排除了不能称之为劳动者、却和劳动者同样付出劳动、获取报酬的人。根据我国《劳动法》对其主体的规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。这个条文主要是界定了适用主体的地域范围，将劳动者定位在中华人民共和国境内，并没有直接指出劳动者的概念，而是根据用人单位的定义来确定的，即指与用人单位形成劳动关系的劳动者。这是一种循环的描述方式，并没有准确地表达劳动者的概念。

关于劳动者的定义有很多种。按照我们的一般理解，劳动者指具有劳动能力、以从事劳动获取合法收入作为生活资料来源的公民。当然，这个概念并不能体现作为劳动法律关系主体的劳动者的含义，也并不能揭示劳动者的内涵。其他国家例如德国和日本，在规定劳动者的概念的时候，在不同的法律中，“劳动者”这个词所有的含义并不相同。在德国，一般认为，雇员是基于私法上的劳动合同为获取工资而有义务处于从属地位为他人（雇主）提供劳动给付的人[2]。这并不是法律上的定义，也不是由法律推断出来的，德国的《社会法典》规定了不被认为是雇员的情形，而是学理上对雇员的界定。

但是从世界范围内的主流观点来讲，劳动者的主要特征就是劳动者对用人单位的人身依赖性。按照德国传统的主流观点，人身依赖性包括广泛的报告义务，在疾病时继续支付工资，适用集体合同规则，缺乏自身的价格和广告形式，不能独立地招揽顾客，缺乏人工和物品费用的证据，只为劳务需要方工作，接受所有劳动指派的义务，不能参与利润分配、参加企业委员会的选举，偿还雇主代付的工资税和社会保险费用以及缺乏自己的助手[2]。日本的《劳动基准法》中，第九条规定的“劳动者”定义中的被使用的含义，实际上是把以上级对下级的人格支配关系为中心的劳动关系作为前置理念，是上级对下级的个别的指挥命令关系，具体来说，是把出勤、缺勤、工作时间、工作量、工作内容、工作方法等是否由本人自由决定作为“使用从属性”的内容加以考虑，以此为中心判断是否为劳动者[3]。在适用各种劳动基准法的时候，有必要首先确定是否为劳动者[4]。

至于具体说什么是劳动者，日本、德国的法律上并没有一般定义，只是从反面说明什么不是劳动者。我们可以体会劳动者的意思，也可以判断现实生活中一个人是否为劳动者，但是具体的概念还需要斟酌。从德国、日本的劳动法中，我们可以管窥出一些劳动者界定的共性。劳动者需要达到一定的年龄，例如在我国，劳动者需要满十六周岁。劳动者在人身上、经济上对用人单位的依赖性，以付出的劳动为主要生活来源，这就将劳动者和股东、高级管理人员区别开来。按照人身依赖性的观点，一般认为，劳动者指达到法定年龄、具有劳动能力、以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源、依据法律或合同的规定、在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。

二、用人单位

我国劳动法将雇佣劳动者的人员成为用人单位，另外还有称之为雇主的。根据美国的《国家劳工关系法》，“雇主” 包括任何直接或间接起到雇主人作用的人。但不包括美国国家、政府拥有的企业、联邦储蓄银行、任何州政府及政治团体，或任何隶属于铁路劳工法的人、 ①随每次修证而定，起雇主作用的劳工组织，或这样的劳工组织的官员和人。②

在我国，用人单位一般指具有用人权利能力和用人行为能力，运用劳动力组织生产劳动，且向劳动者支付工资等劳动报酬的单位。根据劳动法的规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用劳动法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照劳动法执行。《劳动合同法》将用人单位的范围进一步扩大，除了中华人民共和国境内的企业、个体经济组织之外，还增加了民办非企业单位。另外，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。劳动合同法实施条例对此进行了进一步补充，依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。根据现有的法律规定，法律、行政法规和国务院规定另有规定的，就按照法律、行政法规和国务院的规定执行，法律、行政法规、国务院没有特别规定的，也要按照本法执行。

现实中还存在着一些灰色的地带需要进一步界定，如聘用离退休人员的雇主算不算用人单位。有学者认为，法律没有列举的不算，事实上，这样的雇主如果符合我们所认为的用人单位的内涵，还是应当被认为是用人单位，是适用劳动法、劳动合同法的。这样，在扩大用人单位适用范围的同时，可以扩大劳动者的保护范围，确保广覆盖。

三、其他主体

其他的主体指劳动关系中除了劳动者和用人单位之外其他的参与者。主要包括由劳动者构成的社会团体、由用人单位构成的社会团体、国家主体。劳动者构成的社会团体在我国甚至全世界范围内体现为工会。工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。顾名思义，工会是由劳动者组成的为维护劳动者利益，增强劳动者博弈、谈判能力的社会团体。

工会应当是劳动者利益的代表，维护职工合法权益是工会的基本职责，但是工会的利益不等同于劳动者的利益或劳动者的利益总和。这个团体是超脱了工人的个体利益而形成的代表工人集体利益的团体。在宏观方面，工会的职能表现为代表职工进行集体谈判。美国20世纪30年代至70年代被认为是集体合同时代，工会成为许多企业劳动关系的主导者。这种民主参与政策法律订立的机制在企业的内部得到了体现。根据《劳动合同法》的规定，工会有参与直接涉及劳动者切身利益的规章制度制定的权利，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。在微观方面，工会的作用体现为维护职工的个体利益，如职工利益受到侵害时，工会可以帮助职工进行维权。

与工会作为劳动者的代言人不同的是，我国尚未形成真正代表企业方的雇主组织。现有的中国企业联合会、中国企业家协会（两会合署办公，简称中国企联），尽管在国际上以“中国雇主组织”的名义得到国际劳工组织的承认，但事实上并不具备在劳动关系中与工会组织相对应的雇主组织身份。中国企联是国家经贸委授权的非营利性的社会组织，只是一种“联谊性质的官办机构”[5]。我国现有的用人单位的团体还包括商会，其中以地方商会为主，并没有全国性的商会组织。并且商会“在商言商”，主要起到的是在用人单位之间沟通的作用，给用人单位提供一个相互交流的平台，并没有做到维护成员的权益，协调同业关系，代表用人单位的利益与工会进行协商。尽管工会和企联各自都代表了一定的利益团体，但是两者能从一种更加宏观的角度来进行博弈和谈判，从而从宏观上平衡双方之间的权利、义务。这种集体而宏观的利益代表更为集体谈判增加了理性程度，同时提高了集体谈判的效率。

劳动关系中还有国家主体。劳动关系中的国家主体渗透着劳动关系相关法律的制定与运行。在劳动关系相关法律的运行过程中，国家主体以立法者、执法者、司法者的身份参与劳动关系。《劳动法》是由国家制定或认可的。《劳动合同法》就是在国家公权力的组织下制定的。在《劳动法》、《劳动合同法》所阐述的法律关系中，国家主体主要是以执法者的身份存在的，存在的形式即是劳动行政管理部门。目前在我国，主要的劳动行政管理部门包括中国人力资源和社会保障部以及地方各级劳动和社会保障部门。

法律的研究应当以人为本。界定清楚了劳动法律关系的主体，为我们进一步研究劳动法律关系中的权利义务关系奠定了理论基础。只有了解了法律关系的主体，我们才能构建分配主体权利义务关系的法律机制。

参考文献：

[1] 关怀.构建和谐劳动关系与劳动法制建设[J].法学杂志，2007，（3）：16-17.

[2] 杜茨.德国劳动法[M].张国文，译.北京：法律出版社，2005.

[3] 松冈三郎.合理化下的劳动基准法的地位和作用[J].学会志劳动法，1963，（22）：8.

[4] 田思路，贾秀芬.契约劳动的研究――日本的理论与实践.[M].北京：法律出版社，2007.

[5] 全国总工会通报劳动合同法立法过程（实录）[DB/OL].北方网. http：//news.省略/system/2007/07/02/001749269.shtml.2010-06-18.