探讨完善电力企业人力资源培训管理的对策

摘要：在人力资源管理活动的过程中，要以员工的培训和培养为中心，从而塑造和培养出优秀人才，促进企业可持续发展，提高企业对市场竞争的适应性。本文分析了电力企业人力资源培训存在的问题，提出了完善措施。

关键词：电力企业；人力资源培训；管理；对策

电力企业的人力资源的培训管理应结合企业的长期战略规划有计划地综合性开展，应考虑战略规划调整而引起的组织结构变化、岗位重新设计、职业资格和专业技术资格等因素，根据企业特有的人才发展规律、员工在不同时期不同心理需求，制订企业各阶段的培训计划和薪酬激励措施，确保人力资源的培训效果和企业期望结果一致。

1电力企业人力资源培训对电力企业的意义

1.1培训是电力企业经营管理的需要

电力企业是技术密集型企业，设备科技含量较高、对人才的需求和要求超过一般的企业。因此培训对企业来说尤为重要。电力企业要安全运行并获得盈利，需要一支高素质、高技术、具有团队精神的员工队伍，而这些恰恰需要对员工进行合理有效的培训。

1.2培训是电力企业员工个人发展的需要

电力企业的员工有较强的了解本专业、本行业的最新动态、掌握相关的新技术、新方法的愿望和要求。企业只有重视员工的个人发展需求，主动为其成长、发展以及参与企业管理创造机会和提供有利条件，在培训计划中更多地考虑员工的职业生涯规划，才能充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。

2电力企业培训特点

电力员工的教育培训工作经历了强调以发展个人技术与态度为主的传统理论培训和以更注重个人与他人之间关系的行为科学理论培训阶段，其培训工作突出以下几个主要特点。

2.1全员性：培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了企业员工的整体素质水平，有效地推动了企业的发展。目前我电力公司的全员培训率逐年提高，全员培训的工作力度正在进一步加大。

2.2实效性：电力企业能够针对生产特点，制定相对完善的培训年度计划并下发执行，在各个层面上所开展的培训更突出与实际工作中的联系，对于正在开展的新型技术与设备控制技术在培训中体现出“全仿真”型培训，突出培训的实效性。

2.3多样性：培训的方式已经从单纯的课堂（培训课堂）教学延伸到电力生产的全过程。既有理论学习，也有现场实践；既有校企联合办学培训，也有资格强制认证培训；既有“以师带徒”的现场培训，也有“互动试”的深入浅出的培训。

3.电力企业人力资源教育培训存在问题

3.1对电力企业的教育培训工作认识不足，重视不够

在电力企业中，一方面，管理层对教育培训工作的认识往往存在一些误区，认为企业的教育培训工作往往会增加企业的成本支出，而接受过系统培训后的员工又容易离开企业，耗费了大量人力、物力和财力。另一方面，企业管理者在对人力资源的教育培训过程中，没有将员工的长期发展与实际的培训结合起来，只着重了眼前需要，缺乏长期的规划，没有将企业的发展战略与教育培训工作良好的结合起来。

3.2 企业信息资源未被充分利用

随着信息时代的到来，电力企业也迎来了运营的信息化时代，企业中往往建立了电力运行、控制，设备管理、财务管理、ERP等多种信息资源系统。由于自身操作水平有限，众多信息系统的实际使用与系统本身的功能不相匹配，未被使用的信息系统功能会伴随着新系统的增加等演变为企业的沉没成本。这也是在教育培训过程中存在的不足之处之一。

3.3 培训效果缺乏有效考核，激励机制不完善

在电力企业的教育培训中，对培训结果的考察仅仅局限在培训阶段的最后考核中，对教育培训后，对考察结果的应用和后续追踪没有有效地进行，使对培训结果的考核仅仅停留在最后的考试中，失去了将教育培训知识运用于实际工作中的初衷。也正因为如此，培训结果没有与后续的员工薪酬、职业发展等相结合，使不少员工认为所谓的教育培训只是走过场，缺乏原始动力，是教育培训工作的落实难上加难。

4完善电力企业人力资源培训管理的对策

4.1建立完善的培训制度

人力资源部门应该根据企业的具体实际和国家相关的法律法规，制定适合企业实际的配套培训管理制度。通过建立和完善培训制度，使实施培训计划能做到有法可依、有章可循、有据可查，并系统规范地落实培训的每一步骤，减少培训工作中的随意性和盲目性。

4.2加强追踪检查考核，抓落实、抓绩效

对培训工作的追踪检查与考核，既是搞好培训工作的重要环节，也是目前多数培训管理中的薄弱环节。利用企业、部门、班组三级培训网络，对培训工作的具体落实进行督查、督办，使培训工作落到实处，不走过场。加强培训工作中的追踪考核，最重要的是建立培训督导常态化管理机制。

4.3建立电力企业人力资源教育培训信息化平台

建立专业的教育培训信息化平台，将员工在电力企业中参加的教育和培训分类集成，进行信息化管理，将有效提高企业的教育培训效率。以某电力企业为例，其培训教育系统可以分为电子资源系统、网络交流系统和培训管理系统等。电子资源系统主要为员工提供有专业化知识的网络电子资源，可以包括相应的专注、文献以及名师讲座的一些音频、视频。企业内部的员工可以按照不同的权限对公司内的文献专著、视频课程等进行借阅和收听、观看。不同种类的员工针对自身实际选择相应的资源进行自身的学习。系统通过记录员工浏览电子资源的频率、多少等作为员工日常教育培训考核的参考，作为激励的依据之一，从而将教育培训从“要我学”转变为“我要学”，融入到员工日常的生活工作中去。

网络交流系统一方面包括集团公司内部的一些公告，建立不同级别的员工之间，同一员工之间的交流平台，员工可以通过此平台将自己的意见反馈给其他人，亦可以从中汲取其他员工的意见。另一方面则主要包括在众多企业中广泛应用的办公自动化系统，有效利用信息资源，提高工作效率和质量。

培训管理系统是专业记录、考核员工所参与的教育培训的系统。具体到电力企业，教育培训的形式可以分为公司内部开办不同类型培训班、外出学习培训、学历教育和专业资格教育、定期考试、技术交流、现场教育等。通过设立不同的板块，将员工的教育培训过程规范、合理地记录下来。能够在网络环境下运行的，比如定期考试、技术交流等，可以通过平台直接实现，而在班组的现场教育、学历教育和专业技术资格等无法直接通过网络完成的，在经过人力资源部门的核定后，可以记录到公司的培训管理系统中，成为以后激励、考核的依据。

4.4评估培训效果，建立改进体系

效果评估是过程控制中最重要一环，通过效果评估，能为今后完善培训的内容、丰富培训的策划、改善培训方法提供依据，进而实现对培训计划、具体实施过程的不断修改和完善，达到培训工作在控、可控和持续改进。培训效果评估一般采用问卷、面谈、座谈、考试等方式.其中，利用考试是通过对员工进行培训前后知识、技能、行为规范等的测试对比，了解员工对培训知识掌握程度，将员工反映合理要求，员工普遍没有掌握的内容，及时地反映给培训教师。

5结束语

教育培训是一门复杂的系统工程，和企业的发展密切相关。企业领导和企业培训部门要以长远的眼光来看待这项工作。良好的企业培训是企业发展所需人力资源的来源，是企业人才培养的最重要途径。

参考文献：

[1] 徐 霞：企业人力资源培训现状分析[J].全国商情（经济理论研究）， 2009， （15） .

[2]高培毅.电力企业人力资源管理及其战略选择研究[J].内蒙古煤炭经济，2010