企业招聘中应聘者的虚假信息及应对措施

提要随着我国经济的进一步发展和市场经济的进一步成熟,企业管理也一步步走向成熟和正规,但同时一些新的问题也随之出现。如在招聘过程中出现的应聘者的虚假信息,不仅加大了企业招聘工作的难度,而且还对企业的正常经营造成了很大的危害。作为人力资源工作者,必须对于应聘者的虚假信息有一个比较清晰的了解,才能够在招聘过程中有效地避开应聘者的虚假信息,为企业找到合适的人员。

关键词:虚假信息;识别虚假信息;选择虚假信息;应对虚假信息

中图分类号:F27文献标识码:A

一、应聘者造假的现状及原因

据某杂志报道,为了谋取一份好的工作,一名自考本科生冒充北大博士生,制造虚假简历蒙骗求职单位,被用人单位觉察后,以涉嫌诈骗被提起公诉。据悉,因虚假简历涉嫌诈骗被提起公诉,在全国尚属首例。

(一)应聘者造假现状。据有关专家估计,大约有30%的人会在他们的简历中“注水”。根据新泽西州人力资源服务公司ADP在2001年的统计,44%的求职者在他们的简历中撒谎;41%的人在教育背景上撒谎;还有23%的人伪造他们的信用记录和有关文件。ESR咨询公司总裁莱斯特・罗森表示:“一个糟糕的聘任决定会使整个组织产生负面影响并会为企业带来法律上的、财务上的纠纷。从小的方面看,雇用一名说谎者会使你日后加大因替换他而额外增加的招聘、培训成本,而更糟的是:你的企业也许会面临业务上的损失甚至是法律诉讼。”这些虚假信息主要表现为假学历、假经历以及假业绩等。

(二)应聘者造假的主观原因

1、招聘企业的要求高于自身条件。在这种情况下有的应聘者为了能够应聘就伪造自己的简历。如,有的单位要求必须是本科以上才能参加面试,在这种情况下那些学历不符合,但是感觉自己的工作能力完全可以驾驭这个工作的人,也许会暂时伪造自己的学历希望能有一个让自己展示的机会而造假。

2、缺乏自信。随着高校毕业生就业制度改革的不断深化,高校毕业生与就业市场发生了深刻的变化。与此同时,就业市场中的诚信缺乏现象也逐渐攀升,有一部分毕业生由于对自己缺乏自信,或是为了使自己看上去更具竞争力,而编撰许多没有过的经历。

3、应聘者的品质。有的应聘者个人喜欢说谎和编造一些虚假的信息来抬高自己。如,有些应聘者夸夸其谈、好大喜功或喜欢吹牛。如谎报以前的薪资或故意夸大自己的成就和业绩的人、隐瞒自己跳槽经历的人、不懂装懂的人均属此例。

(三)应聘者造假的客观原因

1、人才的高消费。现在很多招聘单位都片面追求人才的高消费,动辄要求本科以上,使许多有能力的应聘者由于学历的原因而无法获得展示的机会,因此为了使自己能力得到展示而造假。

2、专业造假机构的存在。现在社会上大街小巷里,经常可以看到许多办假证的电话号码,他们可以为应聘者“做出”各种各样的证书。可以想像,当一个应聘者经历过很多次应聘失败后,这种造假是具有很大的吸引力的。那么就难怪有那么多的虚假信息了。

3、造假成本太低。在我国由于处于计划经济向市场经济过渡时期,相关的法律法规还不是十分健全。对于应聘造假,我国也没有明确的相关法律和法规来对这种行为进行制约和惩罚,所以造假的成本是极低的,而收益却是可以获得本来无法得到的工作。这在客观上也助长了造假的兴起。

二、识别应聘者的虚假信息

(一)虚假信息的征兆。一些谎言很容易被识破,就像在伊拉克战争期间,伊拉克新闻发言人发表电视讲话,声明美国异教徒还没有进入巴格达,而与此同时,一辆美国坦克正从他身边隆隆驶过。但是,除了某些显而易见的外在特征,识破谎言是一件非常困难的事。许多人力资源经理所认同的“从应聘者言谈举止中可以看出他是否在撒谎”之说其实是一个不切实际的幻想。根据加利福尼亚大学心理学教授鲍尔・艾克曼的研究,人们仅依据直觉很难判断出哪些是真话、哪些是谎言,但大多数人往往认为他们能够判断出来。在多年的研究中,艾克曼测试过6,000多人,包括在校学生、警官、律师、FBI以及CIA的探员等等。他发现,其中95%的人在判断一个人的话是否属实时,所依据的大多是“猜”――就像抛起一枚硬币。

(二)测验可疑信息。“如果你怀疑一名求职者在撒谎,你可以采取进一步的措施。将他所表述的内容与他的简历相对照,通过一系列问题,你可以使说谎者难圆其谎。”劳工法律师菲利普・马丁这样说道。凯文・威尔森是一名人力资源咨询师,他认为行为面试和情景面试非常有效,尤其在你认为某人在某些领域夸大了他的专业水准时――比如说在计算机领域,可以对他说,告诉我你最后一次准备工作幻灯片的情况,你是如何逐步完成的。如果他们真的做了相关的工作,回答此类问题是非常容易的,在他们的回答当中,你可以判断所言是否属实。如果一名应聘者表示他曾经做过管理工作,使用情景面试不失为一个好办法,你可以向他提问:“你是如何面对一名被激怒的员工的?”

(三)查证重要应聘者的信息。背景和相关联系人的查证,对于揭露谎言非常重要。其他途径,如查证求职者的职业历程、寻找可能的犯罪记录和信用记录也很必要。在得克萨斯州,GECU信用组织设计了一套检测流程,对应聘者逐步进行信用核查,检验应聘者处理数字的能力、诚实度和个性态度特征。约有一半的应聘者由于糟糕的信用等级而被淘汰,他们中的30%在数字处理测试中不合格,剩下的人中有40%在“诚实度”检测中落马,最后的“幸存者”中也还会有30%的人因个性、态度特征而被拒之门外。诚实或正直测试,像所有的评估手段一样,都有法律风险,有关专家建议,尽量避免仅靠一个测试手段就判定一个人的性格行为特征的做法。有关研究表明,一个人越聪明,他就越会编造出合适的答案来应对测试,以使他看起来更加诚实和可信,而实际上他可能并非如此。

三、对虚假信息做出选择和采取应对措施

如果一名求职者表露出撒谎的迹象,企业能够将他弃之不顾吗?一个雇主需要掌握多少证据才能决定一名求职者是在撒谎?一个建立在主观印象上的、缺乏客观的招聘决定,很容易使企业戴上歧视性招聘的帽子。如果没有第三方证明这个人说的是假话,企业很容易惹上法律纠纷,而且什么样的虚假信息是我们不能容忍的?

(一)选择虚假信息。基于我们对于虚假信息有了清楚认识的情况下,我们对于应聘者提供虚假信息予以区别对待。

1、对于那些有真才实学,可能由于某一方面的不足而造假的应聘者,要正确对待。如,一个有着丰富工作经验和很强工作能力的应聘者,由于学历比较低而不得不造假的学历,作为人力资源工作者应该能够接受。因为我们进行招聘的最终的目的是为企业提供最适合工作岗位的员工。所以,我们应该接受或者忽略这种的虚假信息。还有,如有的毕业大学生的文过饰非的经历,我们应该予以忽略,总之,在这样一个充满虚假信息的现实面前我们必须选择忽略那些无关痛痒的虚假信息。

2、对于那些关系到工作岗位必要要求的,如果出现谎言就不能忽略了。如,所招聘的工作岗位要求需要有过销售经历的人,此时招聘者的虚假经历就是不能被原谅的,因为它关系到这个工作能否正常地被执行。

(二)利用虚假信息。透过应聘者的虚假信息我们能够得到他们的真实信息。据此我们可以判断他的真实水平能否适合企业的招聘岗位以及他的虚假信息的虚假程度,以及判断他的个人品质。

面试者越看中这个职位,他就越有准备。但是如果你发现,这个人背得太熟了、太流畅了,你应该划一个问号。遇到这种情况,可以在他背得特别高兴的时候,你特别自然地说:“稍微打断一下,你刚才说那点挺好的,我特别感兴趣,你能再重复一遍吗?”你就会发现,前头那段他就接不上了。或者先让他背一段,等面试快结束时,再问他类似的问题:“我想再听听你对这个问题的看法,你能再说一遍吗?”如果他说得跟前头一字不差,那就不是真的,是事先编好的,如果他很自然,就有可能是真的。通过以上步骤我们就能够判断的出:他是否做过他所说的工作,以及是否具备我们所要求的素质。实质上,我们也就是透过他的虚假信息获得了真实的信息。在客观的环境里无法苛求应聘者提供完全真实的信息,而且环境和约定俗成也使得虚假信息的存在在一定程度上是可以容忍的。所以,作为人力资源工作者,透过虚假信息来获得真实的应聘者信息也就成为一项必须重视的工作。

(三)应对虚假信息。相信每一位人力资源工作者对于应聘者的虚假信息都有着复杂的感觉。一方面比较厌恶和反感;另一方面现实情况又使得我们不得不对一部分虚假信息和造假行为做出妥协。但是,作为人力资源工作者我们有责任为公司找到合适的人才,同时应该极力避免虚假信息对于公司的伤害和耽误。所以,我们必须对虚假信息有一定的应对措施。

1、区别对待虚假信息。正如上面所说的应该对于虚假信息做出区别对待,并不能将所有的持有虚假信息的应聘者通通否定的,应该透过他的虚假信息来获得他的真实信息,进而分析虚假信息对于公司的影响,有轻有重地予以选择。

2、避免虚假信息。避免虚假信息对企业造成大的伤害的有效办法就是保留解雇他的权利,凡提供虚假信息的应聘者都会被解聘。事实上,现在许多公司都是这样做的。这样就会在发现虚假信息时,及时地避免对公司的伤害,同时可以对一部分造假的应聘者形成有效的震慑。

3、根治虚假信息。要想在根本上解决虚假信息这一问题,还有赖于我国相关法律法规的健全及劳动者素质的提高。只有当相关的法律法规基本健全以及社会信誉体系的逐步完善,同时劳动者素质较高的情况下,这些虚假信息就会逐步减少。

四、结论

通过以上分析可以知道,在现实中应聘者的虚假信息是广泛存在的,而且在很长的时间内也不会消失,所以人力资源工作者必须学会识别它和利用它。虽然应聘者的虚假信息在很多情况下是不可容忍的,但是客观的环境和约定俗成却使人力资源工作者们对虚假信息做出一定的妥协,所以关键就是要认识和分辨应聘者的虚假信息,对虚假信息做出选择和透过虚假信息获得真实信息。如果要从根本上防止求职中的造假行为,还应通过完善法律法规,加大对造假和诈骗者的打击力度。只有极大地提高求职者的造假“成本”,才能有效遏制人才市场的造假之风。

(作者单位:天津商业大学;导师王德禄)

主要参考文献:

[1]杨海辰.人力资源实务.北京:经济管理出版社,2004.5.

[2]张树彬,丁淑平.略论大学生面试中存在的问题.华北煤炭医学院学报,2005.1.

[3]Human Resource Management.Laurences Kleiman.北京:机械工业出版社,2002.6.