关于企业培训需求分析初探

时间:2022-05-07 12:38:46

关于企业培训需求分析初探

【摘 要】 本文介绍了培训需求分析的含义;阐释了培训需求分析的准备工作,并且从组织、任务、人员三个层次来分析员工绩效低下的原因,针对不同的原因来确定相应的培训需求;论述了培训需求分析的工作步骤,解析了培训需求分析的内容;最后,提出企业提高培训需求分析效果的建议:转变员工的培训观念,充分发挥培训部门的作用,建立具有企业特色的培训需求分析机制。

【关键词】 组织;任务;人员培训;需求

一、培训需求分析的含义

做好培训工作的首要任务就是确定员工的培训需求,针对不同的需求层次制定相应的培训方案,能够回答为什么要培训以及培训要达到什么效果的问题。由此可见,培训需求分析是确立培训目标、制定培训方案、落实培训计划和培训效果评估的基础。只有经过培训需求分析,才能判断企业的培训投资是否有其价值。培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题,并进行深入探索研究的过程。

二、培训需求分析的准备工作

1、建立员工信息系统。对员工的素质、工作经历、培训历史、工作绩效等要有详细的记录并建立科学化的信息系统,同时密切关注员工的变化,根据员工的变化随时更新系统内容。

2、同各部门人员保持友好关系。培训工作本身的性质就决定了培训部门要和各部门保持友好关系,随时了解各部门的发展现状,为收集更多、更有利的培训需求信息做准备。

三、培训需求分析的步骤

培训需求分析就是从组织、任务、人员三个层次来着手,寻找绩效差距,以决定企业是否需要培训并制定出相应的培训内容。

1、培训需求分析的主要方面

(1)组织层次。企业在组织层次上需要分析的主要方面有组织的目标、组织所拥有的资源、组织所处的政治、经济、文化、行业等环境和条件。组织目标认识的模糊,组织所能够提供的资源、环境以及条件均未开发完全,都将不利于员工高绩效的发挥。

(2)任务层次。在任务层次上企业需要分析岗位的工作内容、工作职责以及该岗位上员工所需的任职条件。Gary Dessler对工作分析的定义为工作分析就是与此相关的一道程序,通过这一程序,我们可以确定工作的任务和性质是什么,以及哪些类型的人(从技能和经验角度)适合被雇佣来从事这一工作。通过工作分析,岗位的任职条件高于或低于员工本身的工作技能,会导致员工不能够胜任该岗位的工作或者出现人才浪费的现象,这样就不利于组织目标的达成。工作内容的复杂或简单不符合岗位本身对员工的要求,就会影响员工的工作满意度。

(3)人员层次。人员层次的分析主要作用是确定员工现有绩效与组织期望值之间的差距,即人员的胜任能力是否符合组织和岗位的要求。胜任能力是指根据岗位的工作要求,确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能,能显著区别优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。主要包括人的知识、能力、素质、性格、兴趣和动机等。人员的胜任能力不符合组织、岗位要求的,就会导致员工绩效低下。我们可以通过对人员进行绩效考核、需求调查等方法收集与绩效差距有关的信息,来发现绩效差距。可以收集以下几个方面的信息:

一是各级绩效考核信息。可以全面的对员工的现有胜任能力和期望胜任能力进行比较,通过整合,综合得出绩效差距的原因。为保证考核的质量,考核结果尽量以文字形式为主。

二是员工期望得到的知识、技能方面的培训。通过调查问卷、访谈等形式可以深入了解员工现有的知识、技能水平以及兴趣、动机价值观等方面的信息。

三是员工个性特征。在某些工作中,提高员工的工作效率,就必须了解员工的个性特征。因为这是导致员工绩效低下的原因之一。

2、决定是否需要培训

通过内部培训,企业就需要建立一支自己的培训队伍;通过外部培训,企业需要高薪聘请有关的培训师。无论是外培还是内培都需要花费一定的时间、金钱和精力。因此,除了基础培训(如企业文化、规章制度)以外,只有当企业不通过培训员工就无法胜任工作或者工作绩效无法提高时才需要培训。在企业不需要组织培训的情形下,可以通过人员变动、工资调整、新员工的招聘等方法来解决组织目前存在的绩效差距。

3、针对绩效差距产生的层次来确定各层次的培训内容

(1)组织层次。针对组织层次所导致的绩效差距,一方面企业需要让员工了解组织现有的目标、资源、环境、条件等,另一方面企业需要重新调整审视目标,整合所能够利用的资源,并且认清自身所处的环境和条件。那么企业培训的重点就要放在组织现有目标、资源、环境、条件的认识,以及员工整合资源的能力和目标自我管理上了。

(2)任务层次。要想岗位的工作内容和任职条件设置的科学合理,有利于组织目标的实现。就需要建立有效的工作分析小组。针对工作分析小组做科学化的培训指导,包括对被分析工作的选定、工作分析方法的运用、信息的收集、结果的处理等都要做详细的培训。

(3)人员层次。根据美国著名心理学家麦克利兰的有关胜任能力的冰山素质模型,冰山以上知识、技能等显性部分的不足可以通过知识的传授来弥补,冰山以下性格、兴趣、动机等隐形部分如果不符合企业的要求,则可能需要特殊的方法来塑造。但是一般来说性格是相对稳定的,很难改变。而兴趣和动机是可以通过某种培训手段来加以慢慢培养的。

四、企业提高培训需求分析效果的建议

1、转变员工的培训观念

员工要切实转变过去的那种仅仅把培训作为一个任务来完成的观念,变被动学习为主动学习。主动挖掘企业现有资源和条件,积极创造学习机会,保持个人竞争优势,以维持企业和个人的可持续发展。

2、充分发挥培训部门的作用

培训部门的职责不仅是给各部门分配培训任务,确定培训所有设备和材料,还要切实了解各部门的培训需求,针对不同部门的特点及需求制定出相应的培训方案,并最终对此次培训进行评估,为下次培训工作奠定基础。

3、建立具有企业特色的培训需求分析机制

建立具有企业特色的培训需求分析机制不但可以有针对性的解决企业现有问题,而且能够为企业今后的培训工作节省大量的人力、物力、财力。可以包括企业的规章制度要求,客户的评价和员工的自评等方面。

【参考文献】

[1] 安鸿章.企业人力资源管理师(三级)[M].第二版.北京:中国劳动社会保障出版社,2007.115.

[2] 付亚和.工作分析[M].上海:复旦大学出版社,2004.5.

[3] 张爱卿.人才测评[M].第二版.北京:中国人民大学出版社,2005.252.

【作者简介】

刘江鸿(1989-)女,陕西师范大学国际商学院本科生,研究方向:人力资源管理.

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