电力行业技能鉴定考评员绩效管理系统构建

摘 要：绩效管理是企业为实现战略目标，采用科学方法对员工工作业绩、工作态度、行为表现、综合素质全面监测，及时发现问题，不断提升员工素质，使其为实现战略目标努力工作的活动过程。该文阐述了安徽省第一供用电国家职业技能鉴定站借鉴KPI绩效考评法对技能考评员测评的过程，促进员工学习积极性，引导企业技能创新的新思路。通过KPI考评尝试，促进企业管理理念更新和员工素质提升。

关键词：电力行业 机能鉴定 绩效管理

中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）10（a）-0105-02

1 背景说明

近年来随着企业发展，考评员专家队伍趋向年轻化，专业知识基础厚实、创新意识强、成就动机强，有较好的接受新知识的思维能力，在考评活动中业绩突出。安徽省第一供用电国家职业技能鉴定站管理层积极整合现有资源，充分开发考评员潜能，促进员工提升能力素质，实现企业与员工双赢，构建切实有效的考评员绩效系统。

2 考评员绩效构建

2.1 考评员管理现状分析

考评员作为技能鉴定工作的实施者和裁判员，是职业技能鉴定工作的关键因素。他们为企业选拔优秀技能人才，在提高员工技能水平、引导技能发展方向、追求卓越目标方面起到积极作用。考评员工作质量直接关系着鉴定质量优劣，关系到企业人力资源管理的到位情况。根据对现状的分析发现，影响考评员队伍发展的问题主要体现为：

（1）考评人员工作态度：考评员身份是对一个人技能水平的极大肯定，但部分考评员取证后，对考评员身份无所谓。

（2）考评人员角色认知不清：由于考评员大多出自生产现场，对一线员工抱有“同情心”，认为工人平日工作劳累，成年人学习吃力等，角色代入现象较为普遍，在鉴定过程中“放水”，“睁只眼，闭只眼”。

（3）考评人员能力不足：部分考评员忽视对鉴定理论和技能方法的学习，考核过程中不熟悉新的考评标准和考核方法，对评分标准的掌握不准确、执行标准不统一，不会操作新方法。

2.2 关键绩效管理的尝试

企业关键绩效指标（KPI：Key Performance Indicator）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是管理中“计划―执行―评价”中的“评价”不可分割的一部分，反映个体与组织关键绩效的评价依据和指标。根据考评员的考评任务目标分解图，对涉及考评员的关键指标进行分析与管理，并对其进行量化测评。通过对考评员的测评，促进考评员队伍发展，产生一支成熟技能专家队伍，进而带动企业技能员工学习积极性。构建考评员绩效管理系统，对考评员队伍进行全方位测评，力求最大限度挖掘力，调动工作积极性，提升其技能水平和鉴定质量[1]。

鱼骨图分析法表明，确定支撑目前战略目标的关键成功因素（KPI维度）有5项：第1项技术领先；第2项技能创新；第3项规模扩大；第4项客户服务；第5项组织建设。

技术领先是指考核方法与鉴定理念跟随时展进步。技能创新是指考评员不断更新自身理论与技能系统架构，技能水平保持行业领先。规模扩大是指鉴定效率、质量、成本控制。客户服务是指客户满意、对员工技能的影响及教育。组织建设是指核心人才、企业文化、员工满意、员工的纪律性。KPI维度确定之后，解析的过程也就是使关键成功因素与关键业绩指标相匹配的过程。

对核心目标进行分解，根据考评员的德、能、勤、绩分类对考评员工作过程模块分别测评管理。目标确定后，就转化为工作内容以及岗位职责。根据事物的主要方面决定事物的性质，有必要对关键的工作内容同岗位职责进行评价。对关键的工作内容和岗位职责进行评价则需要应用关键绩效指标[2]。

对测评量化指标按工作态度、工作能力、责任意识、工作业绩等模块进行分析与管理，设立相应考评表，形成客观反映数据，真实反映考评员现场工作模型。例如：

（1）监考：考评员监考工作是保证技能鉴定公平、公正和管理质量的关键核心工作，也是考评员工作态度和责任意识的直接体现。

监考考评项目包括积极性（主动完成考评任务，自发努力工作，不断改进工作方法）、责任感（尽职尽责完成任务，对鉴定任务负责到底，能灵活解决鉴定突发事件）、纪律性（遵守鉴定制度和上级指示，忠于职守，有秩序工作）。

（2）阅卷评分：根据评分流程，在实操答辩及笔试阅卷等测评量化过程中，主要对考评员以自己专业技能对考生答复内容进行评价的能力进行测评，对考评员公平公正性、技能水平、现场操作能力、责任性进行量化，测评权重偏于专业技术水平和责任感。

（3）考核内容修编：随着社会的发展和进步，新知识、新标准和新技术层出不穷，对员工的技能水平也逐年提出新的要求。由各专业考评员组成专业技能修编小组，根据国家职业技能规范对试题库进行修编。可对考评员的专业技能水平、工作态度、工作责任感、工作业绩进行全方位测评。

（4）能力提升：员工队伍素质的提升是增强企业竞争力的必要手段，而考评员是专业技能发展方向的引领者，所以考评员的各方面能力提升将直接影响企业未来发展与员工职业生涯成长性。对考评员的能力提升是必要的，也是未来高收益的行为。提升方式主要有考评员周期性培训和考评员教授员工技能能力。

3 测评结果及注意事项

各选项是根据考评过程质量进行量化取值，测评者并不知道选项量化标准，采用匿名“背对背”方式测评，杜绝干扰，考评专责跟踪进度，督促考评者在规定时间内完成测评，保证客观准确。年度任务计划完成后，评审小组综合考评员在考评不同阶段的权重得分，年度业绩，个人能力提升程序进行。

考评因素权重：工作业绩（30%）、工作态度（30%）、能力水平（20%）、责任感（20%）。

测评以上级领导（主管）为主，在各层级权数设置予以主导地位。在层级权重设置以管理者与同级考评员意见为主。

对阶段分值进行权重配比后统计实际测评考评员成绩：

考评员考评成绩=∑阶段得分×阶段权重×因素权重×层级权重

根据考评员激励机制管理要求，优秀考评员占20%，合格考评员占70%，不适应考评员10%，领导审核后进入公示，同时进行绩效沟通并执行奖惩激励，督促落后考评员认识不足，端正工作态度，积极提升自己各项能力。

参考文献

[1] 黄红梅.电力企业绩效管理存在的问题及对策[J].人力资源管理，2011（2）：26.

[2] 刘浩.A电力公司绩效管理系统构建研究[D].陕西师范大学，2015.