浅谈五年制高职院校教师绩效评价的问题和对策

时间:2022-05-01 10:36:56

浅谈五年制高职院校教师绩效评价的问题和对策

摘要:五年制高职院校教师绩效考核存在绩效评价体系与学校发展战略相脱节、评价指标不科学、评价主体单一、评价忽视教师发展等诸多问题。解决问题的基本对策有科学设计教师绩效评价指标体系、实现评价主体多元化、注重评价结果的反馈等。

关键词:五年制高职校;教师绩效评价;评价指标

一、引言

教师绩效评价,是运用绩效评价原理对教师某阶段在师德师风、工作态度、工作能力、工作业绩等方面的表现做出客观评价。合理、科学的绩效考核体系,能帮助学校建立有效的激励和约束机制,正确引导教师,促进五年制高职院校工作目标的实现。

二、五年制高职校教师绩效评价现状及问题分析

(一)现状

曾有学者对苏州市五年制高职院校教师绩效评价的现状进行调查分析。调查显示, 619%的教师认为评价指标与战略目标关联小;619%的教师认为评价指标权重设计不合理; 6587%的教师认为评价指标不全面,重视财务指标,忽视内部运营、学生和教师的发展;半数以上的教师认为评价指标较多,关键指标不突出,存在交叉或重叠; 6905%的教师认为评价体系对外部环境分析较少,绩效评价需要投入的人员和时间较多。

(二)问题分析

1.绩效评价体系与学校发展战略相脱节

五年制高职院校既要保证学生文化水平达标又要保证专业技术能力。然而大多数高职院校考核重点以教学水平、科研能力为主,忽视了对教师专业技术实践能力、职业教育教学研究、社会服务及评价等方面的考核。

2.绩效评价指标不完善

(1)绩效评价指标不全面。目前,教师绩效评价指标主要集中在以计算课时统计教学工作量,以督导或教研主任评价为主评价教学质量,以的篇数、出版教材或专著的数量、完成的课题项目的级别与数量来评价科研能力。这些指标简单笼统,重视业绩指标,却忽视教育素质、企业评价指标、教学常规指标和教师发展指标,难以全面科学地评价教师。

(2)绩效评价指标不科学。高职教师岗位包括教学、科研、管理、工勤等。用统一的标准去衡量所有岗位的员工,很难真实地反映教师的实际工作业绩。不同的岗位同样的薪资水平,容易挫伤教师的工作积极性。

(3)绩效评价指标忽视教师自身发展。评价指标过于注重对教师现有绩效的评价,缺乏有助于教师提升和长期发展的指标。学校的发展不能只靠完成教学工作量,需要加大对教师自身发展的评价,提升教师的能力,以提高教学质量,最终促进学校战略目标的实现。

3.评价主体单一,影响绩效公平

在绩效评价时,以学校内部管理人员为主,未有效采纳学生、家长及社会对教师的评价。这与教育教学强调的“以学生为本”和职业发展注重的“校企合作”相矛盾。

三、完善五年制高职校绩效评价体系的对策

(一)科学设计教师绩效评价指标体系

1.明确岗位要求

明确各类教师岗位要求,考虑到教师的差异性,考核指标及权重的设置都应因师制宜。

2.明确教师贡献

明确教师的成果类绩效有以下指标要素。教学工作量:n堂教学、指导学生毕业论文、各类竞赛、学业水平考试、职业资格考试、实施教考分离、建设数字化教学资源等;科研工作量:、研究课题、编写教材、撰写论著、开发专利、学报工作及学术指导等;社会服务:社会兼职、社会培训、技术服务和社区服务等;为实现学校的使命、愿景和战略做出特别贡献。

3.评价结果落到实处

对教师的培养、提升、晋级及奖惩,应以客观的考核结果为依据。对有重大贡献者,应破格提升,给予重奖; 对严重不称职者,给予适当处理;对不能适应教学科研工作者, 应有计划地安排进修,提高其能力与水平,或者调整做其他工作。

(二)实现评价主体多元化

应构建多元化的评价主体制度,召开学生座谈会,了解学生对任课教师的态度。通过家长开放日,让家长参与到对教师的评价当中。通过挂职企业的评价,了解教师的专业能力等。此外,还应加强教师自评工作,增强教师的积极性和主动性。

(三)注重评价结果的反馈

需要建立一个长效的绩效考核反馈机制,解决教师在完成考核目标时遇到的困难,发现教师工作中存在的问题;了解教师对于绩效评价指标的完成情况,了解指标的不足之处,形成一个动态的绩效管理循环系统。

总之,高职绩效评价要结合学校实际情况,根据职业教育人才培养目标的要求、教师工作岗位的特点和职业教育发展对教师的要求,把教师工作质量监控和评价与教师的工作岗位职责、工作业绩以及职业能力发展紧密结合。

参考文献:

[1]张涛.高校教师绩效管理:问题与对策[J].高教论坛,2008(5):54-56.

[2]郁嘉祺.我国高校教师绩效评价中存在的问题与对策[J].理工高教研究,2010(5):75-78.

[3]杨建良.五年制高职校教师绩效评价的问题与对策[J].教师与团队,2016(5):54-56.

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