SD电信局人力资源配置机制的优化

摘要：本文主要讨论了国企人力资源配置的几种优化方式，并提出了一种职业发展机制。

关键词：人力资源；配置；职业发展

中图分类号：F038.2 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）013-0000-01

随着国家对电信业改革的深化，电信企业面临的经营环境发生了深刻的改变，市场竞争不断加剧，人力资源已经成为电信运营商最重要的核心资源。但由于历史原因及体制原因，企业中各层次、各岗位人员配置及调配不尽合理，配置上带有很强的主观性，造成人力资源效率较低，随着业务的拓展，各部门对人员的需求越发旺盛，而人员总量受到编制限制不可能无限制增长，致使人力资源的供给与业务发展出现了一定矛盾。SD电信局是中国电信上海分公司下属的区县级单位，人力资源配置问题一直是SD电信局人力资源管理的重点和难点，本文以SD电信局为研究对象，希望通过优化SD电信局的人力资源配置，能够缓解用工紧张的局面，增加企业的竞争力，同时也为相似企业的配置管理提供参考。

一、拓宽员工职业发展通道

根据调研和员工敬业度测评可以发现[1]，SD电信局的各级领导希望能够充分调动全体员工工作积极性，提升一线战斗队伍的士气；而员工对职业发展诉求强烈，但感觉到发展方向和路径尚不清晰，自主发展的意愿与动力不强。按照现有的岗位体系，仅有管理晋升通道，同岗位的员工大部分处于同一等级，除提拔任免为领导外，几乎没有晋升的可能，这样刚性的岗位体系显然不利于优秀人才脱颖而出，也不利于满足员工的职业发展渴望。

因此，应当增设一种建立在专业通道上的职业发展机制，综合考虑同岗位上不同员工的工作职责、业绩贡献、能力水平，引导员工积极提升个人职业能力，营造公开公正、自主发展的良好环境，建立企业与员工共同发展的联动机制。同时，根据不同群体的职业发展诉求实施针对性举措，进一步提升员工感知。

1.以双积分机制作为员工职业发展的基本制度

所谓双积分机制，包括部门积分和个人积分两个维度。部门积分与各部门业务增长率和绩效考核相挂钩。部门积分=业务收入贡献积分+绩效考核积分+局重点工作推进奖励积分，其中业务收入贡献积分以部门业务收入增长与目标完成情况作为主要核定依据。个人积分依据员工的绩效表现（日常和年度绩效考核成绩）、创新能力（如金点子、管理创新、产品创新等）、知识共享（如内训师、日常师徒带教、课件制作等）、重点专项工作参与度、各类相关荣誉奖项（如劳动模范、优秀人才、首席员工等）、特殊工作经历（如支边、挂职锻炼、海外拓展等）、学习培训和持证上岗情况，综合计算积分。

每年年初制定部门积分和个人积分的配分细则，年终根据规则核定各部门的积分，各部门按照本部门员工个人积分的排序、在部门积分的额度内，推荐员工晋升，由于SD电信局高岗（五、六等）编制有限，晋升高岗的员工还须通过人力资源处统一组织的评审。所有晋升的员工有1年的试用期，如试用期内考核不合格则恢复原等级。

2.实施面向优秀人才、面向青年大学生、面向基层一线员工的特殊举措

符合条件的优秀人才、青年大学生、基层一线员工可以在不占用部门积分的情况下晋升。被评为局优秀人才的员工，可以在当年不占用部门积分晋升，在晋升之后连续三年的评选中，必须再获评两年及以上优秀人才，否则恢复原岗位等级。为保留和凝聚具有一定工作经验的大学生，特别推出面向青年大学生的快速发展通道，规定应届大学生入职三年后，如考核合格，可以自动晋升一个等级。考虑到员工的历史贡献和员工队伍的稳定，对于长期在基层一线工作、工龄20年以上、岗位仍在十等且历年考核均合格的员工可以按照部门人数10%的额度不使用积分晋升。

二、建立轮岗机制

定期进行岗位轮换，通过丰富工作内容，做到一专多能，使员工在不同的工作岗位上得到锻炼，快速成长，并在轮岗中找到人岗匹配的最佳点。在岗位轮换中，可以开展横向和纵向两个维度的交流，例如A分局的销售人员到B分局任销售人员、局人力资源处员工到分局综合管理岗位任职，通过两个维度的交流，既可以拓宽员工的视野、积累业务经验，又可以促进部门发现问题、改进工作流程和方法[2]。

三、加强后备人才队伍建设

要加强后备人才队伍建设，对于中层领导、班组长要一对一的储备后备管理人才，对于关键业务岗位，要储备后备专业人才。在选拔中要明确资格条件，采取组织推荐、民主测评、公开竞聘等方式选拔各级各类后备人才。对后备人才实行定期培训、挂职锻炼、考评和动态调整，及时更新和完善后备人才库[3]。

四、建立内部竞聘机制

为盘活SD电信局的人力资源，必须建立内部竞聘制度，在不突破现有岗位设置及编制的基础上，对空缺岗位实施招聘，使内部人力资源合理流动，并提高人岗匹配度。内部招聘遵循以下程序：

1.用人部门提出岗位招聘申请，连同岗位说明书一并提交人力资源处。

2.人力资源处和分管局长审批后，实施招聘。

需要注意的是，内部招聘以不影响生产为前提，内部招聘结果须征得应聘者所在部门同意后，再由人力资源处负责竞聘公示及实施人员调动。对于竞聘上岗人员可以设置试用期，试用期间保留原岗位薪酬待遇。试用期满考核通过的，正式办理岗位聘任手续，否则回到原部门原岗位工作。

五、小结

本文讨论了优化SD电信局人力资源配置机制的举措：提出拓宽员工职业发展通道、建立轮岗机制、加强后备人才队伍建设及建立内部竞聘机制。通过各方面机制的完善和改进，相信能够有利于SD电信局人力资源配置的提升。

参考文献：

[1]翰威特公司.中国电信上海公司员工敬业度测评报告[R].上海：翰威特公司，2010.

[2]章小波.岗位轮换――组织与员工生涯管理的双赢策略[J].苏州大学学报，2005（01）：41-45.

[3]蒋勤峰，田晓明.大型国有企业后备人才策略―以B钢铁公司为例[J].中国人力资源开发，2011（05）：40-47.