高职教学绩效考评系统的建构

培育高绩效教学团队是高职院校师资队伍建设的总目标，也是创造性实施高职教育领域质量工程的关键举措，而绩效考核是培育高绩效教学团队的必要手段。教学团队绩效考核包括个体层面的个体绩效考核和团队层面的团队绩效考核。其中，个体绩效考核易实施，相关研究多而成熟。团队绩效考核因考核主体的多维性而实施困难，故相关指标体系还不完善。本文基于调查现状，对高职教学团队绩效考核指标体系设计进行了粗浅的探索和研究，以期对相关的研究者和实践者提供有益的参考。

一、高职教学团队绩效考核现状

所谓教学团队，就是以教书育人为共同的远景目标，为完成某个教学目标而明确分工协作，相互承担责任的少数知识技能互补的个体所组成的团队。一个高绩效的教学团队一般应具有“共同目标、知识技能互补、分工协作、良好沟通、有效领导”五个特征。教育部自颁发《关于组织2007年部级教学团队评审工作的通知》以来，开展了4次部级教学团队的评审。各高职院校也都启动了部级、省级、校级教学团队建设工程。目前，各个级别的教学团队开始由建设期进入验收期。为了解高职院校各级教学团队建设情况，本研究以聊城职业技术学院为依托，同时面向黑龙江科技职业学院等全国58所学校的相关人员发放了调查问卷，就各高职院校绩效考核实施情况进行了调查。共发放102份，回收85份，有效问卷85份，有效率100％。调查结果显示：在被调查的58所学校中，15.5％（9所学校）制定了长效考核标准，付诸实施，及时反馈修正并不断得以完善；77.6％（42所学校）制定了定量考核标准，但不完善；12.1％（7所学校）仅仅定性考核。其中，77.6％（42所学校）未实施绩效考核，他们描述的主要原因归纳为：因缺乏成熟、可参考的高职教学团队绩效考核指标体系范式，难以设计出科学、可操作的绩效考核指标体系。通过对满意度和绩效考核实施情况两项调查结果进行对比分析，发现在21.2％（18份问卷）满意项的问卷中，有61.1％（11份问卷）来自制定了长效考核标准的学校，有27.8％（5份问卷）来自制定了定量考核标准但不完善的学校，11.1％（2份问卷）来自仅实施定性考核的学校。可以看出，教学团队绩效考核是高职院校及其教师所期望的。但是，真正实施的院校并不多，主要原因是实施部门缺乏可供参考的绩效考核指标体系范式和经验。因此，高职教学团队绩效考核不但具有很大的实施空间，而且还有考核指标体系设计等实务性工作急需我们来做。

二、高职教学团队绩效考核指标体系的构建原则

教学团队绩效考核指标体系构建主要包括绩效目标的确定、绩效要素的选择和绩效标准的明确等环节。每一环节的完成都有其独特的原则。

（一）绩效目标的确定

有效的绩效目标具有一定的挑战性和激励作用，应符合SMART原则，即Specific（具体的）、Measurable（可衡量的）、Attainable（可以达到的）、Realistic（现实的）、Timed-bound（有时限的）。所以，在确定高职教学团队绩效考核目标时，应遵守下列原则：一是战略性原则，立足于学校人才培养的定位和要求，使教学团队绩效目标与学校发展战略目标一致。二是特色原则，立足于教学团队的内涵与结构特征来设计教学团队绩效目标。三是协同进步原则，兼顾团队成员的个人发展目标，使教学团队绩效目标涵盖教师个人发展目标，发挥团队成员的个体潜能，形成强大的团队凝聚力，实现高层次绩效目标，即学校绩效目标。

（二）业绩要素的选择

团队绩效是多维结构，选择的要素不同，考核结果也不同。业绩要素要有代表性，能全面、客观地反映被评价对象的业绩，并便于评价者做出公正的评价。因此，选择业绩要素时应注意以下两点：第一，既要注重显性要素，也要注重隐性要素。显性要素如教学团队的教学质量、质量工程成果、课程改革成效等；隐性要素如团队凝聚力、核心竞争力、团队文化等可实施生态要素。第二，避免那些与团队绩效关系不大、个人色彩浓厚的要素。

（三）绩效标准的明确

绩效标准即绩效考核标准，明确各项考核指标选取的依据和应达到的水准。因此，在明确绩效标准时应遵循以下原则：一是根据不同高职院校教育人才培养目标特点和校情确定绩效标准。目前，我国高职教育已经形成以国家示范院校为龙头、以各省级示范院校、省级骨干院校为带动的发展格局，不同高职院校发展的软实力与硬实力也形成了明显梯次，那么根植于不同梯次院校的教学团队的绩效标准也应有所区别。二是结合教学团队工作目标来确定绩效标准，彰显团队特色，形成高绩效的教学团队。

三、高职教学团队绩效考核指标体系的建立

我校基于高职教学团队绩效考核指标体系构建原则，通过目标管理法、专家咨询与评定法或教职工集体讨论等方法确定绩效考核指标体系。根据部级教学团队评价标准和我校实际，以教学、科研、社会服务和可持续发展（团队组成和发展规划）等方面的业绩为核心，以被同行和社会认可为重要指标，确定了三个一级评价指标和九个二级评价指标，并对各二级指标内容给予了描述，同时设定了加分和减分项。在绩效考核中，每一项考核指标都对应一个权重。权重反映评价要素间的相对重要程度。一般情况下，权重越大说明该项指标越重要。指标权重的确定不仅关系到评价的导向，也决定了测量绩效和真实绩效的吻合度。具体方法有逐一对比法、专家咨询评定法与教职工集体评定法等。我们依据指标权重的重要性原则，结合不同教学团队的架构类型、工作目标、发展阶段等实际，将不同指标相对于团队业绩（显性业绩和隐性业绩）的差异进行逐一比较、排序，确定出各一、二级指标的权重。从而，形成了具有高职特色的、符合我校实际的教学团队绩效考核指标体系（如下表）。评价指标体系的建立是一个动态的过程，绩效考核指标体系的建立也应根据教学团队在不同建设时期所侧重的工作目标来修正考核指标及其权重。因此，需要我们跟踪、观察、测试教学团队建设的全过程，不断对绩效考核指标体系进行验证和修正。本研究提出的高职教学团队绩效考核指标体系是在基于我校实践的基础上形成的，取得了比较好的效果，但还需要在具体实践中不断完善。