公司并购中职工权益保护论文

公司并购中职工权益的保护

【内容摘要】

企业在并购的过程中，人们往往较多的关注于债权人权益的保护、股东权益的保护问题，常常忽视甚至是无视公司职工权益的保护。我国现行立法在保护并购时的职工权益方面尚有许多缺陷，亟须在今后的立法和实践中加以修正。

【关键词】公司并购；职工权益；保护

所谓公司并购，是指在市场机制的作用下，公司为了获得其他公司的控制权而进行的产权交易活动。 根据我国相关法律规定，一般认为我国公司并购的形式主要有四种，即股权（股份）转让、增资扩股、资产转让、公司合并四种类型。公司并购往往伴随着公司组织变动及经营控制权的转移，新的经营者可以运用其对经营事项的裁量决定权，实质地变更劳动关系或劳动条件，轻则涉及职工岗位的改变、工资的增减、就业的稳定，重则终止、结束劳动关系，甚至还引发矛盾，危害社会安定。在公司并购中职工的权益容易受到侵犯，如何在并购过程中合理的保护职工权益，对公司并购的顺利进行有着重要意义。

一、公司并购中职工权益保护的必要性

（一）公司社会责任的体现

对职工的合法权益进行保护，其主要的理论依据是基于公司社会责任理论。所谓公司的社会责任理论是指公司在谋求出资者利润最大化之外所负有的维护和促进社会利益的义务。 这些责任包括尊重劳工权利、保护生态环境、参与公益事业、保护弱势群体等。追求经济利益的最大化是由公司的本质决定的，然而公司整体利益是股东、职工及其他相关者等多种利益的结合体，当股东、职工及其他利益相关者之间的关系难以协调时，公司的经济利益最大化也很难实现。公司职工的辛勤劳动为公司利润增长和资产积累做出贡献，而面对公司，无论在经济、组织、信息、社会关系还是市场影响力上，职工均处于劣势。从本质上看，对职工权益的保护是特定的经济和社会条件对企业的客观要求，表现为社会对企业的期待，是企业对社会应承担的义务。公司在并购中合理的保护职工权益，这正是企业履行社会责任的重要表现。

（二）弱势群体保护的要求

在公司并购中，由于信息的不对称和经济力量的薄弱，职工相对于公司来说处于弱势地位。公司并购后，公司的内部结构或外在形式会发生变化，这种变化会对公司职工的利益产生重大的影响。一般而言，公司并购对职工权益的损害除了常见的拖欠职工工资、集资款、劳动保险费等外，还主要涉及到劳动合同的解除和降低劳动条件。如果法律不对职工权益进行保护而放任职工和公司劳动契约自治和自由协商，则形式的平等必将导致实质上的不平等。从法律自身的角度来看，保护弱势群体的本质，就是体现宪法和法律的公平和平等原则，也是对法律的正义本质的具体实行。

二、公司并购中职工权益保护的制度

在公司并购的过程中，能否处理好职工问题往往关系着公司并购的成败。据研究表明，75%的并购达不到预期效果，究其原因主要在于职工问题未处理好。 从比较法的视角看，各主要法治发达国家以立法例或判例的形式，确定了不同程度的职工权益保护制度。这些制度大致包括：工会制度、劳动合同承继制度、职工董事监事制度、职工持股制度。

（一）工会制度

工会组织是由劳动者组成的特殊的社会组织，在西方发达国家已经存续了200多年。工会制度作为“最古老”的保护劳动者权益的制度之一，现已被多数国家所采用。

工会制度是保护职工权益最有力的制度。尽管在不同的政治、经济、文化背景下会有不同的工会制度传统，但工会组织代表劳动者开展企业集体谈判，签订企业集体合同，维护劳动者的劳动权益的初衷却是一致的。在美国，尽管工会组织的地位有所下滑，但其发挥的作用仍不可小觑。例如，前次金融危机使得美国通用汽车公司面临空前危机，在美国政府否决了其振兴计划后，通用公司只有在与工会达成消减员工养老金的协议才能自救，否则将会破产。在德国，工会组织非常强大，全国约有一半的雇员是工会成员；除了有权签订集体劳动合同，工会还有一系列的参与决定权，如制定规章制度、福利报酬、企业分红、职业培训等。

（二）劳动合同承继制度

各国对公司并购时劳动合同的承继问题，立法不相同，有的规定可以承继，即直接承继模式，有的立法规定不能当然承继，采间接承继模式，也有进行折中处理的立法例。

在英国，这方面的规定主要包含于《1981年企业转让(劳动保护)条例》，该条例旨在实施77/187号欧洲指令，即欧洲经济共同体关于企业转让中职工权利的指令，又称即得权指令。条例主要包括四个方面的内容：(1)向受企业转让影响的职工提供保护，主要采用将转让企业职工权利与义务自动转移于新雇主的方式予以实现；(2)向因为企业转让而被解雇的职工提供保护；(3)设立了关于在企业转让发生前向工会代表通知与磋商的义务；(4)将某些工会权利从转让企业转移于受让企业。

除了英国，还有些国家或地区采取劳动合同附条件“承继”制度。我国台湾地区的《台湾企业并购法》第16条规定:并购后存续公司、新设公司或受让公司应于并购基准日三十日前，以书面载明劳动条件通知新旧雇主商定留用之劳工。该受通知之劳工，应于受通知日起十日内，以书面通知新雇主是否同意留用，届期未为通知者，视为同意留用。其实

，这种“承继“制度并非真正意义上的承继，而是用“载明劳动条件”的新合同替代原合同，公司职工拥有选择权。这并不利于职工权益的保护。

（三）职工董事监事制度

所谓职工董事监事制度是指在公司中,通过职工代表大会或其他民主形式，选举出担任董事、监事的职工代表，代表职工参与企业管理、决策和监督的制度。职工董事监事制度是公司治理结构中的一种形式；建立职工董事监事制度能够促进公司决策的民主化、科学化，强化公司内部的监督，加强对职工权益的保护。在公司并购过程中，担任董事或监事的职工能够参与到整个并购活动中去，从并购方案的制定、实施到并购后的整合，职工董事监事都有权利参与决策和进行监督。

德国的职工参与制，又称为职工共同决策制，是一种典型的、有效的职工董事监事制度，它是指公司职工通过选举职工代表进入到监事会,从而实现职工参与企业管理的治理制度。但与其他国家不同的是，在德国公司的治理结构中，监事会的权力远大于董事会，董事会只是监事会的下属机构，职工在监事会中的比例通常可达到1/3或 1/2，且职工监事的权利义务规定明确、细致，易于执行。

（四）职工持股制度

职工持股制度最早起源于美国， 所谓职工持股制度（简称esop），是指本企业职工通过贷款、现金支付等方式拥有本企业股票，并委托给某一法人机构托管运作，该机构代表员工进入公司董事会，并按所持股份分享公司利润，参与企业治理的制度。美国的职工持股计划发展到今天，已经出现了多种多样的形式，根据美国总会计办公室（general accounting office，gao）关于esop的报告（gao，1986），职工持股计划主要分为四种类型：已运用杠杆的（leveraged）、可运用杠杆的（leveragable）、不可运用杠杆的（nonleveragable）以及可进行纳税抵免的（tax credit）。

职工持股制度实际上是公司治理中的一种股权激励模式，它通过职工持有股票，将公司前途与员工利益紧密的结合在一起，此时的职工不再是单纯的劳动者，而是兼具股东身份；这不仅完善了公司的治理结构，提高了职工的劳动积极性，而且还为职工参与公司决策与监督公司运营提供了制度条件。

三、我国公司并购中职工权益保护的现状及建议

（一）我国的立法现状

在我国，对公司并购中的各种职工权益保护制度主要体现在相关的法律当中，如劳动法、劳动合同法、公司法、社会保障法等。

我国《公司法》第十七条对公司的劳动保护等义务作了规定：公司必须保护职工的合法权益,依法与职工签订劳动合同,参加社会保险,加强劳动保护,实现安全生产。公司应当采用多种形式,加强公司职工的职业教育和岗位培训,提高职工素质。第十八条对工会的权利义务及职工参与公司民主管理的权利作出规定：公司职工依照《中华人民共和国工会法》组织工会,开展工会活动,维护职工合法权益。公司应当为本公司工会提供必要的活动条件。公司工会代表职工就职工的劳动报酬、工作时间、福利、保险和劳动安全卫生等事项依法与公司签订集体合同。公司依照宪法和有关法律的规定,通过职工代表大会或者其他形式,实行民主管理。公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时,应当听取公司工会的意见,并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。

我国《劳动法》及《劳动合同法》对“裁员”问题作出了规定：当用人单位濒临破产进行法定整顿期间；生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的或者其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行等情形，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。《劳动法》及《劳动合同法》同样对被裁人员的补偿以及禁止解除劳动合同的情形给予了明确，规定依法解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿；对于患职业病、丧失或者部分丧失劳动能力的工伤人员、特殊时期的女职工等给予特殊保护，禁止解除劳动合同。

（二）存在的问题

当前，在我国的公司并购中，职工权益的保护主要存在以下两个方面的问题：

1、相关的法律法规不健全

近年来，我国相继修改了《公司法》、《证券法》，并出台了新的《上市公司收购管理办法》，强化了对我国并购交易的规制；其中有些内容也涉及到并购后的职工安置问题，但不够明确、细致。先前有些规章如《关于企业兼并的暂行办法》、《关于出售国有小型企业产权的暂行办法》、《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》等规章虽然对职工权益的保护作出规定，却规定模糊，内容具有很大的不确定性，效力低下。

在劳动立法方面，《劳动法》中有关工会的规定空泛，工会权利大多是帮助、指导或请求权，不仅没有力度且法律效力不明，工会难以有效监督和干预企业。《劳动合同法》对公司并购后的劳动合同承继问题没有规定；对公司“裁员”情形如“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”的规定不合理，不利于并购中公司职工权益的保护。《就业促进法》原则性、纲要性的条款过多， 很多法律条文直接用政策性语言表述，缺少法律规范应有的具体规定，没有力度和约束力。

2、规范裁员制度

公司并购后，因机构重组等原因必然会发生人员冗余，公司要实现自己利益的最大化，不可避免的会采取各种方式裁员。但是任意的裁员会造成公司的震荡，不利于公司的发展与壮大，而我国的法律对此也并未作出合理的规定。另外，对于裁员的限制必定会使很多公司采用隐性裁员 的方式，如一些公司并不大规模的裁员，而是通过各种手段迫使职工"主动"辞职，这样不仅使公司裁员行为看似合法，而且会缩减公司有关的遣散费等开支。因此，对于如何限制公司裁员的原因以及如何保障裁员时公司职工的最大利益这两个问题仍然是在保护职工权益的过程中必须解决的关键问题。

3、权益保护意识不强

公司并购中，权益保护意识不强是职工权益保护过程中存在的一个重要问题，包括三个方面：（1）职工自我维权的意识淡薄。当前我国企业职工维权意识淡薄、维权能力较低是个普遍现象。（2）公司对职工权益保护意识不均衡。在我国的企业发展中，国有企业一般较为注重职工权益的保护。（3）社会公众对并购中的职工权益保护关注度低。对于大型的公司并购或有影响的外资并购，社会公众的关注度较高，但往往集中于并购的规模、并购对行业发展及证券市场的影响等，少有人关心其中的职工权益问题。也只有当职工权益问题处理不当导致并购不能或并购失败，方能引起社会对职工权益保护的关注。

（三）完善建议

1、完善相关的法律法规

针对我国目前公司并购过程中职工权益保护存在的问题，笔者认为：首先应完善我国的并购立法，包括《公司法》、《证券法》或专门的并购法规，将目前混乱的并购法律法规及其他规范性文件进行统一和清理，使公司并购所涉及的问题及解决方法更加明确、统一，具有更好的操作性。其次，在我国的劳动立法中应确立劳动合同承继制度，在公司并购中，劳动合同承继制度可以有效的保障职工的就业权，从而避免了大量的失业人员对公司整合的影响和对社会的冲击。

2、规范裁员制度

《劳动法》第26条规定中隐含的前提是劳动关系应当继续履行，即便是出现客观情况的重大变化只要还能协商一致也应当继续履行，只有在完全无法履行的情况下，合同才能解除。这些条件的限制，实际上使改制中适用第26条解除劳动合同的空间十分有限。由于部门合并，职能合一，裁减部分人员是必须的，所以在公司并购中首先应根据《公司法》概括承受原则无条件接受被并购公司的职工，在并购完成后再依法整合公司的人力资源，将富余人员按法定程序予以裁减。为防止企业的滥裁的行为，必须完善相关配套制度，如公司裁员需遵循工会组织通知、协商等程序。

3、强化工会职能，增强各方的权益保护意识

我国《工会法》赋予工会的四项社会职能：参与职能、维护职能、建设职能、教育职能。该职能能否有效的发挥，往往关系着职工权益能否得到切实的保护。在公司并购中，必需强化工会职能，发挥工会职能应着重从以下两方面入手：一是加强工会与政府、公司企业的协调。二是细化工会组织职能，增加工会职能责任，提高工会的影响力。我国工会组织提高其影响力应重点做好宣传培训与提高法定职能执行力两方面的工作。另外，强化职工维权意识，增强社会公众关注度，也是维护职工利益的有效措施。（编辑：果宝）