传统企业的互联网思维

互联网企业的思维方式最近在企业界特别受追捧，很多“时尚达人”均以探讨和宣传互联网思维为荣。企业家群体中也形成了一种特别的现象，似乎言必称互联网思维，否则就要被这个时代抛弃了。

当我们静下心来仔细思考什么是互联网思维的时候，有一些根本的问题需要我们去思考，尤其是在组织和企业文化层面上。简单地讨论向互联网模式转型，或者讨论互联网思维并不难，难的是我们的企业文化、组织方式、经营理念，真的准备好了吗？

前不久，我受邀为一家大型企业做一次工作坊式的研讨会，他们希望我帮助他们梳理当前战略和运营模式，并为下一步向互联网商业模式的转型打下基础。

该企业的人员构成非常多元化。有为该企业终身服务的老员工，也有从跨国企业引进的诸多高管。在一次预备会上我发现，人员的工作背景虽然很丰富，但是对讨论议题的参与程度差别非常大，而且对一些关键问题的看法，很难达成一致。

鉴于这家企业的董事长希望将企业带向互联网的未来，我建议此次研讨会用一种群策群力的讨论方式来实现。所谓群策群力的方式，就是在决策过程中，让多层次、多部门的相关人员参与到决策过程中来，包括议题的设定、决策依据、具体分析和讨论，以及最终执行方案和资源分配等。这种群策群力的方式在成熟的跨国企业里尚不是特别普遍，更不要说在以自上而下集权管理著称的中国企业了，但我决心一试。显然，董事长对我提的建议没有准备好，他担心此方式能否奏效，我说：“其实，贵企业的运营模式到底能做成什么样子，我心里也没有答案，但是我相信你的高管团队，他们应该有答案。”董事长犹疑地望着我，但是既然我已经下定决心，他也只好看着我会怎么做。

这是一个为期一天的研讨会，开始的半天，我们聚焦在对过去形成的战略的澄清和确认。我发现，对于这个问题，大家的共识远未形成。我心中隐隐担忧：这种情况下，运营模式设计得再好，又如何能够达成战略目标呢？

人人都能贡献观点，并对观点负责

在中国的很多企业中，这种现象非常普遍，领导者用自己的睿智设计了一个非常好的战略，也用他们一贯擅长的方式，自上而下地让管理团队和基层员工学习和了解这种战略。但是企业内部缺乏必要的沟通和交流机制。

在那天的研讨会上，我们干脆利用这个机会，让大家对既有战略进行了重新讨论，一些激烈的观点开始出现，但我们没有加以干预，当大家的意见充分表达之后，我们适时地收了口，并且跨入到对运营体系构建的讨论之中。

这是一个更加艰巨的议题。气氛似乎有些冷，所幸，我们预料到此类情况的出现，并且做了充分的准备，设计了让团队能够共同参与的流程和方法。当我们进行到对行动方案的设计和讨论环节的时候，整个场面已经“沸腾”了。这些曾经在前半场极其“冷静”的高管们，已经完全沉浸在了对未来运营体系和行动方案设计的热情当中。

在最后一个小时里，几个小组互相PK，拿出了非常丰富的方案。在最后的反思环节，他们讲出了自己的肺腑之言。他们看到了集体决策的力量，也惊诧于自身能够产生这么多的丰富成果，其中一位高管说，他真正理解了“过去是让，而今天是我想干”。

董事长在做最后总结发言的时候，感慨地说，他体会到了什么是互联网思维，他说：“所谓互联网思维，我认为就是每个人都能够贡献观点，并且为自己贡献的观点负责任，并采取行动。今天我们产生了这么多好的成果，这些成果都是由大家的智慧凝聚的，而且你们也愿意为这些成果的执行付出努力，这就是我认为的互联网思维。”

他山之石：来自GE的变革之旅

上面是一个非常典型的参与式群策群力研讨会的场景。参与式的决策和参与式的投入，这和传统决策过程有很大的不同，GE公司可谓典范。

具有传奇色彩的杰克・韦尔奇在1980年代开启GE公司变革之旅时，他希望通过员工参与改造这家企业的官僚文化。当年像GE这样庞大的跨国企业，传统金字塔式的层级管理根深蒂固。在这种管理体制下形成的复杂的流程、僵化的职能，是每一个有志于改造企业、让它焕发创新活力的企业家们所必须面对和克服的。

杰克・韦尔奇发动了一场群策群力的、自下而上的参与式的管理变革。这种管理变革的核心，是将决策权利赋予那些在一线真正了解业务状况的管理者和员工。所谓“赋权”，不仅仅是让员工说话，而是要让有知情权的人参与到决策中间，让一线的智慧真正地放出光芒，从而使决策能够得到执行。更重要的是，要让一线人员对决策有拥有感，从而自愿去执行决策。

这场群策群力的变革之旅，为GE公司带来了丰厚的回报。多达十万场的群策群力的工作会议，不仅为现实中的业务问题带来了来自一线和基层的充满智慧的解决方案，更重要的是，它彻底改变了这家企业的文化。GE公司的整个组织焕发了活力。

时至今日，GE公司依旧保持着自己独特的企业文化，那就是员工在业务中间的参与感和主人翁意识，以及对决策的拥有感。GE公司后来所推行的一系列相关的企业变革，包括组织扁平化、无边界化，都和这种群策群力的参与式的文化基础有着密不可分的关系。

GE公司有一个有趣的现象：在很多业务会议中，非常高级别的执行官和初级的员工坐在一起共同讨论业务。大家相信来自一线的基层员工最了解该如何解决问题，一线的员工也敢于直接表达自己的观点，并且以能够参与表达、参与决策为荣。

GE公司正在开启新的企业管理变革之旅，从2013年底开始，GE公司推动一项重大的企业管理变革，那就是将这家传统的制造型企业的运作方式，变得越来越像创新型的互联网和软件公司，通过不断的迭代式产品开发，以及快速的业务响应能力，来适应这个快速变化的时代。

如何形成参与式决策？

互联网思维很大程度上就是这种参与式的思维，互联网本身所具有的开放性、参与性、平民化色彩，以及在决策中间的去中心化，使得任何一个希望能够进行互联网思维改造的企业都必须首先在企业文化和组织方式方面发生彻底的转变。同时，这种转变本身对很多传统企业来讲，将非常痛苦。因为成功且具有一定规模的传统企业，已经形成了一种自上而下的层级式决策和执行的牢不可破的管理思维。如何突破这种思维，用参与式的管理激发团队的智慧，是摆在每一个管理者面前的巨大挑战。

要有效地实现组织文化和管理方式的转变，我认为有三个重要的实施步骤。

第一步：觉察

让组织和团队建立对自身行为模式的清晰的觉察能力，所谓觉察，就是对目前的管理现状有一个清醒的认知和反思。

传统企业的管理，尤其是在制造业时代所衍生的企业管理方式，是一种单边控制的管理方式，一切指令服从于上级，被管理者只有服从的义务，很少有参与决策和发表不同意见的权利和机会。随着工业时代进入中后期，以及知识阶层的兴起，特别是互联网时代的到来，单边控制的模式已然过时，应运而生的是学习型组织，也称双边学习。组织内需要更多的沟通、共同愿景的达成，以及对实现共同愿景的承诺。在这个过程里，任何一个决策的发出、管理的改进，都由管理者和被管理者共同合作完成，简单的单边指令已经很难奏效。

在我开篇介绍的那家服务型企业的案例中，在召开研讨会之前，他们使用的是传统的单边控制方式。管理者所形成的管理思维，以及被管理者所接受的管理方式，都默认这种方式是对的。即便这种方式的效率非常低下，大家也很少挑战这种管理和决策方式本身。

在我们所组织的那天研讨会的最后阶段，当所有人对一天的学习和研讨成果进行反思时，实际上就是组织建立新的觉察的时候。他们觉察到原有管理方式的弊端，以及这种新的参与式决策和行动方式的优点。

在组织变革中，杰出的领导者要给予团队这样的机会，对组织的思维和运作方式产生新的觉察。没有这样的觉察，团队和组织就无法产生改变自身的动力和愿望，没有这样的动力和愿望，变革的张力也就无从而来。

第二步：接受

当我们觉察了组织的现状之后，组织要对团队内部成员现状和彼此的模式建立接受的机制。所谓接受，其根本是彼此的信任，而信任本身，需要通过团队成员间的对话、理解和沟通来完成。我们很难想象一个彼此充满了怀疑、猜忌，没有基本互信、没有对话机制的组织和团队，能是一个彼此紧密合作、对未来的发展愿景形成共识的团队。因此，当组织有了对现状的觉察之后，接受现状，接受彼此，且为此进行必要的沟通、对话，甚至冲突，都是必要的。

第三步：行动

当初步达成共识之后，团队才有可能为了一个共同承诺的目标真心地采取积极的态度，并且形成行动方案。行动方案形成之后，大家才会真正地产生拥有感和愿意执行的愿望，并在后面的工作中推行下去。

我深深地体会到，觉察和接受的过程，往往会占据团队讨论的绝大多数时间，当底子打好之后，形成共同的承诺，以及共同认可的行动方案，反倒非常快。

传统型的企业领导，往往希望一开始就跳进行动方案中去，以行动为导向，要求组织尽快地达成成果。但是他们恰恰忘记了，组织成员没有对现状的认知，没有彼此的互信，要达成成果，看似容易，实则在制定计划之后，在执行阶段却是难上加难。

将参与式决策延伸到组织外部

参与式决策的关键步骤，觉察、接受和行动，不仅在组织内部有用，在组织和组织之间，也就是组织外部的共同协同中，也会产生巨大作用。今天的移动互联网时代已经将组织创新和运作的边界放到了组织之外。海尔集团希望将组织的创新和运营与市场和客户的需要紧紧贴合在一起，就是一个很好的例子。

2013年7月，我在参加海尔平台模式的论坛中听到，他们希望将员工分成两类，一类为在线员工，一类为在册员工。所谓在册员工，就是组织内部的员工，所谓在线员工，就是能够和这个组织的运营发生密切关联的非在册员工。我当时开玩笑地问海尔的领导，我可不可以成为他们的在线员工，他们说当然可以，只要能够和海尔的价值创造过程发生关联，能和海尔集团一起为客户创造价值，就可以成为海尔的在线员工。

如果说海尔的实践代表了中国制造业自强不息、希望找出新的创新之路的探索的话，那么小米公司的实践应该更具有开创性的互联网企业的色彩，小米公司希望能够将自己塑造成整合价值链的公司，在未来三年里打造成为一个过千亿规模的公司。这样一家互联网公司并不拥有产品生产的能力，它所拥有的是品牌、产品设计和营销能力。而让小米公司获得巨大成功和业界口碑的小米手机，正是这一方式的产物。粉丝经济、饥饿营销的背后，实际上是小米与客户之间的紧密互动。

如何建立更加广阔的客户参与式的营销、生产、设计、研发，其实也是摆在小米手机之后的多种产品研发过程里的一个巨大挑战。但是比起很多传统型的制造型企业，小米公司已经是开放、创新型的企业，如果讲中国制造型企业的未来属于什么样的公司，我更愿意投小米一票。

参与式管理，团队智慧，群体决策，不仅在组织内部，更应该在组织外部。让我们拭目以待。

许正：直方大管理创新研究中心创始人，原GE中国有限公司副总裁