劳动关系视角下的就业流动意向研究

摘要：就业稳定性下降是当前劳动力市场的一个重要特征，在很大程度上影响了劳动者个体收入的持续增长，并妨碍企业的稳定生产。从劳动关系的视角分析影响就业流动意向主要因素的实证结果显示，当前工作流动频率较高的原因并非劳动者身份、年龄、教育水平等个体因素，而主要是工资福利待遇低下、员工的主体地位未受重视等劳动关系方面的因素，而根植于劳动力市场制度而导致的劳动关系扭曲的症结在于，仅仅依靠企业的人力资源管理战略难以从根本上解决当前“招工难”、“用工荒”的问题。因而，必须从劳动力市场的整体角度实施有效的公共管理，并实施以“一个基点、三大支撑体系”为主的公共政策框架。

关键词：就业稳定性；劳动关系；工作流动意向；Probit模型

中图分类号：F241.4；F246 文献标识码：A 文章编号：1001-4608（2012）05-0084-09 收稿日期：2012-01-26

基金项目：教育部人文社科青年基金（10YJC790231）

作者简介：刘冰，博士，清华大学公共管理学院博士后，浙江理工大学经济管理学院副教授100084；李强，西南民族大学经济学院讲师610041；何勤英，西南财经大学经济与管理研究院副教授600074

一、问题提出和相关研究

劳动力市场发育的一个重要成果即打破了“铁饭碗”，实现了劳动力就业的流动性（mobility），这对保持劳动力市场的竞争活力至关重要，使劳动力与工作岗位能实现自由匹配，促进劳动力市场更迅速地向其均衡位置移动。但是就业的流动性必须保持在合适的范围才能产生积极的效果，一般认为，员工流失率保持在3-5%是一个合理的就业流动性水平。但是，许多调查数据显示，在我国东部沿海地区的制造业企业中，员工流失率高达20%，在某些地区某些行业甚至高达50%。用工的主要缺口行业较为集中在制衣、制鞋、电子等劳动密集型的企业，此类行业本身进入门槛低，利润空间小，致使企业支付能力低，员工工薪福利待遇普遍也不高。普工由于无技术限制，也少有参加社会保障，同行业的工资水平基本持平，更加大了普工的流动性。从短期看，当前劳动力的过度流动影响了就业者收入的稳步提高，同时直接影响了企业的正常运转。从长期看，过高的就业流动率导致了人力资本积累过程的断裂，阻断了普通工人逐步成长为熟练技术工人的道路，使制造产业的转型升级失去了人力资本的支撑。当廉价劳动力的成本优势难以为继的时候，中国制造业的国际竞争力将受到严重威胁。因此，保持就业稳定性成为劳动力市场治理面临的一个重大挑战。

现有的文献着重研究了作为当前生产工人大军主要组成部分的农民工群体的就业稳定性（stability），大部分的研究结果表明，由于制度歧视（孙文凯等，2011；严善平，2007；李强，唐壮，2002；姚洋，2001）、人力资本水平约束（姚先国，赖普清，2004；周其仁，1997；赵耀辉，1997）以及劳动力就业取向的变化（韦芳芳，2010）等方面的原因，农村转移劳动力在城市和非农产业中的就业难以保持稳定。特别是新世纪以来，新生代农民工逐渐成为农村外出务工人员的主体，根据《2009年农民工监测调查报告》的数据，新生代农民工人数约占总外出农民工人数的61.6%，约为9000万人。新生代农民工的就业特征及行为取向发生了较大的变化，对工作性质、工作环境、福利待遇、职业前景等方面有着较高的要求，就业稳定性更差，有研究表明新生代农民工第一次就业的流失率高达40%多，第一次工作一般三个月左右就辞职（Monheit and Cooper，1994）。现有的研究从不同的角度提出了就业流动性过高的种种解释，但还存在以下方面的不足：第一，对于影响稳定就业的制度分析大多限于理论推演，缺乏基于大样本调研的实证分析；第二，主要集中于农村转移劳动力群体的分析，而事实上，就业的频繁流动已经在次级劳动市场中普遍存在，并非农民工的特有现象，因此，对城镇劳动力的分析应该包含在内；第三，更重要的是，当前关于制度歧视的研究主要关注户籍所造成的歧视，而较少从劳动关系等更为广阔的劳动力市场制度的视野中探寻原因。由于“招工难”、“民工荒”等现象并不是某一家企业所面临的偶发性现象，而是一种逐步从东部沿海向内地持续蔓延的普遍现象，这说明劳动力市场运行体制方面可能存在问题，仅仅依靠基于企业的人力资源管理等方法难以解决，必须从劳动力市场整体运行的角度思考制度性的根源，从加强和完善劳动力市场管理的方面着手寻找解决之道。在这个基本判断的基础上，本文着重观察了劳动关系对就业稳定性的影响，并根据实证结果反映的现实情况，设计了保持稳定就业的公共政策体系。

二、指标选取和研究设计

一般说来，就业稳定性主要体现在以下两大类指标中：第一就是就业任期（employment tenure），它是指工人受雇于同一个雇主的时间长度。“中国城镇劳动力流动”课题组的调查（“中国城镇劳动力流动”课题组，2002）表明，改革开放以前城市劳动力平均15～20年左右才会更换一次工作，到80年代这一时间缩短为10年，90年代缩短为5年。经济学家智库（EIU）与全球人力资源咨询公司2007年的职业调查显示，中国已经成为世界上更换工作频率最高的国家之一，高职位的年轻职业人平均1年多就要更换一次工作，这说明伴随着劳动力市场的发育和完善，中国的就业稳定性出现快速下降的趋势。

第二是离职率（separation rates）。离职率指在一个给定的时间内离职工人数占工人总数的比率。离职可以分为三种情况，即从一种就业岗位流向另一种就业岗位（主要是自愿性离职），从就业流向失业（主要是非自愿性离职）和从就业流向非生产性活动（主要是提前退休与失去继续寻找工作勇气的人）。实证研究表明，大部分国家的离职率总体上来讲是比较稳定的。在这三种分类中，从就业流向非生产性活动属于劳动力市场自然的新陈代谢过程，因此造成劳动力市场就业不稳定的主要是前两类情况，无论是主动离职还是被迫辞职，都反映了就业的不稳定性，而且由于这两个原因失去工作的人还将继续在劳动力市场中谋求职业，因此这两类群体进入了我们分析的视野，在本文的研究中我们采取更具体的指标，如工作转换率（turnover rate）或工作流动意向等来描述就业的稳定性特征。

工作流动是指劳动力个体在不同类型的工作组织（单位）之间、不同的职业或行业之间的流动，也就是人们通常所说的换工作或“跳槽”。工作流动是劳动力市场中的一个重要现象，国内外有丰富的文献研究了影响工作流动行为的种种因素。影响工作流动的最重要的三类因素分别是：工资水平、福利待遇和积累人力资本的机会。另外诸如性别、年龄、受教育程度以及以往的工作经历等个体特征也会对工作流动的决策行为产生影响；企业的微观管理会影响到员工换工作的意向；最后从宏观的角度看，不同的劳动力市场制度也会影响个体的工作流动（Ruhm，1987）。本文利用最新的调查数据，从企业和个体的微观角度对影响工作流动意向的因素进行了实证分析，这不仅将视角聚焦在工作流动问题上，而且将这一领域的研究延伸到发生实际流动之前的换工作意向上，这将对就业稳定性问题提供更有预见性的启示。

三、数据说明和模型设定

（一）数据说明

本文所使用的数据来自于浙江大学劳动保障与公共政策研究中心（LEPP）在浙江省实施的职工问卷调查。课题组先随机抽选了杭州西湖区、桐乡市、慈溪市、义乌市、遂昌县、乐清市等6县市区为调查地点，在每个调查地区抽选50家企业，每个企业再随机抽选10-30名职工为调查对象。问卷调查表由课题组负责设计，由浙江省总工会负责发放及回收。本次调查共发放职工问卷6000份，回收4357份，其中有效问卷为3749份，回收率和有效率分别为72.6%和86.1%。剔除数据缺失的样本，进入模型的变量为3347个，其中有560个被访者报告考虑半年内换工作，占总样本数的17%，这意味着大约每五个人中有一人有明确的工作流动意向。

我们根据是否具有工作流动意向将数据划分为两个子样本，即没有流动意向的样本和具有流动意向的样本，表1描述了这两个子样本中的主要变量的统计性质。通过两组样本的简单对比可以发现以下几个方面的变量的统计性质差异很大：第一，从个人特征来看，考虑换工作的子样本平均年龄为30岁左右，且分布较为集中，标准差仅为0.61，比考虑换工作样本的平均年龄年轻3.5岁，从婚姻状况看，已婚的劳动者具有更强的工作稳定性倾向。第二，从工资福利来看，虽然在两组样本中，工资对数的均值相差不大，但是在享受五险一金的福利待遇方面差别很大，在不考虑换工作的人群中，享受到五险一金的样本比例明显地高于那些考虑换工作的人群，比如不考虑换工作的人中有23.6%的人享受了住房公积金，但是在考虑换工作的子样本中，这个比例只有12.7%，相当于前者的一半左右，这说明提供良好的福利待遇是留住员工的重要手段，有时甚至比工资更重要，我们认为这是因为单位所提供的福利往往具有延续性和累积性，获得稳定的福利待遇的员工更换工作将承担更大的机会成本，因此，良好的福利条件极有可能对员工产生“锁定”效应。第三，在劳动关系方面两组样本的基本统计数据也呈现出较大差异，比如在不考虑换工作的样本中，有54.1%的人能通过企业培训获得人力资本积累，但是在考虑换工作的人群中，这一比例仅为45.4%；在不打算跳槽的人中，将近八成的人都签订了正式的劳动合同，而在想换工作的人中，只有七成的人有正式合同；在是否发生过争议、工作是否满意等方面均有明显差别。这说明企业人力资源管理方面的实践深刻影响人员去留。为了更准确地辨明影响工作流动意向的各个要素，还需要按照上文设定的Probit模型进行回归分析。

（二）模型设定

本文所关注的因变量是样本是否具有工作流动的意向，我们采用Probit模型来分析这个二元的因变量。Probit模型设定如下：

γ* =β0+β1x1+β2x2+Λ+βixi+ν，γ=1ify*>0，=0 otherwise （1）

其中γ*是没有观测到的潜在变量，γ=1代表员工在未来半年内具有工作流动意向，否则取0；xi为对换工作决策产生影响的一系列解释变量；随机扰动项ν服从标准正态分布，且独立于各个解释变量，具有工作流动意向的方程如下：

P（γ=1）=φ（β0+β1x1β2+x2+Λ+βixi） （2）

其中φ（·）是标准正态分布的累积概率函数。本文重点从个人特征、劳动关系特征和工资待遇三个方面解释工作流动意向，并进一步控制了受教育程度、工作经历、找工作方式、工作岗位、家庭成员收入状况等方面可能产生的影响。在工作流动理论的基础上，我们可以初步预测各个因素的影响方向。

在工资方面，员工目前的工资高可能降低其换工作的意向。因为目前工资高则其换工作后的获得更高工资的可能性变小，即换工作的相对期望收益变小，所以员工换工作的可能变小。很多文献已经关注了工资与某一特定工作的工作年限（从而换工作概率）回归中诸如遗漏变量的内生性问题（Abraham and Farber，1987；Altonii and Shakotko，1987）。另一种可能的内生性是若员工目前工作的工资比较高，因而选择不换工作，则工资与某一特定工作的工作年限回归中得到的正相关的结果（即使考虑其他内生性因素后）也有可能是有偏差的（Topel，1991）。本文研究以往的工资对未来半年内换工作意向的影响，从而避免了工作年限一工资间不明了的关系，而且量化了以往工资对半年内换工作决策的影响。

在员工福利方面，由于我国法律制度还不很健全，有一部分企业没有给该企业的员工购买医疗保险，则我国员工换工作的意向可能不会受其影响，但我国的医疗保险也不能跨地域转续，则已有保险的员工在考虑是否换工作时，就有可能受到医疗保险的制约（换工作成本较高）（Monheit and Cooper，1994），这在一些文献中被称为“锁定”效应（job-lock）（Kapur，1998；Madrian，1994）。本文用五险一金作为衡量员工福利的指标，研究其对于员工换工作决策的影响。

在员工获得的人力资本投资方面，根据已有文献我们假设企业对于员工的人力资本投资可能降低其换工作的意向，因为人力资本投资使员工目前收益增加从而降低其换工作的潜在收益。本文用员工是否参加企业组织的培训来衡量企业对员工的人力资本投资，研究其对于员工换工作决策的影响。

个人特征方面，教育程度高可能增加其换工作意向的原因有以下三个方面。第一，文化程度高的员工工作机会多些，第二：文化程度高的人在获取就业信息方面占优势；第三，根据教育程度起甄别作用的假说，企业把教育程度作为衡量申请工作的人能力高低的方法。这三个方面都使员工换工作成本减小。然而受教育程度高则其对企业的忠诚度也可能越高或其目前工资也高，从而其换工作的意向可能减小。因此受教育程度对换工作的影响并不确定。年龄可能与换工作负相关，因为年纪较大的人可以用于收获工作变动所带来的收益的年限较少。另外年龄大的劳动者家庭负担重，更偏好于工作稳定。工作经验多工作岗位趋向于更稳定些。员工的职称及其所持有的技术证书和职业资格证书可能使员工更倾向于流动，因为如果员工持有证书，其技能或能力则更容易被认可，从而增加员工换工作重新被雇佣的概率。员工的配偶方面，配偶的受教育程度及其职业会影响该员工的换工作决策，因为配偶的受教育程度及其职业会影响换工作的成本和收益。

以往文献考虑了基本的个人特征对于换工作的影响，但没有考虑到中国的一些特殊情况。比方说在中国是否是共产党员可能会影响到该工作者是否换工作的决策。本文将考查政治成分（是否是共产党员）对于换工作决策的影响；另外，在中国这样一个关系型社会中，有一部分找工作是通过父母、亲戚介绍而找到工作，那么这一部分人对工作即使有可能不太满意，但他们也不会轻易换工作，其中原因有可能是碍于面子。本文也将首次控制通过何种方式找到工作这一因素对于换工作的影响。

在劳动关系层面，员工向企业提出过合理的建议并被采纳可以增加员工的荣誉感从而降低其换工作的意向；员工与企业的争议对其换工作的影响可能有两个方面：一方面与企业有争议会增加其换工作的可能性，而另一方面，员工与企业的争议有可能只是为自己争取一些利益，如果企业解决这些争议则可能降低其换工作的意向。本文用员工对企业的满意度、员工与企业是否有过争议、员工是否向企业提过建议并被接受作为衡量劳动关系的指标，研究其对于换工作意向的影响。另外，企业是否加班及是否付给员工加班费可能会影响到员工考虑换工作的意向。同样的，是否与企业签订正式合同也会影响员工考虑换工作的决策：签订正式合同有可能降低员工换工作的意向，因为合同使员工换工作成本增加。我们将所有影响因素总结于表2中。

综上，我们建立Probit模型来研究员工做出是否考虑半年内换工作决策的影响因素及影响程度的大小。本文模型的被解释变量是否考虑半年内换工作（1=考虑换工作，0=不考虑换工作）；解释变量包括性别、年龄、婚姻状况、学历、政治成分、是否加入工会、职称、其他家庭成员收入、配偶学历及职业、找到工作的方式、目前岗位、2006年工资、签正式合同、公积金、医疗保险、培训、加班、工作满意度、是否与企业有争议、是否建议并被采纳、以往换工作次数、在目前企业工作年限。

四、实证结果

基于Probit模型的实证结果报告在表3中。在表3的模型（1）中，我们仅对一些员工个人特征和部分劳动关系因素进行回归，以利用最大样本性质，在模型（2）中，我们加入可能衡量员工换工作意向的影响因素的全面指标进行回归，以全面考察各因素对换工作意向的影响。根据实证研究显示的结果，我们从劳动关系的视角得到了影响就业稳定的一些关键f生结论。

第一，工资待遇是保持就业稳定的最重要因素，而福利待遇并未像文献中所预测的那样表现出显著的“锁定”效应。本文的Probit模型量化了以往的工资水平对未来半年内工作流动意向的影响，显示出高工资能显著降低员工更换工作的意向，当模型（1）仅包含员工个体特征时，在其他变量取样本平均值时，工资每增加1%，员工更换工作的可能性将降低3.44个百分点，而在模型（2）中控制了其他可能因素的影响，工资的作用则更加明显，能使员工换工作的可能性降低4.6个百分点。这个估计，有力地说明了工资在员工换工作决策中占了相当重要的位置。在福利待遇方面，表3的结果显示出，提供五险一金等福利待遇的企业将使员工的工作流动意向降低，但影响并不显著，失业保险、医疗保险、养老保险、缴纳公积金将使员工考虑换工作的可能性减小，但影响并不显著；工伤保险可能增加员工换工作的意向，但其影响并不显著。为了研究生育保险是否对女性员工有特别的影响，本文加入女性与生育保险的交叉项，模型（2）显示生育保险对女性换工作意向的影响为-2.27%，而对男性-1.28%，可见生育保险产生了较为明显的“锁定”效应，但是为什么医疗保险、养老保险没有“锁定”员工的流动性呢？我们推测，这可能是因为这些保险目前还不能实现跨地区转续，或者保险金额较低，对员工缺乏足够的吸引力。值得注意的是，企业提供的培训可以降低员工换工作意向，但并不显著。

其次，在劳动关系方面，和我们的推测一致，那些以人为本的企业对员工具有更强的吸引力。例如，如果员工与企业在近三年中有过争议，那么员工离开企业的倾向增加23.29%，而且在统计上十分显著。另外，如果员工对现有的工作满意，则其换工作的可能性将降低16%，如果员工的建议能被企业采纳，则工人离开企业的倾向下降，但这一结果并不显著。加班也是引致员工跳槽的诱因之一，如果企业经常加班，那么员工考虑换工作的可能性会增加3%左右，但这一结果并不十分稳健，并且当我们加入福利、以往换工作的次数等变量之后，加班对工作的影响变得不显著。关于企业用工态度方面的分析结果对企业人力资源战略产生重要的含义，由于受到生产成本的约束，企业提供工人工资水平的空间十分有限，还可以通过改善劳动关系防止员工流失，这包括增强工人的主人翁地位、改善工作环境以提升工作满意度等。因此，保持就业稳定的方法并不是只有提升工资是唯一的备选方案，我们的研究结果提示企业可以通过构建和谐的劳动关系从而建立一个多层次的员工保持和发展战略。

最后，大部分个人特征对就业稳定性的影响较小，这说明性别、年龄等个人特征并不是频繁跳槽的主要原因，就业不稳定的因素可能产生于劳动力市场等外部环境。我们的结果显示，在其他变量处于样本的平均水平下，女性比男性的工作流动意向低2.3%，但并不显著；年龄的增大会降低工作流动意向，但是影响较小，仅为-0.28%；婚姻状况对工作流动意向的影响十分明显，在模型（2）中，已婚的劳动者换工作的可能性降低2.41个百分点，在所有的个人特征中，婚姻状况的影响最为明显。员工是党员将降低其-2.79%的换工作可能性，但其影响并不显著，员工加入工会显著地降低其考虑半年内换工作的意向，为-4.8%，且较为稳健。特别值得注意的是户口类型对换工作意向也没有显著影响，这一发现说明户籍差别虽然在求职过程中存在歧视，但是并不是就业频繁流动的根源，因此，将劳动力来自城镇还是农村的身份差异作为解释劳动力流动的制度因素并不恰当。综合前面的分析可以发现导致工人更换工作的原因更多的是来自于工资福利待遇、企业用工环境等方面。

总体而言，我们的实证结果发现，影响员工工作稳定性的主要因素来自于劳动关系方面的因素，而不是个体因素。企业能否提供更好的工资待遇，能否采取以人为本的人力资源战略在能否留住员工方面具有决定性的影响。当前我国员工的工作流动性过高主要是由于企业劳动报酬低下、劳动关系未受重视引起的。尽管劳动力流动是市场配置资源的必要形式，但是过度流动不仅影响企业人力资源的稳定性，造成企业生产的波动，而且不利于劳动者个体的人力资本积累，因此必须采取适当的措施降低过高的员工流动意向。

五、公共政策选择

基于以上的实证研究结果，我们认为由于普遍的劳动关系恶化造成的用工短缺的恶性循环难以通过单个企业的人力资源管理战略得以矫正，必须从劳动力市场管理的角度重新设计和完善制度安排，从整体上构建和谐的劳动关系和合理的用工环境，将劳动力流动率保持在一个合理的水平，建立一个灵活且相对稳定的劳动力市场。根据劳动力市场运行规律和公共管理理论，我们设计了基于“一个基点，三大支撑体系”的政策框架，其中的“一个基点”致力于推行最低工资制度，这是在短期内遏制劳动力过度流动的主要着力点。我们的实证结果显示，工资待遇是决定劳动者去留的关键因素，因此保持就业稳定的首要政策应从工资待遇人手。从长远来看，政府则要坚持不懈地推进就业制度、教育和培训制度以及社会保障制度的完善，这三大支撑体系是构建和谐劳动关系的基本保障。

第一，严格执行最低工资标准。最低工资管制的就业影响是一个重要的政策课题。最低工资有利于保护劳动者的工资利益、重塑和谐的劳动关系。但是，也有学者指出，最低工资的实行会加重企业用工成本从而导致更加严重的失业难题（丁守海，2010）。从政策实效来看，普通劳动者对最低工资表现出较强的敏感度，比如，2011年1月，东莞市最低工资上调至1100元/月，上调幅度为19.6%。在这一政策的有效激励下，东莞市春节之后的返工率达到92.1%，成为沿海地区返工率最高的地区之一。一些实证研究表明，从长期来看，最低工资标准的提高虽然会对我国就业产生负面影响，但是影响程度很小；从短期来看，最低工资标准的波动对就业没有影响（石娟，2010）。而在当前，就业的不稳定性成为影响劳动力市场稳定运行的主要障碍之一，治理就业的过度频繁流动成为第一要务，因此坚定推行最低工资制度是较为现实的选择。各地政府在充分考虑了当地经济发展状况和企业的实际承受能力后，应该进一步提高最低工资水平，从长期来说，应逐步与国际接轨，实现最低工资占平均工资40-60%的水平，进而在一定程度上缩小贫富差距，促进社会的和谐发展，使其真正成为低收入阶层的有力保障。

第二，公平合理的就业制度。当前，政府在扶助就业方面付出了巨大的努力，包括构建职业中介和信息平台、鼓励就业的政策扶持等，但是这些工作仍然落在较为表面的层次上，要从根本上解决就业不稳定的问题，必须从就业制度上进行根本性的创新，而不是零散的政策措施可以实现的。这种根本的制度创新的目标即建立公平合理的就业制度，其前提是加快户籍制度的改革，消除就业歧视，对农村劳动力的持续转移、稳定就业和恒久市民化提供制度保障。可见，对劳动力市场的公共管理不是一个简单的市场本身逐步完善的过程，而是牵一发而动全身的系统改革方案，破除户籍制度的限制已经刻不容缓，只有初步构建城乡一体化的就业市场并现实地消除了城乡劳动者在就业中面临的各种硬性和潜在的就业歧视之后，稳定就业才可能成为一种常态。

第三，旨在提升专用性人力资本水平的教育和培训制度。本文的研究结果显示，当前的培训没有起到稳定员工的作用，究其原因主要是由于当前的培训大部分局限在以岗前培训为主的短期的一般性培训，而缺少与企业相匹配的专用性人力资本投资。企业专用性人力资本（firm-specific human capital）指在某公司累积的特定人力资本，一旦离开该公司，这些人力资本便毫无价值。按照这种理论，只有生产受到足够强的外在冲击力，以至于能够抵消这种企业专用人力资本的价值，长期性稳定就业关系才会终止，因此，企业专用性人力资本等因素对长期性稳定就业起到重要的支撑作用。2003年以来，中央和地方各级政府花费了相当数量的资金用于普通生产工人的技能培训，主要采取了政府组织实施的方式，侧重于待转移农民工的一般性技能培训。从实际效果来看，培训工程的实施有效地促进了转移就业的成功率，但是对就业稳定性的贡献十分有限，这是由于培训主要是针对一般性人力资本的投资，在大部分企业中都可以适用。为了改变这一状况，在今后政府主导的培训中，应该和企业的培训结合起来，政府逐步退出主办培训的角色，而由企业主办、政府补贴的形式，在更大程度上培育企业专用性人力资本，从而保持就业的稳定性。

第四，构建全面覆盖的社会保障制度。在本文的实证结果中，社会保障对工作稳定性的影响与大部分文献分析的结果不同，没有表现出显著影响，这意味着当前的福利保障体系在保障面、保障水平和延续性上亟待提高。理论分析表明，较高的福利待遇意味着工作流动会产生较高的机会成本，因此，福利待遇的延续性是保证劳动者实现就业稳定的有利条件。当前的社会保障制度需要从基本的养老、医疗保障，逐步延伸到失业、生产安全等领域，突破单一的社会保障模式，创建城乡统筹的劳动力就业保障制度。要扩大农村劳动力工伤、医疗、养老保险覆盖面，尽快制定和实施劳动力养老保险、医疗保险关系转移接续办法。要尽快建立劳动力失业登记制度、失业保险制度、失业者再就业制度等，统筹城乡失业管理，逐步建立城乡统一的劳动力失业制度，以保障农村劳动力转移就业的持续稳定。

就业的稳定性问题是世界各国由农业社会向工业社会转型时所面临的一个普遍性问题，包括农村劳动力的持续转移、稳定就业和恒久市民化等一系列问题，对国家现代化建设的历史进程起着延缓或加速作用，是一个十分复杂的社会问题，必须用系统的公共政策加以治理，这里提出的“一个基点，三大支撑体系”的政策框架为系统化的公共治理提供了整体性的参考思路。