私营企业激励状况研究

时间:2022-04-08 02:03:29

私营企业激励状况研究

所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和归化组织成员的行为,以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。大量研究及事实证明,现代企业成功的秘诀在于管理层如何科学地发挥激励效能,充分挖掘、调动员工工作主动性与积极性。

本课题选取重庆市部分私营企业作为调查对象,根据企业规模和发展年限的不同,在重庆市共抽取私营企业10家,其中“一小时经济圈”内抽取6家,渝东南和三峡库区各抽取2家,分别代表了重庆市不同经济区域私营企业的发展环境与发展水平。运用频率分析法、趋中趋势分析法、SPSS软件对数据进行处理,揭示重庆市私营企业的激励现状并剖析其原因,为构建更有效的私营企业激励机制提供建议。

1 结果与分析

1.1人口学特征

调查共发放问卷1000份,回收930份,回收率93%,其中男性员工599人,女性员工331人。工程技术类员工100人,管理人员255人,普通工人460人,销售人员25人,其他辅助人员90人。

表1调查对象年龄分布

由表1见,50岁以上的人员比例为1%,40~49岁比例仅为5.4%,20~40岁这个年龄阶段就集中了90%的人员,表明重庆市私营企业员工呈年轻化态势,这对企业发展是个有利条件,使企业充满生命力,也避免了诸如一些国企养老负担过重的问题。

表2 调查对象文化程度分布

表2显示,从员工的学历层次看,大专文凭占43%,而高中和大专共占了70%,本科学历的也有10%,表明私营企业员工的整体素质比较高,为私营企业的经营、发展提供了强大的后劲。当然,员工整体的年轻化、高素质,也增大了员工“跳槽”的可能性,加剧了私营企业留人难的问题。

1.2重庆市私营企业激励状况

激励的目的是为了提高员工工作积极性,包括正激励与负激励。本文仅就重庆市私营企业部分正向激励内容进行调查分析。

1.2.1私营企业管理阶层对激励的认识状况

激励过程是从员工的需要角度出发,是自上而下贯彻实施,所以,管理者的主观认识和重视程度非常重要。在调查的255位管理者中,74.5%的管理者对激励的理解比较片面,其中认为激励就是鼓励的居多,也有的认为激励就等价于奖励。同时,管理者中认为应该对员工进行激励的占45.2%,认为应该对所有员工进行针对性激励的只有12.7%。由此可见,私营企业管理层对员工激励是缺乏重视的,对激励的内涵理解不清,对员工激励的必要性和重要性认识不足。究其原因,主要有:

(1)从私营企业管理者角度看,管理者普遍缺乏激励这一理念,对投入激励所能取得的回报也不能估算,所以,对激励的收益和投入比产生怀疑。同时私营企业以追求利润最大化为目标,在劳动密集型为主的现阶段,企业的利润主要来自于劳动力与时间的结合,而非科技与人力结合的高效产出。管理者也只能从节约企业成本的角度出发而淡化了对员工的关注。

(2)从私营企业员工角度看,在调查的460名普通工人中,最高学历为本科,具有本科学历的仅40人,占的比例不到8.7%。简单劳动对人员要求低,能创造的价值也低,创造的业绩在管理者的评价体系中分量也不重。在劳动力市场供过于求的情况下,管理者会花更少的精力和成本去考虑如何留住他们。因此,除了企业主追求个人利益最大化,降低人力成本而忽略对人的各种有效投入外,私企员工不能很好地创造价值也是一个因素。

1.2.2私营企业员工薪酬激励状况

据本次调查,82.3%的私营企业员工的月总收入分布于500-2000元之间,月总收入低于1500元的占46.3%。按频数表加总粗略估计,私营企业员工的月平均总收入为1465元。

调查表明,重庆市私营企业员工薪酬设计存在的主要问题是:

(1)各类型工资不能发挥实际效益

管理学理论认为:技术类员工薪酬主要采用岗位工资和混合工资;高层管理者应该采取业绩考核体系,以年薪、奖金为主,适当引入股权激励,而对中低层管理者,应以行为考核体系和业绩考核体系相结合,注重以弹性的浮动工资和奖励来激励其工作效率和创新能力。此次调查,有60%的人认为薪酬水平与劳动付出不相当。在调查对象中,350名月收入在1500-2000元之间的员工,其基本工资也处于这一水平的占54.3%,收入水平在2000元以上的150名员工中和收入水平在1000-1500元的195名员工中,基本工资处于同样水平的也有50%以上。可见,在工资结构中,大部分人员的薪酬弹性很小,奖金、津贴等激励方式较少。所有员工的平均津贴为250元,而在工资记发形式为岗位工资的员工中,其岗位津贴也只有261.4元。30%的员工每月奖金在300元以下,所有员工的平均奖金为307.7元,44.6%的管理类人员每月奖金不足300元。就以上数据看,重庆市私营企业的员工薪酬设计缺乏合理性,各种薪酬计发形式实际上大同小异,同时,重庆市私营企业员工待遇中,奖金这一竞争性劳动支付的方式采用很欠缺。

(2)薪酬设计缺乏岗位分析基础

在考察薪酬设计问题时,从对回答 “您的收入充分反映了您的工作能力达到岗位要求的程度,您是否同意这一说法?”结果看,有16%的员工表示反对,45.7%的人认为说不清楚,同意的人有33.3%,非常同意的只有2.7%。薪酬具有补充劳动者劳动力的功能和激励功能,其中,激励功能具有更积极的意义。这也就要求薪酬的设计要与岗位职责相对应,与岗位任务的难度相对应,能够反馈给员工足够的信息。重庆私营企业在岗位职务分析及岗位评价、绩效考核的量化指标方面的工作做得不仅欠缺,而且不透明,不能反馈给员工一些重要信息,使得员工无法评判自己的努力、能力是否与回报相称。

1.2.3 私营企业福利激励状况

福利,是指企业为了保留和激励员工,采用的非现金形式的报酬。目前常见的福利形式包括保险、实物奖励、股票期权、培训、带薪休假等等。

为了了解重庆市私营企业的福利现状,本次问卷中设置了员工对22项福利的享有情况,结果如表3:

表3 重庆市私营企业福利享有状况

福利类别 享有的员工比例(%) 福利类别 享有员工比例(%)

社会养老保险 17.7 公费进修 2.2

社会医疗保险 10.8 服装补贴 6.9

社会失业保险 19.4 防暑降温补贴 10.8

工伤保险 48.4 生育保险 4.9

商业养老保险 5.4 报销交通费 17.2

商业医疗保险 3.2 健身补贴 0

住房公积金 2.2 文化活动 11.8

报销通讯费 21.5 带薪休假 4.8

免费用车 15.1 劳保物品 24.7

在职培训 7.5 俱乐部会员 0

脱产培训 1.1 加班补贴 31.2

由表3见,所有的福利项目中,工伤保险的享有率最高,占48.4%;其次依次是加班补贴31.2%,劳保物品24.7%,社会失业保险和社会养老保险的享有率分别不足20%,社会医疗保险10.8%。在所有的社会保险中,工伤保险参保率却明显高于其它,反映了重庆市私营企业的生产工业化、技术程度不高,为降低工伤事故损失,企业从经营风险及运行成本的角度考虑为职工购买工伤保险。而在社会保障制度明确规定的养老保险、失业保险、尤其是医疗保险方面,却消极应对,只有极少数员工享有。

学习和发展机遇被员工视做职业生涯安全性的保障,企业为员工创造科学合理的发展空间,是吸引人才的重要方法。由表3见,重庆市私营企业中享受到在职培训的人员仅为7.5%,享受到脱产培训和公费进修的只有1%和2%。说明重庆市私营企业对员工培训、进修重视程度极低,短视倾向明显,普遍缺乏人才可持续发展的观念。

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