关于加强工程项目青年人才培养的思考

摘要： 随着建筑施工企业的快速发展，对建筑施工企业的人才培养提出新的课题。本文分析了工程项目青年人才培养的紧迫性和青年人才培养现状，最后指出了青年人才培养的思路。

Abstract： With the rapid development of construction enterprises， it puts forward a new topic for construction enterprise's talent cultivation. This paper analyzes the urgency of cultivating young talents of construction project and the current situation of cultivating young talent， and finally points out the idea of cultivating young talent.

关键词： 工程项目；人才培养；思路

Key words： project；personnel training；thinking

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）10-0220-02

0 引言

近几年来，有不少工程公司根据本企业改革发展的需要，采取一系列人才培养措施，使一大批青年人才脱颖而出，促进了项目管理的规范化、制度化、标准化，确保了工程项目生产经营目标的顺利完成，推动企业又好又快的发展。但随着国际国内经济形势的不断变化和建筑市场激烈竞争的白热化，高素质的项目管理人才严重匮乏，企业生产经营状况逐渐滑坡，青年人才培养迫在眉睫。本文就如何加强工程项目青年人才培养问题作一些分析和思考。

1 工程项目青年人才培养的紧迫性

1.1 培养工程项目青年人才是适应国际国内经济发展形势的需要 随着我国经济建设方略的调整，工程公司原先以铁路建设为主导地位调整到公路、市政、房建和水利水电等建设领域，项目管理人才和专业技术人才显然不能适应这种变化。在建筑市场“僧多粥少”的竞争中，工程公司由原来立足本地区承揽施工任务转向全国各地，甚至走出国门在海外承揽工程项目，项目管理的国际化趋势日益明显。因此，工程公司只有培养一批高素质的青年项目管理人才，加强项目管理在资本、技术、管理、人才、服务等方面的优势，才能在竞争日益激烈的国际国内市场上占有一席之地。

1.2 培养工程项目青年人才是提高项目管理团队自身素质的需要 从目前有的工程公司现状来看，优秀项目管理团队不多，导致部分项目阶段性工期不能如期兑现，安全质量上频频出事，经济效益每况愈下等等。造成这种现象，既有客观原因又有主观原因。客观原因是：项目部领导班子成员年轻，缺乏项目管理经验和组织领导能力；各类专业技术人员和项目管理人员无论是质还是量都不能满足“安全、优质、快速、高效”项目管理的要求，致使项目现场管理不到位。主观原因是：项目班子成员和管理人员学习项目管理知识不够，工作责任性不够强，缺乏与时俱进、勇于创新的精神。因此，加强青年项目管理人才的培养，打造一支量足质高、门类齐全、适应企业发展需求的优秀项目管理团队，是工程公司的一项重要任务。

1.3 培养工程项目青年人才是落实 “十二五”企业发展目标的需要 “十二五”时期，是工程公司加快转变发展方式，提升发展质量，走上健康、可持续发展的关键时期。各公司在充分肯定“十一五”期间工作成就的同时，认真分析了企业发展面临的形势和任务，研究制定了 “十二五”企业发展战略和规划。规划中的企业愿景由近到远、步步提升，战略任务具体翔实，发展目标任务艰巨，需要一大批企业精英为之奋斗，尤其要建设一支素质优良、结构合理、专业配套、满足企业发展需要的人才队伍。然而，有的工程公司存在项目管理人员素质不高、队伍结构不够合理、专业技术不配套的问题，严重制约了企业发展的进程。要落实“十二五”企业发展目标，就要实施“人才强企”战略，大力培养工程项目青年人才队伍。

2 加强工程项目青年人才培养的思路

2.1 加强组织领导，上下形成合力 “青年育才工程”是服务企业改革发展、服务青年成长成才的一项重要工作，是推进人才队伍年轻化的一项重大举措，各级组织和领导必须高度重视，要作为一项促进企业长久发展的基础工作来抓。工程公司要建立“党委牵头、行政推动、工团参与、齐抓共管”的领导体制，形成“党政主要领导亲自抓、分管领导具体抓、相关部门跟踪抓”的工作格局。要根据本公司工程项目分布和人员构成等情况，制定青年人才培养目标和措施，确定试点项目先行一步，取得经验后全面铺开。要抓住培养、选拔、使用等重点环节，加强过程控制，做到培养教育一个，成长成才一个，选拔使用一个。要成立领导小组和办事机构，明确职责分工，指导帮助工程项目部开展“青年育才工程”活动。工程项目部要落实“青年育才工程”规划和措施，对本项目青年人才培养对象进行跟踪检查考核。要建立专题会议讨论、定期检查考核和年度总结评比等工作制度，推动“青年育才工程”有序进行，并取得实际效果。

2.2 根据企业发展方向，确定青年育才目标 “十二五”时期，由于各公司职工队伍规模、工装水平和施工专业的不同，企业的发展方向各异，青年育才目标也不一致。对于一个拥有1000人左右的综合性工程公司来说，可组建15～20个工程项目部，需配备项目班子成员约100人，各类工程技术人员约200人，各类项目管理人员约300人。但目前有的工程公司人才总量跟不上经营规模快速扩张的需要，人才结构不尽合理，高素质的项目经理、总工、总经以及测量、试验、征地拆迁等专业人才紧缺，尤其是一级建造师、高级工程师、安全工程师更是十分紧缺，影响到工程招投标以及提高企业资质等级和覆盖面的支撑。因此，要根据企业发展方向和现有人才队伍状况，确定“1252”青年人才培养目标。即到2015年，职工总量每年控制在1000人左右，每年继续招收大学生50人以上，在近几年招收的大学生中，培养10%的项目经理、20%的项目总工、50%的工程技术人员、20%的各类管理人员。使工程公司中高级专业技术人员达400人以上，一级建造师人数达40人以上，高级职称人员达30人以上，培养和引进紧缺专业技术和管理人员不少于100名，高级技师、技师达到技术工人总数的15%以上。

2.3 创新培养方法，优化育才环境 一是“导师带徒”培养法。每年新进企业的大中专毕业生，由接受项目部选择工作满三年以上、职业道德优良、业务技能精湛、工作成绩显著的管理者和技术骨干担任导师，双方签订师徒合同，导师分步骤有重点地对徒弟进行传经验、帮业务、带作风。二是“一字”培养法。团支部利用工地团校，组织青年职工每日阅读时事政治、技术业务、科技文化等类书籍一小时，增长知识；项目部每周组织青工大讲堂一次，讲解技术难点和解决方法，以讲促学；项目总工根据施工生产实际情况，每月组织一次专业技术知识培训，以学促干；项目部每季度举行一次专项业务知识测试，检验阶段性学习成果；年轻技术人员通过参加QC课题攻关小组、岗位能手技术比武和创新创效等活动，每年至少撰写一篇质量较高的专业科技论文。三是“谈心交流”培养法。坚持日常谈心制度，及时了解青年职工的喜怒哀乐，针对性地进行谈心引导，消除思想上的困惑；四是“挂职锻炼”培养法。根据青年职工个人发展方向，采取个人意愿+民主推荐的方式，对近几年来的大中专毕业生进行综合排名，纳入后备人才数据库。每年根据个人现实表现，对优秀人才大胆地给位子、压担子，安排他们到一些重要的管理部门和技术部门进行轮岗交流，提高他们对不同工作岗位的适应性和综合管理能力；选派他们到环境艰苦、矛盾较集中、责任较重大、技术较复杂的岗位上挂职锻炼，增强他们的群众观念、艰苦奋斗的精神、务实高效的工作作风和处理复杂问题的能力。通过挂职锻炼，培养一支高素质复合型的青年人才队伍。

参考文献：

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