比拼内功留住人才

伸开五指 人才一把抓

虹桥喜来登上海太平洋大饭店在1991年正式对外营业，属于上海第一批五星级酒店序列，2013年YTD人才流失率不到11%。“中层以上岗位中很多老员工在这里工作超过了10年，这些稳定的骨干型人员使新人培训效率大增，为我们现阶段的人事工作打下了坚实的基础。”刘晨介绍道，“由于当前越来越少的孩子愿意从事这一行业，很多我们所熟知的旅游院校压缩班级，当下的毕业生不足前些年的三分之一，如何吸纳和培育出优秀的人才加入酒店是我们所必须要面对的首要问题。”

除了传统的招聘渠道之外，校企合作的“订单式培训”正在悄然成为酒店行业人才来源的重要途径，这种教育部鼓励的行为被喜来登酒店母公司喜达屋酒店及度假村国际集团运用得炉火纯青。刘晨说：“抛开集团层面不谈，单单是我们酒店就已经和上海工会管理职业学院等多家院校合作成立定向教学班，每个班级每年可以输出30多人到酒店实习。现在受欢迎的生源也不仅仅局限在东部沿海，例如，来自我国东北地区的女孩就很踏实，形体和外貌也很不错，很能够展现酒店的门面。”

喜达屋的管理实习生（MT）计划因其鲤鱼跃龙门的特性成为吸引高端人才的重要手段，每年下半年酒店面向各大院校进行招聘，学员在集团总部或旗下酒店经过一年的任职培养后担任副经理级以上职务。刘晨认为，酒店要吸引新人首先要正确引导家长和实习生内心对酒店工作的认知，由于大多数片面宣传和学校教材与现实的脱节，很多人被误导认为酒店工作多么的舒服抑或多么的艰辛。因此，喜达屋集团一早就着手开始向在校生进行酒店工作的详细介绍，以及在与学校合作的初期就对教材、授课进行渗透和参与。

连动各个部门我们是商业伙伴

“HR是连接各部门的‘商业伙伴’，要抓住每个人的激励点将各个部门贯通起来紧密的合作在一起，在专业范围内满足某些部门的需求，平衡各种矛盾，在可承受范围内符合大家的利益和需求。同时要走出固有思维多补充酒店运营的知识，站在运营的角度操作HR的工作。”刘晨眼中的HR部门不是一味支配别人做事的衙门，以致于让他人对HR产生惧怕感。正如此，她要求他的团队在听取各方意见后尽可能制定更容易被大家接受的行政制度，通过对每一级员工进行大力度解释将一项项制度掰开揉碎的推行开。

刘晨所说的HR本职工作并不局限于此，更要积极调动员工的积极态度、主动性和创造力，来维持酒店的活力。最具代表的即将培训融入活动，今年4月，HR组织员工围绕喜来登标志性产品“喜来登甜梦之床TM”、“点亮餐盘”等展开一系列评比活动，把工作职能融到游戏中，在铺床比赛中普及客房服务标准，在厨艺大赛中培训当季主打餐饮产品烹制及培训健康饮食理念……每个月这里都会举办一到两次与核心商业项目相结合的主题活动，结合活动普及公司的项目和巩固员工对自身岗位的认知，以及员工对企业核心项目的了解度。

正所谓师傅领进门，修行在个人。“踏实修行离不开酒店的关爱，这也是喜达屋集团人文关怀的核心。在这个‘Can’的环境中，酒店通过完备的人事系统进行诸多调查，为内部人才的快速培养提供了保障，让每一个员工在清楚的看到自己前途的前提下踏实的提升自己。”刘晨表示，“喜达屋人才发展项目，清晰明了的把职业规划呈现在每位员工面前，这也是我们人才流失率低的原因之一。”在酒店熟练人才极度匮乏的当下，压在HR们肩上的担子同样是越来越沉重，如何聚拢人气就真的是要比拼内功了。