人才测评在中兴通讯的应用

[摘要]人才素质测评应用的重要性、发展、现状及其在中兴通讯08年高校招聘中的应用情况。

[关键词] 人才素质测评、中兴通讯、重要性、胜任力

在人的认识世界中有许多未被认识的东西，其中之一就是对人本身的认识，这不仅表现在对人的生命秘密的不了解，也表现在对各种能力、水平、性格、工作倾向等等的难以了解。我们中国的语言中有不少关于人心难测的成语，比如“路遥知马力，日久见人心”等等。在激烈的人才争夺中，用人单位不可能用“日久”的方法来识别急需或重用的人才。我们中国人也是世界上最想预测人的命运民族，从算命卜卦到看面相手相，这些不但有着悠久的历史，而且直到科学技术高度发达的今天，仍有着众多信徒对它顶礼膜拜。中国也有“三岁看到老”的说法，但它毕竟主观意识太强，而不可能被现代用人单位所采纳。我们中国还有“伯乐相马”的故事，但那只是谈“马经”而非“相人”。

人力资源的配置从计划分配到市场的双向选择，这一个“选”字，有着极其深奥学问。用人单位的选人从最初的靠主观判断的面试、笔试到请来“人才测评”这位现代“伯乐”，其科学性、准确性、公正性都有了较大的提高。

其实人才测评并不是新的玩意，它已经有一百年的历史。人才测评只是心理测评的一种。所谓心理测评是指通过一系列的科学方法测试人的个体的智力水平和个性差异的一种科学方法。美国心理学家卡特尔最先提出心理测评这个词。1904年，法国的心理学家比纳和西蒙编制了第一个儿童智力测验量表，接着美国斯坦福大学的心理学家推孟教授，提出了心理商数的概念，简称为IQ。计算IQ的公式是：IQ=（心理年龄/实际年龄）×100。随着人力资源的开发与管理的科学化、标准化的发展，心理测评技术在我国企业选拔与安置人才中运用得越来越广泛。电脑的发展和普及，只是让人才测评配上了更科学的手段而已。通过心理测评，可以了解一个人是否符合某一岗位的需要，将他安置到适当的岗位上去，以保证人尽其才。

中兴通讯是国内最大的通信设备制造业上市公司，拥有移动、数据、光通信以及交换、接入、视讯等全系列通信产品，具备通信网建设、改造与优化一揽子方案解决能力。从人力资源上来讲，每年招聘大量的应届毕业生，为企业的发展提供人才储备。公司目前的招聘流程主要是通过专业技术面试、综合素质面试的方式作为选拔的主要方式，从测评的角度来说，评价的方式相对比较单一，单一面试方法选拔人才的有效性一直也很有争议。同时目前各大高科技公司的招聘流程都包括笔试流程，人才竞争日益激烈的背景下，配合客观的评价方法来提高整个招聘的效度是测评项目的主要考虑。HR部08年招聘小组决定在以往测评工作的基础上，同时引入外部专家力量，在08年校园招聘中使用科学的性格能力测评，作为评价学生的一个相对客观的方法，以提高招聘质量，运行到今已是第5个年头了。

整体的流程如下图可视，分为前期准备、实施测评、统计分析、数据使用和检测反馈共五个阶段。

一、前期准备

招聘辅助测评的模型

通过广泛的群体分析和调研，最终确定测评模型及指标组合，分别如下：

1、压力承受包含着抗压性、情绪稳定性、乐观性和自信心等指标；2、团队合作包含合作性、宽容性及信任性；责任意识包括责任性、坚韧性和自律性；4、成就导向包括成就性、进取性、主动性和学习意识；创新潜质包括创新意识和创新思维；人际沟通包括主动沟通和积极倾听；批判思维包括分析能力、推断能力、解释能力和评价能力。

二、实施阶段

测评组成部分及测评实施时间介绍，考虑到铅笔涂写答题纸，增加5分钟涂写时间，总的测评实施时间为75分钟

第一部分：批判思维测验（分析能力、解释能力、推断能力、评价能力），共20题，测评时间25分钟；

第二部分：个性测验部分（抗压性、情绪稳定性、乐观性、自信心、合作性、宽容性、信任性、创新意识、责任性、坚韧性、自律性、成就性、进取性、主动性、学习意识），共128题，测评时间30分钟；

第三部分：创新思维测验（创新思维），共10题

第四部分：人际沟通能力测验（主动沟通、积极倾听），共20题，三、四两部分共计测评时间15分钟；

三、统计分析

样本总数：7600人

年龄：平均值=29.04，标准差=5.975

性别：男性占69.8%；女性占30.1%

教育程度：高中/中专及一下占2.4%；大专占18.3%；本科占62.6%；本科及以上占16.8%

行业类别来自：通讯、制造业、零售百货、能源、建筑、咨询……等几乎涵盖所有行业类别。

测评后台运算原理及运算结果读取介绍

1> 网上后台数据操作界面

2> 测算报告下载

3> 测评指标分数含义说明

a） 单个指标分数含义

1：非常弱

2-3：比较弱

4-6：中等水平（中）

7-8：比较强（良好）

9：非常强（优秀）

b） 综合等级说明

分数段 星级 含义

[8，9] 强烈推荐

[6.5，8） 积极推荐

[5，6.5） 基本合适，推荐

[3，5） 慎重使用

[1，3） 不合适，不宜使用

四、数据使用

根据测评结果，可在线设置性格能力筛选条件，进行准入条件的候选人选择。

五、检测反馈

在整个项目中，对整体样本测评结果进行统计分析并根据测试模型做相应地调整。

综上所述，人才测评随着发展和不断进步，将被逐步推行，由高校招聘到社会招聘。依托科学的人才测评手段，为08年校园招聘效果提供了可靠的保障。借力慧眼识英才！

参考文献：

[1].《人才测评》，徐升主编，企业管理出版社，2000年1月

[2].《人员测评理论与方法》，萧鸣政编著，中国劳动出版社，1997年7月