体面劳动视角下大学生就业意愿研究

【摘要】论文从体面劳动视角出发来研究影响大学生就业意愿的因素，通过实证分析可发现体面劳动与就业意愿之间存在着密切的关系，其中薪资报酬、社会保障、工作环境对就业意愿有显著影响，就业机会、工作生活平衡对就业意愿影响较小。

【关键词】大学生；体面劳动；就业意愿

随着我国高等教育体制由“精英型”向“大众化”的过渡转型，大学生面临着严峻的就业形势：2010年高校毕业生规模为630万，2011年为660万，比2010年增加30万，加上历届还未妥善就业的近150万人，2011年求职人数创下历史新高。[1]然而，在大学生就业如此困难的情况下，企业却面临严重的人才短缺。那么，究竟是什么原因导致我国劳动力供需出现如此失衡？学者叶剑峰（2011）提出：如今，企业不但难以满足一般应聘者对工资、福利和工作环境越来越高的要求，更难实现新生代劳动者许多除经济需求以外的精神诉求。[2]随着大学生家庭经济负担的逐渐减轻，薪资已不仅仅是其求职的唯一要求，他们越来越重视劳动环境和劳动保障的问题，即体面劳动的实现。根据前程无忧人力资源调研中心2010年对应届生调查的相关数据显示：34%的应届生想去国营/事业单位工作，26%的应届生想去外资企业工作，而只有14%的应届生青睐民营企业。[3]劳动力供给方向与需求来源的交错性，越来越值得人们对此进行深入研究，因此，本文基于体面劳动视角，实证分析体面劳动与就业意愿之间的关系，以期为解决企业人才供需问题寻找新的突破点。

一、研究综述与研究假设

1.体面劳动界定与测评

体面劳动（decent work）概念的提出经历逐步完善的过程。针对上一世纪许多国家出现的贫困、失业、丧失人权等问题,在1995年的社会发展问题世界首脑大会上,国际劳工组织首先提出“核心劳工标准”(Core Labor Standards)的概念,旨在通过国际公约形式确立和保障世界范围内的劳工权利。1998年国际劳工组织通过的《基本劳工权利原则宣言》,进一步完善了核心劳工标准，将其明确规定为四个方面的权利:结社自由并承认集体谈判权利、消除一切形式的强迫劳动、有效废除童工、消除就业歧视。“体面劳动”的正式提出是在1999年第87届国际劳工大会上，由胡安・索马维亚将其定义为：男女在自由、公平、安全和具备人格尊严的条件下，获得体面的、生产性的工作机会。[4]这一概念自提出以后已得到国内外学者的一致认同。

21世纪初，各学者从不同角度，提出了体面劳动的测量标准。2002年，Philippe Egger首次提出体面劳动测量的观点，Richard Anker（2002）等学者经过研究，建立了包括就业机会、不可接受的工作、适当的收入和生产性工作、体面劳动时间、工作稳定性和安全性、工作与生活的结合、公平的工作待遇、安全的工作条件、社会保障、社会对话和工作场所关系、体面劳动的经济和社会背景在内的l1类指标作为体面劳动的衡量标准，这为以后的研究奠定了基础，但他们并未提出固定的模型予以测算。而Florence Bonnet（2003）等人在ILO的官方杂志上提出“体面劳动指数=(真实值-最小值)/(最大值-最小值)”的测量模型,并选取有关安全的七个体面劳动测量指标进行了详细阐述。随后，David Bescond（2003）等和Dharam Ghai（2003）均提出更加系统化的指标，具体包括权利、就业平等、社会保障和社会对话四个方面，他们的差异在于David Bescond等人更侧重从“体面劳动赤字”的角度予以衡量，将各项指标值除最值后的均值作为体面劳动的指标，而Dharam Ghai是对各个细分指标值排序后求其均值。[5]2008年，国际劳工组织提出11项衡量指标来测量体面劳动，分别是：就业机会；足够的工作收入与生产性的工作；合宜的劳动时间；兼顾工作、家庭与个人生活；应摒弃的工作；工作的稳定性与安全性；就业中机会和待遇的均等；安全工作环境；社会保障；社会对话及工人与雇主代表；体面劳动的经济与社会环境，[6]而这一测量在学术界得到广泛认可和推广应用。

虽然学术界对体面劳动的维度划分趋于一致，但是很少有学者结合中国的特殊国情进行研究，特别是目前劳动力市场上大学生劳动力供给的丰富就业流动趋向，都表明对体面劳动的追求在某种程度上影响着大学生就业选择。由于本文研究的主体是企业，而企业所面临的社会环境是基本一致的，因此，本文舍去对“应摒弃的工作”“社会对话及工人与雇主代表”“体面劳动的经济与社会环境”这三大指标的研究。结合已有测量维度和我国现有国情，以大学生为主体的新一代劳动者在求职过程中对体面劳动的需求聚焦在就业机会、薪资报酬、工作生活平衡、工作环境、社会保障这五个方面，这构成本文对体面劳动的五大研究维度，具体如表1。

2.就业意愿与选择分类

就业意愿是指人们在就业定向与选择过程中，根据对自己现状的认识和对现实社会状况的把握，对未来就业岗位和就业环境的期待与个人偏好。[7]影响大学生就业意愿的因素是多方面的，周韬（2009）从大学生在就业选择过程中心理认知角度出发，指出收入、地位、稳定性、生活便利性、机遇和挑战、工作条件和社会地位等因素是大学生在就业选择过程中所考虑的重要因素；[8]范润宽、王志锋（2006）也指出大学生理想职业的选择标准是“三高”（起点高、薪水高、职位高）、“三点”（工作名声好一点、单位牌子响一点、工作环境松一点）。[9]由已有研究分析可知：稳定性、薪资福利、社会地位、工作环境、个人能力的锻炼等因素对大学生的就业选择起重要影响作用。在这些因素的共同作用下，大学生的就业意愿呈现出多元化的特色，具体表现为4大方面的选择，即：

(1)单位类型――行政事业单位（政府、学校等）与企业

(2)企业性质――国营企业、外资企业、民营企业

(3)企业规模――大型企业、中型企业、小型企业

(4)就业地域――北上广等东部经济发达地区、中西部大型城市、 中西部中小城市

3.体面劳动与就业意愿的关系

Kristof于1996年提出匹配理论，其强调个体与组织间的相互匹配会影响个体对于组织的选择、在组织中的职业发展等。其中匹配分为一致性匹配（supplementary fit）和互补性匹配（complementary fit）两方面：一致性匹配强调组织的文化、气氛、价值观、目标、规范等基本特征与个人的人格、价值观、目标、态度等基本特征上的相似性；互补性匹配指组织提供财务、物质和心理资源、工作发展和人际交往的机会来满足个体在这些方面的需求。[10]马斯洛的需求层次理论表明人们都有对于生理、安全、社会、尊重和自我实现的需求，而生理需求和安全需求是最基本的需求，因此，如果企业能够提供保证体面性劳动的工作环境、社会保障等条件来匹配大学生的需求，将直接影响大学生的就业意愿。根据周韬、范润宽等学者的已有研究，[11]可知大学生就业意愿在稳定性、薪资福利、工作环境、社会地位、能力锻炼等因素的影响下，具体表现为四大方面的选择，即：在以稳定性、工作环境为主要因素的影响下，大学生对单位类型的选择不同；在以工作环境（管理规范、职位专业）、薪资报酬、社会地位为主要因素的影响下，大学生对企业性质的选择存在差异；在社会保障、薪资报酬、能力锻炼等这些因素的影响下，大学生对企业规模的选择不同；在以工作环境（城市功能、社会资源）为主要因素的影响下，大学生对就业地域的选择不同。而这些影响因素在一定程度上可纳入本文对体面劳动的不同研究维度，因此，本文提出以下假设：

H1：体面劳动对就业意愿有影响

H2：体面劳动的不同维度对就业意愿各个维度的影响程度存在差异

二、研究设计与分析

1.问卷设计与信度和效度

通过文献资料分析、专家意见和小范围调查，问卷最终被修订为三部分：个人基本信息、体面劳动的测量、就业意愿的测量，共25个题项。其中，体面劳动测量部分的具体维度和指标分别为：就业意愿、薪资报酬、工作生活平衡（工作时间、工作地点）、工作环境（管理的完善性和职位的专业性、工作环境的轻松和稳定、工作本身的安全性）、社会保障，共8个题项。就业意愿测量部分则根据本文研究需要共划分为4个维度、11个题项。问卷采用5刻度Likert量表进行测量（1表示“十分不赞同”，5表示“十分赞同”）。运用Cronbach’s Alpha系数来检测问卷信度，通过KMO检验问卷效度。问卷在体面劳动测量部分的信度和效度分别为0.805和0.833，在就业意愿测量部分的信度和效度分别为0.853和0.764。这表明问卷调查结果可以充分说明体面劳动与就业意愿之间的关系。

2.研究对象

本文采用分层抽样调查方法，以陕西师范大学2011级至2008级学生作为研究对象，共发放问卷400份，数理统计后，收回有效问卷394份，问卷的有效率为98.5%。被试具体情况分布如表2：

3.数据分析

研究采用SPSS19.0软件进行相关性分析，分析结果如下：

(1)体面劳动与就业意愿相关性分析，表3。

由上表可知，体面劳动对就业意愿有显著影响，其相关性为0.109*，这说明体面劳动的实现能够对求职者的就业意愿产生一定的影响，即假设1得到支持。

(2)体面劳动各维度与就业意愿不同维度的相关性分析，表4。

由表4可知，体面劳动的不同维度对就业意愿各维度的影响存在差异，即假设2得到支持。具体包括以下两点：

第一，薪资报酬、社会保障、工作环境对就业意愿有显著影响。其中，薪资报酬与企业性质和企业规模的相关性分别为0.132**和0.111*，呈显著相关；社会保障与就业意愿呈显著相关，其相关性为0.104*；工作环境与单位类型相关性为0.104*、与企业性质的相关性为0.168**、与就业地域相关性为0.181**、与就业意愿相关性为0.162*，均呈显著相关。这不仅与我国经济发展过程中所存在的通货膨胀、贫富差距加大、社会保障制度不完善、资源分配不均衡等问题有关，更重要的是，随着大学生求职者社会责任的加重，他们对经济独立有更高的期望；但由于缺乏足够的生理和心理承受能力，因此比较重视社会保障制度的完善性；同时，出于其自身职业发展的需求，求职者对企业所在地域的发展程度、职位的专业性和管理制度的完善性、工作本身的安全性要求逐渐提高。

第二，就业机会、工作生活平衡对就业意愿影响较小。其原因一方面是大学生就业绝大多数为初次就业，还未对劳动力市场的运行予以充分的了解；另一方面，刚入职的大学生就业岗位在企业中的层级较低，因此，缺乏对就业机会重要性的深度认识和理解；同时，大学生在刚进入公司时，工作的专业程度较低且工作压力相对较小，此时，他们更加看重职业发展，因此，对工作生活平衡的要求较低。

三、结论和对策建议

基于上述理论分析和实证检验，可得出以下结论：

第一，大学生就业意愿与企业提供的体面劳动程度密切相关。因此，企业应该立足于自身发展的实际情况，有针对性的提供条件来吸引求职者。

第二，薪资报酬、社会保障及工作环境是影响大学生就业意愿的三大主要因素。企业应该在其总体战略目标的指导下，设计出能够实现内部一致和外部竞争的薪酬体系来满足求职者对薪酬水平和薪酬公平性的要求；同时，提供完善的社会保障，以解决其后顾之忧，激励员工全身心投入工作，为企业创造更高的绩效；最后，致力于提高管理制度的完善性、职位的专业性，而且应尽可能的加强安全保障措施，来保证工作的安全性。

第三，就业机会、工作生活平衡的提供将逐渐成为企业吸引和留住人才的两大优势因素。随着员工工作经验的不断丰富，其对实现就业机会的公平性要求和实现工作生活平衡的要求越来越高。企业提供公平的就业机会和满足员工对工作生活平衡的要求将成为企业吸引和留住人才的两大战略优势。

参考文献

[1]张培德,顾超.2011年:大学生就业形势喜多忧少[J].成才与就业,2011(04):08-11.

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[9]范润宽,王志锋.当代大学生择业心理分析[J].中国大学生就业,2006(13):92-93.

[10]Kristof,A.L.(1996).Person-organization fit:An integrative review of its conceptualisations,measurement,and implications.Personnel Psychology,49,1-49.

[11]同[8][9].

项目课题：本文系教育部专项课题“我国职工体面劳动现状及测度问题研究－以西安市职工体面劳动现状调查研究为例”阶段性研究成果（项目编号：11YJA630009）。

作者简介：罗丹（1991－），女，陕西横山人，现就读于陕西师范大学。