关于构建基于信任的稳定员工队伍探讨

【摘　要】 针对当下劳动者与企业两者间不断增加的摩擦和纠纷，以组织行为学的分析方式，对新的经济形式下企业员工队伍的不稳定现象的形成从其根源上进行了分析，并结合实际案例对问题的产生和解决这一问题的相关对策进行了阐述。

【关键词】 信任 稳定 员工

前言

近年，随着改革开放的深入发展，社会经济不断繁荣，各种经济现象以及由此衍生的各类行为不可避免的对人们的道德观念产生冲击。特别是，不诚信行为由于其过低的风险成本，正在公众行为的诸多方面不断的挑战着传统道德观念。目前，由于某些领域的规章制度和约束机制尚未健全，为追求一时利益而产生的投机行为随处可见，各类虚假广告宣传、伪劣仿冒产品、伪造的虚假证件，以及花样不断翻新的各类欺诈行为……由此，导致社会交易成本居高不下，并不断的侵害着公众的利益。

通过对各类现象的分析、比对，我们可以看到各类问题的产生原因复杂而多样的，但其造成的恶果有一点是共同的---信任的崩溃。在这样的社会潮流冲刷下，各类企业中内越来越多的员工也因之丧失了主动遵守规则的动力，企业面临着新形势下的严峻考验。在企业内部，不诚信行为的增加导致了企业管理层与员工的不信任度激增，甚至在某些方面直接导致管理权威损坏。在人力资源领域，由于国家劳动用工政策在近年进行了较大的调整，传统的信任关系更是受到极大挑战，员工与企业的和谐关系受到挑战，劳动纠纷大面积暴发。而某些企业采用功利手段规避风险、个别员工以投机行为为自己谋利，又使得问题变得更加尖锐。2007年的华为大面积裁员转换成派遣用工的典型事件，以及各地呈井喷状突增的劳动纠纷案件，无不说明着问题的严重性。

为缓解员工与企业间的紧张关系，消除不断出现的劳动纠纷，重新构建两者间的信任，确保企业的员工队伍稳定，已经成为人力资源管理中必须面对的一个重要课题。

1. 构建基于信任的稳定员工队伍

1.1构建信任稳定员工队伍的必要性

以危机应对的模式来处理当前问题，只能是解决一时困境，难以从根本上解决问题。特别是，随着目前国家政策的调整，企业组织的管理模型正呈现出，以计划经济模式下的规章制度为框架的传统管理模型逐步向以法律法规为框架的契约管理模型转化的势态。

为此，我们尝试采用科学分析的方式，借助于新兴的组织行为学，通过对组织行为和人性的分析，从一个全新的角度来解决问题。从问题的源头开始，从员工信任的培养、指导员工处理当前的道德困境入手，我们尝试重新解析并构建企业与员工之间的信任关系，从而打造忠诚、稳定的员工队伍。

在组织行为学中，通常认为：信任是一种对另外一个人的积极预期，我们通过对方的语言、行动和决策相信他不会采取投机行为。它在企业关系中存在三种表现形式：基于威慑的信任、基于了解的信任、基于认同的信任。上述三种信任涵盖了企业与员工之间的信任关系，对实际工作具有指导意义。

基于威慑的信任，该信任的结构以担心违背信任是会受到报复为基础。只有当惩罚是存在的、结果是清晰的、违背信任必定受到惩罚时，这种信任才会稳固。员工对公司制度的接受，以及对执行这些制度的上层领导者和管理者的态度，就是建立在对权威基础上的威慑性的信任。例如，当组织内部的上层领导者中行为模式差异明显时，多头管理或者政出多门，威慑的不一致性产生，会形成上层管理的威慑性丧失，从而破坏企业与员工之间的信任关系；公司规章制度在执行过程中的形式化、表面化，则会导致威慑被忽略的情况出现，信任关系也会被打破。

基于了解的信任，该信任依赖于信息和对行为的可预测性而存在。在双方了解的基础上，对另一方行为的预测会随着时间的推移而不断加深，信任也会变得更为牢固。这是一种相对开放的、稳定的信任，大多数管理者与员工的关系都属于这一类型。即使面因不一致的行为危及信任时，如果行为能得到有效的解释、理解，信任关系仍会存续。

基于认同的信任，一般来说当双方存在情感纽带时，就达到了这一信任的最高层次，典型的例子就是那种长久而快乐的夫妇。在企业中，当企业愿景被员工接受，并与个人发展方向结合在一起时，双方就真正达成了这种基于认同的信任。大多数大型国企成立之初，都曾在这一信任层面有着辉煌的历史。

通过对信任的分析，可以清楚地认识到这种新的分析方法能带给我们的帮助。充分利用组织行为学的分析结论，强化企业与员工之间的信任关系，将会有效的提供运转效率，增强企业的凝聚力、实现企业的可持续性良性发展。

1.2构建基于信任稳定员工队伍案例分析

以组织行为分析的方式，我们对一个实际案例进行全角度剖析：

在新劳动合同法颁布施行后，2008年7月，电力行业某集团公司下属企业内部分员工原劳动合同到期，合同续签工作正在展开。五名该公司在原计划经济体制下录用的原临时性用工，对续签合同中的条款产生了异议。他们就劳动合同签订期限问题，以及薪酬及相关福利待遇问题，提出了修订要求。由于双方就上述问题，未能通过协商达成一致意见，五名当事员工向当地政府提出了劳动仲裁申请。

问题的产生首先是双方对于事件在认同上产生了分歧。基于对社会舆论宣传的导向和当事员工聘请律师的引导，当事员工坚持认为所提诉求在政策上是有明确规定的，是正当合理的。而公司一方则坚持认为，当事员工在公司内的存在是长期以来历史政策造成，且与其他公司聘用员工在工作内容、工作岗位方面是存在差异的，是客观存在的事实所导致的必然结果。

同时，基于对公司的了解和投机心理，当事员工认为所提诉求具有典型性，在一定程度上代表了百余名同类型人员，有在公司内引发大范围的员工波动的可能，并可能对公司的生产经营产生影响，公司不可能严厉处置。为此，当事员工在问题处理过程中，始终采取了强势姿态，拒绝接受公司方提出的折中方案。

事态发展至此，基于认同的信任已经完全被破坏，基于了解的信任被曲解、利用，基于威慑的信任正面临挑战，双方的信任全面崩溃。

但在仲裁阶段，事件出现了转折性变化。首先，通过仲裁机构对国家劳动政策的宣讲，当事员工意识到了所提诉求中存在的误区，双方对问题认同的差距缩小了。其次，公司明确表现出坚决终止与当事员工劳动关系，以经济代价维护企业秩序的姿态。此时，当事员工意识到其对公司的了解和认识也产生了偏差，基于公司维护其秩序的决心，其投机心理也受到打压。很快，当事员工主动向公司表达了和解的愿望，并到仲裁部门提出撤诉申请。最终，当事员工接受了续签劳动合同条款，公司与当事员工续订了劳动合同，事件在可控的范围内得以解决。

在此阶段，回归的当事员工对公司基于威慑和了解的信任重新得到确立，双方就导致事件发生的分歧问题也在一定范围内达成共识，维系了基于认同的信任的底线。

通过对案例的分析，在这一事件中，我们可以清晰地看到信任从崩溃到重建的全过程，展示了信任对于维系企业与员工关系的重要性，说明了稳定的员工队伍是必须建立在信任基石上的。

2. 结论探讨

在当下，无论是要实现有效的人力资源管理，还是要构建稳定的员工队伍，都比以往更需要，也更依赖于信任--这一基石。原因何在呢？因为当今企业中的员工不稳定性日益增加、管理风险的不可预测性也明显高于以往，在实现企业发展和处理突发人力资源问题时，强有力的信任纽带会发挥出超越行政规则的作用。

当构建了基于信任的员工队伍后，其优越性在以下几个方面将得到充分的体现：首先是员工队伍的稳定性将空前的稳固，员工的道德价值观念基本趋同，最大限度地避免了企业内部员工投机行为的出现。其次，在信任的前提下，团队的协作将成为最有效率的合作，企业将得以高效的运转。此外，基于信任可以使得员工更好的做到自身成长目标与企业的发展远景、战略目标的结合，促进企业良性发展。特别是，不可否认的，信任是企业面应对各类上访、群访等突发危机的法宝。在信任的支撑下，员工的主观能动性在危机应对时将得到充分展示，有效地帮助企业渡过困境。

信任的形成是企业与员工两者间的复杂互动过程。而这一过程的培养，是需要在大多数强况下都占据着主导地位的企业一方来不断努力营造的。

借助于组织行为学的分析方法，我们初步认为构建基于信任的员工队伍的主要手段有三种：（1）严细规章制度，并使每个员工都了解到制度的强制性和惩罚性。（2）加强企业执行力，并尽可能保障在执行过程中的公正性。（3）加强企业文化建设，在企业愿景和个人需求中寻求可达成的共同点，予以大力宣传推广。

如何更为有效的建立信任关系，实现企业的发展，作为人力资源管理领域的一个主要课题，始终需要我们在践行科学发展观和方法论的基础上，不断地探索完善，最终打造出有利于企业发展壮大的稳定基石，推动企业向前发展。

参考文献：

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Organizational Behavior，Beijing：China Renmin University Press，2008：361-396.

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[4] 加里.德斯勒；曾湘泉；人力资源管理，北京：中国人民大学出版社，2007 ：481-522.

作者简介：吴世民（1972-），男，河北唐山人，研究生，人力资源管理经济师，工程师，从事人力资源管理研究。

（作者单位：华北电力大学经济与管理学院;唐山供电公司实业总公司）