创业者不要奢谈企业文化

我是一名创业已3年的年轻人。大学毕业后，我进想公司做售后服务工作，然后就开始下海创业。我做的业务就是家庭IT产品的连锁维修保养服务，目前在我们这个城市已经开有7家连锁店，员工超过40名。在旁人看来，我的企业发展也算是比较快的了，我的创业也应该算是比较顺利，但是现在我遇到了一个十分头痛的问题。就是由于业务的性质，公司员工每天不在一处上班，有时候甚至十天半月也碰不了一次面。虽然我给他们的待遇不错，但是很多员工仍旧闷闷不乐牢骚满腹，跳槽的比率非常高。我也曾经询问过他们原因，他们说他们虽然是在一家公司工作，却感觉好像自己就是个单干户，感觉自己好像每天都在打零工似的没有归属感，感觉不到集体的存在，因此心里老是不踏实。我为此也咨询过一些企业管理顾问，他们说我的问题出在企业文化的建设上，因为企业没有“文化”，所以留不住员工，即使勉强留下来也不安心。我知道他们都说得很对，但是企业文化这个话题太大，我也专门找了很多有关企业文化建设方面的书来读，可总是不得要领。我以为只有上规模的大企业才讲企业文化，现在看起来，就是像我这种小规模的作坊式的企业也不得不讲究一点企业文化。现在这成了我的企业发展的一个最大障碍，也成为了我的一桩心病。我究竟应该怎么做，才能够让员工顺心、安心、归心？我想请教像我们这样一家小型企业，企业文化究竟应该怎么搞？

天津 戴志祥

2007年1月18日

戴志祥：

谢谢你对《科学投资》的信任，同时我们也感到，你来信提到的这个话题非常重要，但是另一方面，亦正如戴先生所言，企业文化这个话题太大，泛泛而谈，总是不得要领，可能对戴先生亦不会产生什么实际的帮助。

我们想，要搞清楚这个问题，首先要搞清楚企业文化的来源。企业文化令许多朋友，包括正在做着老板的朋友都感觉很空。在现实生活中，也确实有众多的企业将企业文化建设做成了“假、大、空”。他们在脱离企业经营管理实际的情况下，由老板根据自己的需要或者由企业智囊团队根据老板的需要或自己的想像，通过学习、转借、总结，提炼自己企业的一套“经营理念”或“企业精神”，以此当之为企业文化，并下大力气在员工中宣传、推广。为此，印手册、组织各种的活动，花了不少钱，却达不到实际效果，然后或者自欺欺人，以为自己的企业从此就成为了一个有“文化”的高级企业，或者因为花了许多钱而见不到效果，就以为“企业文化”是个烂东西，根本没有什么用，从此将企业文化建设扔诸一边，却不知道检讨问题到底出在什么地方。

大体上，企业文化建设的不成功，皆由于其所谓的“文化”，只是出自老板或企业上层的一厢情愿，其所谓的“理念”与“精神”并不为最广大的员工所认可，这样的“企业文化”实际上成为了一种脱离企业实际的空谈。虽然对于外部的不知情者可能会起到一时的“包装”功效，或者给公司少数上层领导包括老板一些心理安慰，但是对于企业的实际工作而言，纯属只是一个漂亮的花瓶，其作用可想而知。

另一方面，有些企业在创业的过程中，在实际工作和具体环境中潜移默化长出一些非常优良的“企业文化”种子，但是企业最高领导却以为企业文化已经成形，随后任其自由发展就可以了，殊不知其所谓的优良的企业文化很可能只是一些种子或一些小苗子，需要不断地照顾、护理，即使已经成形的企业文化，亦需要根据环境的变化及时进行更新，就犹如对树木修枝剪叶。久而久之，本应对企业发展起到积极促进作用的文化，反而变成了企业发展的桎梏。我们在实际工作中看到，企业文化同样有优劣之分、高下之分，并非只要企业有文化就是好的。当一种企业文化由于惰性而变成一个封闭系统时，有很多机会会变成扼杀企业进步力量的凶手，比如排斥外来的人才加盟、排斥一切对企业有利而对企业中某个人或某个小团体不利的变革因素。

从根本上来讲，企业文化应该是一种与企业经营的实际紧密相联的东西，准确地说，应该是从企业经营的实际中提升形成的，对于企业经营的文化只是“文化”，而不能称之为“企业文化”，更不是属于本企业专有、符合本企业实际情况的“企业文化”。与此同时，企业文化应该是一个动态的过程，它必须与企业一起成长，没有变革或者不能包容变革精神的企业文化，是一种消极的文化。

根据我们对企业缺乏凝聚力和认同感的研究,一套为全体员工或绝大多数员工所接受的企业价值观，对企业文化的建设乃重中之重。它可以帮助企业员工树立共同的理想、信念,从而全力以赴地为共同的目标努力。同时它又是构成团结、和谐的人际关系的基础。但是，以我们所看到的实际，国内的企业尤其是民营企业特别是其中的创业型中小企业，普遍存在缺乏企业员工广泛认同之价值观的弊病。创业者的个人好恶是评判一切事物的标准,顺眼的人就留,顺心的事就做,而手段就简单到只有奖和罚两个字,其结果必然是企业难以形成具有持续凝聚力和强大前进动力的磁性核心,员工来得快,去得也快,最后就将企业变成了一个旅馆、饭馆，好一点的就变成了一个草台班子。我们经常听见创业者抱怨找不到高素质的人才加盟，使事业不能持续进步，感慨“创业元老顶不住,外聘人员靠不住,留住人才难”，如此的企业家，我们建议他们先从自身的缺陷检讨，然后再检讨外部环境有哪些不利因素。

我们特别希望强调的是，创业型企业在进行企业文化建设的时候，要根据本企业的具体情况，重视文化中的“特色”因素。事实上，创业型企业不可能像IBM、惠普、微软、通用那样，或者像国内的联想、海尔、万科一样，去搞企业文化的建设，这些恐龙级的企业可以非常轻易地调动许多企业之外的因素，帮助企业进行企业文化的建设，同时，企业成长到这么大，已经形成了众多自生性的强大的文化因子，这都是创业型企业比不了的。忽视这一点，盲目地提倡企业文化，盲目地搞企业文化建设，必定要吃大亏，有害无益。我们看到很多创业型企业向惠普学习员工的自动自发管理，亦希望让员工像惠普的员工一样“自动”而“自发”，结果搞得一团糟。另一方面，企业文化除了对企业内部人员的凝聚力，还应强调其对企业外部人员的标识作用，但是简单照搬照抄的文化，是起不到这种标识作用的，所以它对企业的价值亦大打折扣。

换一句话说，创业型企业在进行企业文化建设的时候，要像做市场一样，强调差异化战略，根据企业的实际情况，建设个性化的企业文化，使内外部人员，不只是看到企业产品才知道这个企业与其他企业的区别，而是一走进企业现场，或者只是简单接触这个企业的任何一名员工，就能够立即强烈地感受到这个企业与其他企业的差别。这样的企业文化建设才算是成功的。

很多咨询师在一谈到企业文化建设的时候，就会自然而然地用企业的品牌建设来代替企业的文化建设，这种简单化的做法，以企业品牌或产品品牌代替企业文化，对于有实力的做得出大手笔投入的大企业或许管用，对于创业型企业却往往害人不浅，创业型企业家需要对此保持高度警惕。创业型企业的品牌应该靠企业的运作内生，而不能靠大手笔的投入外建。

对于创业型企业来说，在进行企业文化建设的时候，另一个需要注意的问题是以创业者的文化，即老板文化来代替企业文化。虽然我们不否认，从一定意义上来说，企业文化是企业家文化，是经营者文化，是企业领导人文化。在老板个人的素质够得上企业文化建设这个“高度”的时候，这当然没有问题，但是当老板的素质够不上的时候，或者老板本身在素质方面尤其在性格、人品方面存在重大“缺陷”的时候，就会给企业造成大问题。

此外要注意的问题，就是以口号代替“文化”。文化应该是一种“随风潜入夜，润物细无声”的东西，任何能够以一句简单口号大声嚷嚷出来的东西，那都不是文化，而是宣传。