基层农发行会计队伍建设的思考

摘要：员工队伍建设对银行业的发展尤为重要，银行业务的持续发展需要一支有理想、有技术、有纪律的团队作为有力保障。中国农业发展银行作为国家政策性银行，肩负着建设新农村的使命，致力于团队高效性的培养与发展。

关键词：农发行 会计队伍 队伍建设

在金融竞争的日益加剧的大环境下，农发行传统队伍人员逐渐趋于老龄化，现如今已不再适应新形势的发展。随着县支行经营管理压力日趋增大，会计队伍建设体制性矛盾显现。银行是否拥有一只业务过硬、结构合理、积极向心力的会计队伍尤为重要。笔者结合多年来的工作经历和思考，对上述问题探讨如下：

一、会计队伍存在的主要问题

（一）发展压力巨大，压力传导机制不灵活，公平效率发生冲突

近几年来，农发行业务飞速发展，有的支行客户和贷款规模甚至成倍增加，业务发展处于高位，管理压力日趋增大。由于收入分配和人事制度等体制机制的不到位，导致不同群体的员工，诉求不同，公平与效率、稳定与发展存在矛盾，体制性矛盾显现，压力难以传导给一般员工。由农业银行划转而来老员工，年龄大多在50岁左右，工作负荷一般，收入攀比和消极意识较重，主要诉求是：工作任务要减轻，分配差距要缩小，一旦要求不满足，就容易出现不稳定、不和谐的局面。而近年入行的大学生年轻员工，工作负荷较重，逐步成为业务骨干，主要诉求是：提高收入待遇，多给予生活上的关心和假期等，一旦生活工作不顺利，容易辞职跳槽。

（二）人员老化严重，知识年龄结构不合理，与业务发展不匹配

与业务飞速发展相对的是，由于新员工招聘步伐缓慢、年轻骨干频繁跳槽，人员不但没有增加，反而阶段性下降，总体老化严重。老员工长期工作岗位较为固定，业务技能单一，文化水平较低，专业知识不足，学习意识不强，进取意识淡漠，由于农发行没有像商业银行那样的优惠病退、内退政策，因此大多持有耗到退休的思想，管理难度很大。而近年尽管招录了一些大学生，但有的因考研或考上公务员等原因，半年左右就辞职；有的在工作几年，经验丰富后跳槽到收入更高的商业银行；有的因能力出众干了几年会计转入信贷部门工作。总之，会计部门人员更新慢，新鲜血液缺乏稳定性。

（三）奖励措施单一，复杂任务分配不均衡，骨干工作负荷较重

由于老员工电脑应用、动笔能力差，会计知识不全面等原因，因此，报表填制、调研分析、系统管理等复杂性的工作一般均由年轻员工承担。在管理系统和客户日趋增多，规范操作和风险管理要求日益加大的今天，年轻员工承担着越来越大的工作负荷。但年轻员工由于工龄短、岗位级别低，收入与老员工差距较大。在工资分配体制的一时难以改变的情况下，调动员工积极性的主要方式只能以奖金来调节分配。但目前收入分配机制下，奖金分配差距不可能拉的太大，即一般员工分配系数均基本相同。加之年轻员工求学成本较高，当前房价、物价均较高，因此，与老员工相比，年轻员工的收入与工作付出更加不对称。

（四）思维观念落后，学习和进取意识不强，业务技能不够全面

由于考核管理机制不到位，老员工普遍存在思维观念落后的情况。比如：对业务发展不理解，对管理要求不适应；学习意识不强，自学能力低下；缺乏积极上进心态，自我要求低，工作应付情况较多；有的只能从事管理库房和档案管理等简单的事项。上级行尽管每年都能够组织开展业务培训，但由于培训时间短、培训面过宽，导致针对性不强、收效不高。而县行缺乏系统性的培训师资能力。有的大学生一参加工作，没有经过必要的系统培训，上岗资格尚未取得，就直接从事柜面工作，导致差错较多。总之，现有人员的思维观念需要转变，专业知识和操作技能亟待提高。

（五）纪律不够严明，责任和奉献意识不强，基础操作不够规范

由于农发行客户较少等客观原因，基层行的考核管理与金融同行相比，差距较大。实际中，一些老员工工作负荷较轻，许多缺乏责任意识，收入攀比情况突出，奉献意识不强，工作效率低，与客户期待和上级要求差距较大，不能够按照工作需要加班加点，导致任务不能及时完成。大部分规范意识较差，个人习惯代替制度，有章不循情况较多，导致支行只能把管理要求高的工作安排给年轻骨干，工作分配不均日趋加剧。

二、解决存在问题的主要对策

笔者认为，上述问题和困难，需要通盘考虑，逐一分析，积极主动，逐步化解。会计队伍建设应从以下八个方面作加强：

（一）身先士卒，制定样板

在经营压力增大、人少事多的情况下，会计主管应该发挥好榜样作用，既要成为指挥员，给行长当好参谋和助手，更要成为战斗员，为员工树立学习的标尺和样板。要努力做到以下几个亲自，即：亲自进行系统数据录入和处理、亲自撰写重要经营分析报告、亲自体验窗口8小时工作，亲自检查考核员工。对重点工作和紧急工作，要贴身参与，现场指导。对复杂工作，要及时作出提示，强化上下级请示联系。对阶段性工作，要制定工作计划表或提示表，充分利用晨会等途径，帮助员工合理安排工作和执行落实。

（二）强化纪律，增强意识

没有铁的纪律，会计队伍就如同一盘散沙。因此，抓业务必须从严明纪律抓起。但抓纪律不仅仅是抓上下班考勤，还包括抓环境卫生和廉政建设等，也不仅仅是确保在岗8小时，更重要的是通过强化纪律，来促进员工责任意识、学习意识、团队意识、发展意识、奉献意识、进取意识、风险意识、廉政意识等思想观念的提高和转变。会计主管不仅要自己做好本职工作、当好表率，更重要的是要善于鼓舞士气、动员和激发全体会计人员的工作积极性、主动性和创造性。

具体的手段可以是：要督促员工提前到岗，认真打扫环境卫生，约束自己的言谈举止，创造良好的办公环境。根据工作需要随时召开紧急情况通报会、统一提供报表数据等，使得员工上班期间不敢懈怠。还可以丰富晨会和部门学习的内容和方式，即通过读报纸和文章，结合一个个管理学的小故事或身边事例，来摆事实、讲道理，充分阐明农发行作为农业政策性银行的优势，对比商业银行营销任务重、竞争压力大等状况，启发教育员工树立归属感，强化事业心，端正心态，积极进取，扎实工作。

（三）加强检查，及时督促

人都有一定的惰性和惯性，良好工作习惯的养成不是一朝一夕的事，需要会计主管不断督促和检查。为此，会计主管应加大业务检查频率，哪怕每天只检查几分钟，每周只检查一个岗位，每次只能发现一个问题。对于检查发现的问题，要及时记录，根据问题性质，制定相应的整改处理要求。对能够立即改正的，要督促现场完善；对费时较多的，要限期完成，跟踪后效；对无法整改的，要下不为例；对属于理解有误的，要强化指导；对工作疏忽的，要批评教育；对重复出现的，要提出批评并考核扣分；对问题较为严重的，除了通报批评和检讨外，还要进行经济处罚等严肃处理。相信经过日积月累，会计人员的工作责任心和工作能力会不断提高。

（四）重视学习，培训技能

随着业务范围不断拓宽，管理要求不断深入，对员工学习能力的要求应不断提高。为此，要十分重视学习工作，采取各种形式推动员工业务学习。比如：晨会中可以对文件进行简要学习或学习提示，对重点文件进行逐章逐条的学习；认真开展部门月度学习和季度技能培训，学习培训教材人手一份；对工作涉及文件按照年度或来文单位等，分门别类进行整理，编制学习目录，所有电子文件放入支行局域网，建立专门文件夹，以便于员工检索学习。为调动员工学习的积极性，可按培训考核成绩适当给予一定的奖励，并对学习笔记进行考核，对培训成绩较好的予以表扬。

（五）带领实践，勤加指导

在新员工逐步增多、会计工作经验不足、骨干缺乏的情况下，会计主管的主要工作精力不应放在亲自处理业务上，而应放在一线贴身指导上。应手把手地指导新进人员做好柜面业务、财务分析、报表统计等实际工作，深入浅出地讲解文件规定和操作要领。要结合正反两方面的具体事例，分析讲解工作方式方法，帮助他们消除因工作困难而产生的畏惧心理。在他们提出疑问和求助的时候，要不怕麻烦、耐心解答、热心帮助。要着眼长远，使得目前会计业务骨干少的局面在短期内得以改变。

（六）抓新促老，新老互帮

管理就是向人力资源要效益。工作不能只依靠个别骨干，老员工也有相当大的工作潜力。会计主管不能对员工放松管理，不能对不合理的现象不闻不问，不抓不管。新员工固然接受能力强，工作进步快，但老员工也不是只能完全成为配角。要充分发挥老员工情况熟悉、工作老练的特点，激励他们逐步承担起应有的传、帮、带的作用。要抓新促老，新老员工实行互帮互助，共同促进业务水平的提高，以年轻员工的热情来激发老员工，以老员工的工作经验老到来启发年轻员工。

（七）公平分配，奖罚有力

工作任务安排不合理，收入分配不科学，就容易挫伤员工工作积极性，容易使得骨干员工出现心理疲劳。为此，应按照员工年龄、能力等实际，合理安排工作任务，防止分配严重失衡。年轻的员工，可安排文字分析、报表填制、系统管理等复杂性较高的工作，年龄较大的员工，可安排复印、对账、资料打码、整理档案等辅的工作。对于工作差错，处罚重点不应侧重于年轻员工，而应一视同仁，公平处罚。对于承担重要任务，工作负荷较重、表现良好的年轻员工，应给予应有的奖励。对于主观较为努力，责任心较好的，应该减轻处罚。相反，对于主观不努力，或责任心缺乏，问题重复出现的，对工作影响较严重的，要加重处罚。

会计队伍建设，是一项长远的任务，要努力完善会计队伍建设的制度和方法，消除急功近利的思想，多做打基础、重长远的安排，力争通过2-5年的努力，使会计队伍建设取得良好成效。