高等学校绩效工资改革之思考

摘要：本文通过阐述高校执行两年多的绩效工资过程中普遍存在的岗位设置不合理、绩效考核机制不健全等问题，对进一步推进绩效工资改革深入思考，提出几点建议。

关键词：高等学校 绩效工资 绩效考核

随着义务教育学校和医疗卫生事业单位率先迈开实施绩效工资的步伐，其他事业单位也全面实施了绩效工资，高等学校也不例外，全面推进收入分配制度改革，实施了绩效工资。

一、高等学校绩效工资改革应遵循的原则

第一，绩效工资改革是收入分配改革的重点，是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员的实绩和贡献。要遵循以岗定薪，绩效挂钩，按劳取酬，重业绩，重贡献，兼顾公平，适当拉开差距的原则。第二，高等学校要在主管部门以及同级政府人事部门和财务部门核定的绩效工资总量范围内，按照规范的分配程序和要求，制定适合本校的绩效工资实施方案。

二、高等学校绩效工资改革中存在的问题

笔者所在学校按照教育行政主管部门的要求，在2010年9月实行了绩效工资。大概情况是，学院在岗人员按三类分：一是管理人员，从正院级到办事员，每级根据任职年限的长短，又分三档，共16级。二是专业技术人员，从教授级到员级共13级。三是工勤技能人员，从高级技师到初级工共8级。绩效工资由基础津贴和奖励津贴两部分构成，比例为1：1，分别按不同岗位等级确定相应的标准。基础津贴在完成基本岗位职责后，按岗位等级进行分配，奖励津贴按实际贡献业绩进行分配。在两年的执行过程中，表现出的一些问题，应该是高校绩效工资改革中普遍存在的。

1.岗位设置不够合理。绩效工资的实施是建立在规范的岗位设置基础上的，设置合理与否直接影响高校内部收入分配和教学质量。而我们现在的岗位设置是根据现有教职工的情况进行设置的，没有按学校的规模、学生的人数等进行设置。存在教师人员短缺，大量外聘教师上课的现象，严重影响学校的教学质量。

2.绩效考核机制不够健全。绩效工资的发放基础是进行绩效考核，有评价标准才有发放依据。在管理和工勤人员中存在工作不便量化、教学人员只考虑教学工作量、教学效果的好坏未与绩效挂钩等现象。

3.绩效工资结构单一，激励作用不够明显。绩效工资是收入分配制度改革的重要部分，是收入分配中活的部分，合理实施，可调动教职工的工作积极性。高校教师在完成教学工作量的同时，肩负着繁重的科研、创作工作，这些也应当成为绩效工资发放的依据之一。

三、高校绩效工资改革进一步推进的思考

1.科学定编定岗，完善聘用管理。科学合理的定编定岗是实现高等学校绩效工资改革的基础和前提。高校必须根据其组织发展目标，结合高校内部组织结构体系，合理地制定部门目标和岗位，明确各类岗位数量、岗位条件和岗位职责，引入竞争机制，在岗位空缺的情况下，适当低职高聘，调动教职工的工作积极性。完善岗位聘用管理，真正做到因事设岗，岗变薪变。

2.建立健全绩效考核制度。要使绩效工资真正落到实处，并为广大教职工认可，起到调动工作积极性的作用、达到激励的目的，建立一个科学合理的绩效考核机制是非常重要的。绩效考评体系应以高校的整体目标为依据，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准。做到定量与定性相结合，考核教学数量的同时要重视教学质量，实行分类评价。如可听取学生对教师教学效果的评价，对教学效果好，受学生欢迎的教师可在岗位标准上适当上浮，相反可适当下浮。另外，管理和工勤技能人员，可参考年终考核情况，结合工作的实际，由部门提出上下浮动的意见。这样可使激励机制融入绩效工资中，给教职工带来更高的公平感和满足感。

3.全方位收集绩效考评依据，使绩效工资结构多元化。高等学校应按照不同岗位类别人员工作特点，分别按管理人员、专业技术人员、工勤技能人员分类设置指标进行考评。如对管理人员基础性绩效的考核指标主要为完成岗位职责的情况，奖励性绩效可按年终考评以及参与管理研究或管理创新的考评进行，针对不同的管理人员，考核的侧重要有所不同。专业技术人员的基础考核，可依据完成的教学工作量进行，个别系教师因课程设置等原因，工作量不足的，可跨系上课，也可考虑用完成的其他工作，如科研、创作、学生工作等作为抵补，奖励性绩效的考评，可按超课时数和教学质量以及其他科研、创作、学生工作来进行考核，但为保证质量也需要限制一定的超工作量。这样使绩效考评依据多元化，可充分调动教职工参与科研、创作等工作的热情。

高等学校绩效工资改革是一项长期的系统工程，关乎高校在社会主义市场经济体制下的持续发展。国家给予高校更多的在人力资源管理上的自，高校要不断总结完善，建立科学合理的绩效考评机制，制定合理可行的绩效工资体系，为高等学校的改革与发展提供强有力的保障。

参考文献：

[1]李朝仙,李佳宁,李振林.高等学校绩效工资改革探索.现代商业,2010,12