简论高职院校教师激励机制存在的问题及对策

【摘要】人是制约学校整体发展的决定性因素。加强高校的内部管理,建立一套科学的、有利于人才培养和使用的激励机制,调动教师的积极性和创造性,提高职业院校办学水平和整体质量,成为进一步深化内部管理体制改革的重大问题。本文通过对教师激励机制存在的问题分析,提出教师激励机制设计的构想,为职业院校教师激励制度研究提供借鉴的思路。

【关键词】高职院校 激励机制 问题对策

教师作为高等教育事业的中坚力量,工作业绩直接关系到学校人才培养的质量。提高高等学校教育质量和办学水平,政府和学校除了要加大其投入之外,提升对高校教师的激励机制也是一项重要措施。因此,如何最大限度的挖掘高校教师的潜能,提高学校的办学质量和效益,成为高等学校管理者必须重视的问题。

1 高职院校教师激励机制中存在的问题

1.1 激励内容不全面、激励措施和形式单一

马斯洛的需求层次理论认为,人的需要从低到高依次分为生存、安全、社交、尊重和自我实现五个层次,目前,职业学院的激励通常是以津贴、奖金作为手段,忽视了不同的人力资本有不同层次的需求,缺少个性激励、分层激励和期权激励等措施。更缺少知识分子所关注的其高层次的精神需求。

1.2 尊重岗位、注重能力的聘任机制尚未形成

竞争上岗、优胜劣汰已成为潮流,但在职业院校中仍然存在着“论资排辈”等现象,在设置工作岗位时没有根据实际情况进行按需设置,没有实行真正的按岗聘任、竞争上岗。在人才流动机制上存在“能上不能下,能高不能低”的弊端,使教师队伍建设缺乏活力与动力,使部分个人才华得不到充分施展,进取心逐渐消退。

1.3 缺乏对教师绩效考核、评价的科学体系

目前,职业学院的年度考核缺少量化的硬性指标,不能真正体现出教师真实的工作业绩。学校在制定对教师的激励政策时,往往只注重工作结果而轻视工作过程,忽视教学和科研过程的激励。多数高职院校的考核标准重数量,轻质量,偏重于量化的指标往往导致一些负面的影响。量化标准要求教师或科研人员在学位上达到某种水平,要求每年必须数篇,要求课时数量等等,而没有考虑数量背后的质量,导致滥竽充数的现象严重。

1.4 薪酬制度设计不够合理

虽然在各高校建立起了内部津贴分配制度,较大程度地提高了教师待遇。但从实际效果来看,仍然存在平均主义的现象,以职务、职称作为岗位津贴分配的主要依据,决定津贴的多少主要是身份,而不是绩效,这种同工不同酬,使教师的劳动价值尚未得到应有体现,高校教师薪酬的激励作用发挥还不够充分,这些都在一定程度上影响了教师进行教学和科研的热情。

2 构建职业院校相对合理的教师激励机制

2.1 丰富激励形式、构建合理有效的新型激励机制

2.1.1 个性激励与群体激励相结合

教师作为个体,有着多种多样、不同层次的需求,如激励不考虑个性需求,激励措施不可能产生预期的作用。但同时也应注意高校教师具有群体性:在职业分类上,教师作为一类职业群体存在于社会,不同于其他职业人群;在地域结构上,东部、中部和西部的教师需求和激励点各不相同。只有综合把握各类教师群体特性和个体特征,将个性激励和群体激励结合起来,才能更有效的激发教师的潜能和创造力。

2.1.2 激励形式多样化,短期激励与长期激励相结合

除工资、奖金、津贴等当期分配的薪酬外,还可将延期支付引进高职院校薪酬体系。延期支付,一方面是健全福利保险制度,在向教师提供如养老、医疗保险等法定福利的同时,还可根据学校自身实际情况和特点设置一些校内员工福利,如节日奖金、疗养旅游等。另一方面还可根据教师年功长短以股权期权的方式支付薪酬,对教师形成长期激励的有效机制,从而稳定教师队伍,留住人才。

2.1.3 分层次激励,体现向教师倾斜,尤其是向“双师型”教师倾斜

处理好教师与管理人员的薪酬结构比例,分别对教学人员及管理人员设计相对独立的薪酬体系,以教学、实训、科研为主体,将管理人员的待遇与教学科研人员挂钩,薪酬体系上管理人员与教学人员岗位类别档级具备一致性,薪酬计量上管理人员也要以教学人员的岗位工资计算公式和计量单位为基准,保证薪酬的可比性。教师薪酬要普遍高于其它类型的人员,切实体现向一线倾。

2.2 进一步实施和完善岗位聘用制度

高职院校要构建合理有效的激励体系,必须实施和完善岗位聘用制度。首先,应按需设岗,以教学、实训为中心、以学生为主体、以教师为主导,围绕教学、科研、实训等工作,保证重点,兼顾一般。其次,应运用科学的岗位评价方法,充分考虑不同专业教师的专业知识面、知识更新、实践技能等多方面因素,对各个岗位的职责做出清晰的界定,保证按岗定酬的客观公平。再次,在选人用人中要引入竞争机制,采取公开招聘、平等竞争、择优聘任的方式聘任教职工。同时,还应强调岗位,淡化身份,对于那些实践能力强但因管理体制无法取得正式编制的优秀人才(或从企业外聘的兼职教师),按其所聘岗位与正式在编职工一样对待,灵活操作,严格管理。

2.3 建立具有激励作用的培训体系和职称聘任体系

高职院校要制定师资培养培训的长期规划和具体方案,激励教师参加培训。一是鼓励和引导教师通过在职培养、委托培养等方式攻读硕士、博士学位,提升师资队伍整体学历层次;二是培训形式多样化,学院可邀请国内职教专家、专业带头人、精品课程的负责人等到校内举办培训,加强教师专业技能、实践能力的培训;三是注重教师的“双师”素质培训,加强校企合作,鼓励教师到企业一线实践锻炼;四是重视专业带头人和骨干教师的选拔, 充分发挥其专业带头人的作用,提高中青年骨干教师业务水平。

高职院校应建立职称聘任制度,改革目前聘任体系,将实践教学放在首位,强调职称评审对应用性、实践性能力的考评。同时在校内岗位津贴、科研立项、专项奖励等诸多方面,都要建立起完善的评选制度,体现高职院校加强实践和促进应用型成果研发的特点,真正起到激励作用,对广大教师产生感召力。

2.4 改革分配制度建立合理薪酬结构

高职院校的薪酬应由基础和绩效薪酬两部分组成。基础薪酬是教职工完成基本工作所取得的工资,绩效薪酬是需要教职工付出努力并取得绩效后所获得奖励。教师发展性评价的大多数项目属于绩效薪酬。如果学校的经费有增长,投入基础薪酬的比例应该低于绩效薪酬的比例。只有这样,才能在公平的基础上促进人的发展,实现个人发展和学校发展的有机结合,体现激励机制的人本原则、竞争原则和导向原则。

综上所述,高职院校的教师激励机制是否合理科学关系到学校发展成败,必须引起管理者的高度重视。而激励机制是一个包括目标设立、考核评价和薪酬奖励等一系列子系统的有机组成,需要管理者应用高度的智慧深入领会并实践。

参考文献

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