组织支持感与工作卷入关系研究

摘要：本文通过实证分析探索了组织支持感对工作卷入的影响过程，研究结果证实，组织支持感对工作卷入有显著正向影响，其中工作支持的影响最大，然后依次是关心利益和价值认同；在组织支持感影响工作卷入的过程中，组织信任起到了部分中介作用。

关键词：工作卷入；组织支持感；组织信任

一、理论基础与研究模型

（一）研究变量与研究假设

工作卷入最开始作为组织承诺的一个维度存在，Lodahl和Kejner将其剥离作为一个独立的概念进行研究，从两个角度对工作卷入进行界定：个体对其工作在心理上的认同程度或工作对其个体整体形象的重要性；工作绩效影响自尊的程度。关于工作卷入的概念，影响最广的是Kanungo的定义，他认为工作卷入是个体心理上对于其工作的认知与认可的程度，是个体对其工作的一种精神上的信念。工作卷入与多种工作态度尤其是工作满意度显著相关。

组织支持感是组织成员感受到的组织对其贡献的重视及对其利益的关注，当组织提供支持并且被员工感受到时，员工的组织支持感就比较高，根据互惠原则，员工会更加积极努力的工作，以回报组织。西方学者一般认为，组织支持感是单维度结构的。凌文辁（2006）通过实证分析认为，中国员工的组织支持感结构与西方不同，而是三维度结构，包括工作支持、价值认同和关心利益。Eisenberger（2002）通过分析证实，组织支持感与工作卷入正相关。

根据以上理论分析，本文提出如下研究假设。

H1：价值认同对工作卷入有显著正向影响。

H2：工作支持对工作卷入有显著正向影响。

H3：关心利益对工作卷入有显著正向影响。

组织信任包括组织内的信任和组织间的信任。本文研究的是组织内的系统信任，既组织成员对于组织整体的信任知觉。杜鸿儒、阮金忠（2006）认为，组织信任在组织支持感与员工的工作态度之间存在中介作用。凌玲、申鹏（2009）采用结构方程和因子分析的方法证实了在工作满意度影响组织承诺的过程中，组织信任作为一个中介变量，发挥了显著的中介作用。根据以上理论分析，提出如下研究假设。

H4：价值认同对组织信任有显著正向影响。

H5：工作支持对组织信任有显著正向影响。

H6：关心利益对组织信任有显著正向影响。

H7：组织信任对工作卷入有显著正向影响。

H8：组织信任在组织支持感与工作卷入之间起中介作用。

（二）理论模型

通过以上分析，得出本文的研究模型如图1所示，组织支持感既直接作用于工作卷入，同时也通过组织信任作用于工作卷入。

二、研究过程

（一）研究对象

本文以京津唐地区的企业员工为研究对象，通过公司人力资源部共发放问卷550份，回收503份，有效率为91.45%，其中剔除无效问卷份27，有效回收率为86.55%。从样本基本信息上来看，男性员工为48.52%，比女性略多；从学历上看，本科学历占绝大多数为72.3%；从职级上来看，基层员工较多为78.27%，中层员工约占15%，可见样本分布合理，具有代表性。

（二）研究工具

本文研究运用权威量表形成的调查问卷进行收据采集，通过里克特5级评分法进行赋值，“非常符合”、“符合”、“一般”、“不符合”、“非常不符合”分别赋为5分、4分、3分、2分和1分。组织支持感选用的是我国学者凌文辁、杨海军开发的量表，共包含工作支持、价值认同和关心利益三个维度，24个题项。在本文中量表的系数为0.875，三个维度的系数分别为0.844、0.872和0.853。工作卷入采用的是Kanungo开发的单维度量表，该量表共包含10个题项，在本文中量表的系数为0.897。组织信任选用的是陈景刚编制的组织信任量表，该量表共13个题项，选取其中因子载荷最大的4项进行测量，其系数为0.825。本文所选用的量表系数均在0.8以上，因此量表具有良好的稳定性和一致性，具有较高的测量信度，调查获取的数据是真是可靠的。

（三）研究方法

结合本文的研究目的，本文主要采用SPSS17.0软件进行统计分析，主要的研究方法包括相关分析、中介分析和路径分析。

三、统计分析

（一）相关分析

组织支持感、组织信任和工作卷入的描述性统计与相关分析见表1，从均值上看除了工作卷入超过中值3分，属于一般水平以外，组织支持感和组织信任的均小于3分，处于中等偏下的水平。从相关分析结果来看组织支持感各维度与组织信任、工作卷入的pearson相关系数处于0.4与0.7之间且方向为正，属于中度正相关且相关关系显著。

（二）中介分析

本文按照温忠麟的中介效应检验程序进行检验，通过建立回归方程，根据回归系数的显著程度来判定是否存在中介作用，完全中介还是部分中介。当自变量、中介变量与因变量三者中任意两者的回归系数都显著，就可以认定存在显著的中介作用；若中介变量的存在使得自变量与因变量的回归关系不显著，该变量的作用则为完全中介效应；中介变量的存在只是降低并没有抵消自变量与因变量回归关系的显著性，该变量的作用为部分中介效应。根据研究模型的设定自变量、中介变量与因变量分别为组织支持感、组织信任与工作卷入，建立3个回归方程来检验中介作用，结果如表2所示。首先，建立组织支持感与工作卷入的回归方程，该方程解释力为53.1%，且F值显著，因此，方程具有较好的拟合度，回归系数为0.729在p

（三）路径分析

根据本文的研究假设与研究模型，绘制出路径图，同时通过复回归分析得出各影响路径的标准化系数，最终结果如图2所示。

直接效果路径分析：组织支持感的三维度价值认同、工作支持和关心利益均能直接影响工作卷入且方向为正，工作支持维度对工作卷入的影响最大（β=0.494），然后依次是组织信任（β=0.212）、关心利益（β=0.178）和价值认同（β=0.122）。

间接效果路径分析：间接效果为组织支持感的关心利益、价值认同和工作支持三个维度以组织信任为中介进而影响工作卷入。其值为组织信任与组织支持感的路径系数同组织信任与工作卷入的路径系数之乘积。各变量的间接效果差异不大，工作支持（β=0.053）和价值认同（β=0.053）比关心利益（β=0.048）略高。

总效果分析：总效果为直接效果与间接效果之和。工作支持的总效果最大（β=0.547），远远超过其他变量，其次是关心利益（β=0.226），然后是组织信任（β=0.212），价值认同的总效果最小（β=0.175）。

研究模型中各变量间影响路径系数及对应研究假设情况如表3所示。组织支持感各维度均对工作卷入产生显著影响（p

四、结论与建议

（一）结论

一是组织支持感各维度与组织信任、工作卷入均呈现显著正相关关系（p

（二）建议

一是提高员工的组织支持感。首先，建立支持性的职业成长环境。通过人才测评，了解每一位员工的兴趣爱好与能力结构，根据员工自身的特点，提供最适合的工作岗位；通过岗位轮换，丰富员工的工作内容，提供培训学习的机会，使员工得到全面的提升与发展；设定挑战性的工作目标，鼓励员工努力实现，激发员工的潜能。其次，尊重员工的贡献，对于员工的成绩给予肯定，给予适当的表彰和奖励；避免采取惩罚性措施，不要用解雇给员工带来强迫感与压力感。最后，坚持以员工为本的管理原则，关心员工的工作与生活，实施有效的员工援助计划，帮助员工实现工作领域与其他领域的平衡。

二是营造信任性的组织氛围。首先，加强员工价值观引导。招聘时对员工的价值观进行测评，聘用价值观与企业相匹配的员工，积极进行组织文化建设，增强个人对组织价值观的认同。其次，合理放权，员工享有适度的参与权和决策权。让员工参与企业的日常管理、参与企业规章制度的制定，同时增强员工工作的自主性和灵活性。再次，管理者应提高自身管理水平。一个优秀的管理者不仅能为员工的职业发展提供更多有益的指导，同时还能通过个人管理魅力的影响提高员工的归属感和信任感。最后，建立互信的双向沟通机制。改变以往由上至下的单一的沟通方式，建立畅通的沟通渠道，使员工的诉求得到表达。

参考文献：

[1]徐艳，朱永新.企业员工的工作卷入研究[J].社会心理科学，2003（04）.

[2]凌文辁，杨海军，方俐洛.企业员工的组织支持感[J].心理学报，2006（02）.

[3]杜鸿儒，阮金忠.组织支持感与员工工作态度：组织信任中介作用的实证研究[J].南大商学评论，2006（04）.

[4]凌玲，申鹏.组织信任对工作满意度和组织承诺关系影响的实证研究[J].科技管理研究，2009（08）.

（作者单位：燕山大学经济管理学院）