互联网+时代的HR合规管理

周虎 2019-02-10 版权声明 举报文章

近日,由美国人力资源管理协会(SHRM)主办的2015年人力资源峰会在北京举行,主题为“HR的新常态:转型、创造力与业绩”。喜达屋国际酒店集团首席人力资源官兼执行副总裁杰弗瑞・卡瓦,SHRM-SCP、SHRM China 董事总经理冉毅波,全国政协委员、中国人才研究会常务副会长吴江出席本次活动并与200余名中外企业著名资深HR管理者就互联网时代人力资源管理难点和要点、国内外先进企业管理经验等课题进行演讲和经验分享。在会上,本人做了题为“互联网+时代的HR合规管理”的专场分享活动。

在互联网+时代下,不管我们是否认识到、是否愿意融入、是否抵触,我们的思维方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互联网的冲击和影响。今儿我们就来分享一下新常态下HR如何做好合规管理的法律话题。

HR在新常态下可能面临哪些新挑战?

1.市场产品不断创新,企业转型的机会增多,HR将面临更多、更复杂的法律问题,例如企业并购后的人员精简等。

以大家日常生活中经常用到的App软件“滴滴出行”举例,以往我们用这款软件主要是预约出租车。随着业务模式的创新和转型,我们开始接触到“专车”、“快车”、“顺风车”,后来我们发现还有“班车”和“代驾”。在互联网软件给我们带来生活便利的同时,HR开始遇到诸如员工兼职做专车司机算不算“在外兼职”、上班期间发“兼职代购”的微信朋友圈算不算违纪等问题…从另一个方面看,互联网时代下,市场竞争日益激烈,不少企业遇到重组、并购、订单减少、资金链断裂等情况,不得不精减人员。在此种背景下,HR将面临裁员方案设计、政府报备、员工沟通、离职谈判、应对媒体、处理劳动争议等方面的问题,确实比较挑战。

2.互联网思维模式下,员工的流动率增大,HR需要更多地关注诸如“竞业限制”等与员工离职相关的问题。

互联网时代是一个真正的人才主权时代,是一个员工随时有可能炒老板鱿鱼的时代。对于企业文化的“不兼容”、薪酬待遇“不匹配”、企业福利“不完善”、工作授权“不充分”等,都可能导致员工离职。在员工离职的过程中,HR开始逐步意识到“竞业限制”的重要性,如何避免关键人才离职后到竞争对手处工作、如何设计竞业限制条款、如何考量竞业限制补偿,成为HR面临的新课题。

3.企业人力资源部面临如何创新,如何更好地为业务服务,如何让员工感受到HR的作用。

在新的商业环境下,人力资源管理要推动企业的战略落地和业务发展,成为企业业务发展的内在驱动力。在业务驱动导向下,人力资源管理部门的职能可能需要重新梳理。现在许多世界级企业普遍应用的是“三支柱模型”,即把人力资源部门分为业务伙伴(HRBP)、专家中心(COE)、共享服务中心(HRSSC)。而如何构建这些业务职能,是摆在企业HR面前的难题。这里面的HRSSC共享服务中心,就是集中处理常规的人力资源事务性工作,如薪酬、福利、社会保险、商业保险、费用报销等,提高工作效率,进一步释放出人力资源的专业能量去支撑业务发展。

4.员工自我维权法律意识逐步增强,一方面员工开始学会通过法律途径来保护自己的合法权益,另一方面由于对法律条款存在理解上的误区,导致HR从业人员遇到新的劳动用工纠纷。

如今的各种软件App、新闻推送等功能,使得企业和员工可以低成本、零距离地迅速获取自身所喜好的数据、信息与知识,信息的获取、解读使得我们的员工逐步了解法律,运用法律,合理地维护自身的权益。同时,对于法律条款的理解,作为HR,通常为非法律专业人士,她们对“如何理解经济补偿金和赔偿金”、“2008年以后企业和员工连续签订了两次固定期限劳动合同,在合同到期时,企业可否选择不续签”等问题存在一定的误区,导致在实务操作中,遇到新的劳动用工纠纷。

给HR朋友的建议

1.强化员工入离职管理,防范员工流动风险

对于员工的入职,要把握好上一家单位的《离职证明》、《员工入职登记表》、企业规章制度的签收等环节,劳资双方应该有基本的诚实信用。

在员工离职方面,要关注离职文件的签署、未休年假的安排或结算、离职补偿金的计算与支付、竞业限制的描述、《离职证明》的出具、保密事项的约定等事项,避免不必要的劳动争议。

2.对某些岗位视情况实行弹性工时制,降低用工成本

在目前新的用工环境下,对于企业高管、销售、市场、研发等岗位,一些企业逐步实行“弹性工作制”,包括不定时工作制和综合计算工时工作制。对于企业而言,如对高管、销售等岗位实行不定时工作制,由他们自行根据业绩情况和工作需求来平衡工作和休息,可以节省加班费的支出,节约用工成本;对于员工而言,实行不定时工作制,可以自主掌握工作和休息时间,工作相对灵活,符合目前时代下的工作特点。“弹性工作制”也是目前市场上知名企业主流的工作形式。同时,根据不同的岗位职责、销售目标,采取灵活工作制,有利于发挥员工的工作主动性。

3.积极适应90后员工的想法与做法,对考勤规律、加班法则等进行良性调整

目前,80后、90后可以说是企业用工的主力,年轻人的思维、工作方式可能不尽相同。对于考勤纪律,一些企业考虑到上下班的拥堵高峰、岗位工作特性等情况,开始尝试实行灵活的上下班时间段,允许员工在特定的上班时间段、下班时间段自行掌握工作时间。同时,对于加班,一些外资企业鼓励员工在工作时间内高效完成工作,推行专业的绩效考核体系,对加班实行严格的审批制度。而在一些国有企业、事业单位,企业的人力资源部门对“加班”和“值班”进行相应的区分,合理控制企业的人力用工成本。

4.考虑多种用工形式:直聘、实习生、劳务、非全日制、派遣、外包等

在互联网+时代下,用工多元化、灵活用工将成为趋势和可能。越来越多的企业已经或正在考虑使用非全日制人员、实习生、劳务人员,并将一些非主营的业务外包给专业的第三方操作。

非全日制用工(也称“part time”),顾名思义,就是每天工作时间没有达到标准工作时间的用工形式。从法律上讲,是指员工在同一企业的工作时间一般平均每天不超过4小时,每周累计不超过24小时。与全日制用工不同的是,从事非全日制的员工可以与一家或者多家企业订立劳动合同,企业只需为非全日制员工缴纳工伤保险,而且任何一方都可以随时通知对方终止用工。

而业务外包,通常包括人力资源外包、人力资源服务外包和业务流程外包,企业将一些重复性、零散的非主营业务外包给专业的外包公司,从而降低企业用工管理成本,提高服务质量。在具体操作上,外包员工与专业外包公司签订劳动合同,由外包公司选派合适的人选到企业提供项目支持服务。企业通过支付给外包公司一定的管理费用,后续工作(例如选人、用人、换人、考核、管理等)交由外包公司跟进。

5.掌握一些“突发事件”的应对方法,例如特大灾害中的员工伤亡等

从马航事件、天津港事件,可以联想,如这些事件涉及企业的员工,HR该如何从容应对?企业在遇到“突发事件”时,应当有专门的危机处理小组。而人力资源部门是其中重要的一员,主要作用包括进行危机管理,参与危机事件策略制定、协调内外部相关资源、寻求HR法律顾问的法律意见。同时建立内部的沟通机制,保证信息的顺畅流通以及做好员工家属的沟通与安抚工作,及时表明企业立场和态度。

移动互联时代,科技让我们的生活更便捷,也给企业的人力资源管理带来不少挑战。可以想象,在企业今后的劳动用工管理方面,可能将遇到两个方面的转型,一是要从雇主价值优先策略(单赢)转向雇主价值和人力资本价值平衡(双赢)的HR管理策略;二是从打法律“擦边球”的思路转变为合规守法,减少企业的违法成本。对于企业而言,在严格遵守《劳动合同法》和当地劳动用工政策的前提下,考虑通过企业文化塑造、工会、职代会等制度,建立相应的合规风险防范机制。

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